In 2015 reifte die Idee von „transparenten Gehältern“ bereits in den Köpfen einiger Kollegen. Doch es gab Widerstände unter dem Rest der Crew. Also bedienten wir uns eines „Kultur-Hacks“: In einer Bierlaune gründeten wir den „Geheimbund der transparenten Gehälter“. Alle Mitglieder, die durch Unterschrift auf die „Magna Carta“ aufgenommen wurden, verpflichten sich, innerhalb des Geheimbundes ihre Gehälter offen zu legen, nach außen jedoch absolutes Stillschweigen zu bewahren.
Das schlug große Wellen!
In einer Firmenretrospektive, die mit sehr viel Emotion geführt wurde, setzten wir uns zusammen und tauschten uns aus. Aber dabei fiel uns etwas ganz Anderes auf: Natürlich gab es viele negative Gefühle zum Geheimbund, aber noch viel mehr Unzufriedenheit gab es über unseren Gehaltsworkflow. Diesen haben wir dann komplett umgekrempelt und rundum erneuert.
Ein Jahr ist das nun her, die erste Runde ist geschafft und wir arbeiten gerade an der Integration des Feedbacks in die zweite Iteration. In meinem Talk möchte ich euch unseren Gehaltsworkflow vorstellen und von seiner Entstehungsgeschichte als wesentliches Element unserer agilen Transition erzählen.
13. Unser neuer Prozess
Durchführung jährlich
Wahl
Gehalts-
checker Budget
definieren
Budget
abgleichen
Gehalts-
gespräche
• für alle
• innerhalb von ca.
1,5 Monaten
15. Gehaltsgespräch
‣Gehaltshistorie
‣Externer Markt – Robert Half Studie
‣Einordnung in Jobprofil durch Peerfeedback
‣Peer-Review auf Firmeninteressen
‣Gehaltssteigerungswunsch in %
‣Auspokern durch die Teilnehmer
16. Unser neuer Prozess
Durchführung jährlich
Wahl
Gehalts-
checker Budget
definieren
Budget
abgleichen
Gehalts-
gespräche
• für alle
• innerhalb von ca.
1,5 Monaten
27. ‣ Aktuelle Größe: 77 Kollegen
‣ 100% der Crew haben Zugriff auf 42% der Gehälter
‣ 60% der Crew haben Zugriff auf 60% der Gehälter
‣ Geheimbund: 31 Mitglieder (13 “nur” darin)
‣ (Leute mit Standardzugriff auf alle Gehälter nicht mit einbezogen (HR, GF)
Aktueller Stand, transparente Gehälter
Hallo ich bin Jens Broos und mein Bruttojahresgehalt ist …
(KREATIVE PAUSE)
Arbeite seit 6,5 Jahren bei Mayflower
als Entwickler angefangen
Arbeite jetzt seit ca. 3.5 Jahren als Agiler Coach & Scrum Master
GmbH mit 77 Leuten
Entwickeln individuelle Websoftware für unsere Kunden
Mit agilen Methoden (Scrum, Kanban, etc.)
Agiles Coaching, Software Craftsmanship, Consulting
Schwerpunkte: Web und Mobile
Flache Hierarchien: GF und restliche Crew
Dezentrale Organisation in Teams mit Center Circle
Sync Meetings zum Verteilen von Projektopportunities, etc.
MayDays => Slacktime, Barcamp
Uvm.
Gehalt
Wesentliche Gegenleistung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung aufgrund seines Arbeitsvertrages schuldet
Studie besagt:
Geld ist kein Motivator
Wenn, dann hält Motivation nur kurz an.
Kann sogar intrinsische Motivation zerstören
Geld ist nur ein Demotivator / Hygienefaktor
Falsche Annahmen
Der Mensch arbeitet nur des Geldes wegen
Verhalten könne beim Menschen rein durch Belohnung gesteuert werden
Beispiele Demotivatoren
Entlohnung und Gehalt,
Personalpolitik, Führungsstil
Arbeitsbedingungen, einschließlich Autonomie und Unterstützung
zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten,
Sicherheit der Arbeitsstelle und
Einfluss auf das Privatleben.
Beispiele Motivatoren
Arbeitsleistung und Erfolg,
Anerkennung,
Arbeitsinhalte,
Verantwortung,
Aufstieg und Beförderung sowie
Wachstum.
Studie: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/gehalt-mehr-geld-fuehrt-nicht-zu-mehr-motivation-und-zufriedenheit-a-907448.html
Umfrage:
Wer empfindet sein Gehalt als zu niedrig?
Wer empfindet sein Gehalt als zu hoch?
Was machen wir im Agilen (Scrum Kanban), um Probleme festzustellen?
Transparenz
Messwerte über User Stories um Datenpunkte zu haben, die wir auswerten können
Und beim Gehalt?
Man spricht nicht drüber
Vertragsklausel, die einem das angeblich verbietet -> nicht rechtssicher. Jeder darf sein Gehalt erzählen
Nur auf Anfrage von einzelnen Kollegen
Sehr persönlich
Gefühle
Egoismus?!
Wo fängt Kooperation/Rücksichtnahme in Teams an und wo hört sie auf?
Ist sehr individuell => “Meine Leistung”
Wir sind ja eine Software Company => Hack
MayDay Projekt “Gin Tasting”
Lange schon unter einigen Kollegen diskutiertets Thema: Transparente Gehälter
Widerstand bei einigen Kollegen und auch in der Geschäftsführung
Gründung: Geheimbund der transparenten Gehälter
Kommunikation ohne “Spekulation”
Antifragilität: Mit Einwirkung von außen auf ein System wird es stabiler
Erhofftes Outcome: Mehr Vertrauen, weniger Kündigungen
Elephanten im Raum angehen
Emotionale Entladung:
Der Confluence Post mit den meisten und längsten Kommentaren in unserem Wiki
Befürchtungen, Vorwürfe
Neid könnte aufkommen
Blinder Aktionismus
Fehlende Demut / Umsicht
Warum so kritisch: Weil es alle direkt betrifft.
=> Drängen in die Challenge / Panic Zone
=> Gemeinsame Retrospektive
Dabei festgestellt: Transparenter Gehälter ist natürlich für viele nicht in Ordnung, aber wir haben noch ganz andere Probleme in der Firma
Willkür
Keine Messpunkte für die Entwicklung
Geschäftsführer als Verhandlungspartner weit weg von einer Beurteilung
Nasenprämie
Zeitpunkt
Nach Projekten? Vor Projekten?
Backupplan war offiziell: spätestens alle 2 Jahre durch HR getriggert
Teilweise die Kollegen nach > 3 Jahren kein Gespräch und trauen sich nicht zu fragen
Prozess volatil
Es gab keine Dokumentation und keine Ablaufpläne
Bei einigen wurden mehrere Runden gedreht, bei anderen keine
Teilweise gab es das “Ergebnis” aus der Geschäftsführerrunde nach einer Woche, teilweise haben Kollegen 3 Monate gewartet
Etc.
Trennung von Spektrum und Prozess
Viel Aufklärung betrieben
Zusammenfassung alter Workflow
Recherche und Gespräche mit befreundeten Firmen
Prüfen: Welche Vorgehensweisen bedienten welche Probleme
Viele Ängste, Befürchtungen
Im Zuge dessen ist Open Books entstanden!
Viele “Nebenkriegsschauplätze”: Abstimmungsmethoden inkl. Datensicherheit
Entwurf, der final abgestimmt wurde.
Firmeninteressen
1. Beitrag zur Kundenzufriedenheit
2. Beitrag zur Zufriedenheit der Kollegen
3. Leistung (als subjektive Einschätzung der Kollegen und GF)
4. selbstständiges Engagement für Mayflower
5. Repräsentieren des Unternehmens nach außen
6. selbstständiges Engagement für den Kunden
7. Aufbau von Kompetenzen mit Nachfrage bei uns/Spektrum einsetzbarer Skills
8. Dauer der Betriebszugehörigkeit/Loyalität zum Unternehmen
9. aktive Vertretung von Mayflower vor potenziellen Kunden
10. Begeisterung des Kunden mit besonderen Fähigkeiten/USPs
11. aktive Vertretung von Mayflower vor Developern (extern)
Wie ists gelaufen?
Haben wir in Umfragen erfasst
Verschiebung in Richtung deutlicherer Zufriedenheit
Zufriedenheit eher gesunken
Gehaltschecker weiter Ausbilden
Lohnnebenkosten
Etc.
GUT: War das erste, firmenweit organisierte Peer Review
BLÖD: dass es im Rahmen des Gehaltsgespräches passiert ist
Kein Verbesserungspotential erörtert,
nur IST Stand evaluiert
Getroffene Maßnahme:
Herauslösen und öfters machen
Anpassen des Fragenkatalogs
NEGATIV: Peers haben verstärkt “Werbung” für Kollegen gemacht
GUT Gehaltsbewußtsein Kollegen erweitern
Open Books
Deckungsbeitrag
Monatliche Projekteinnahmen
Etc.
Interner Markt:
Nach wie vor nicht diskutiert
Scheu des “Vergleichs”
Letztendlich werden wir aber aus demselben Topf bezahlt
EXTERNER Markt:
Diskussion:
Karotte am Stiel
Vs. Beste Studie, die man bekommen kann, weil es nicht nur Einzelwerte sind
Externen markt faktenbasiert diskutieren und zu argumentieren
WICHTIG UND GUT:
Als Feedback auf Befürchtungen von Geheimbund:
KEINE Neidkultur gebildet