Este documento describe los conceptos clave de la organización y dimensionamiento de los recursos humanos. Explica que un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman insumos en resultados para el cliente. También describe cómo mapear los procesos de una organización, identificar los tipos de procesos, y los beneficios de gestionar la organización por procesos en lugar de por funciones. Además, explica las fases para dimensionar los recursos humanos de una organización, incluida la identificación de necesidades, el análisis y valoración de p

1. ORGANIZACIÓN Y
DIMENSIONAMIENTO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Docente: Rosana Vargas M.

2. ¿Qué es un Proceso?
 Conjunto de actividades y recursos interrelacionados que transforman
elementos de entrada en elementos de salida agregando valor para el
cliente o usuario.
 Variables:
 Requerimientos: Definición de necesidades y expectativas del cliente
 Recursos: Personal, finanzas, instalaciones, equipos, métodos, etc.
 Procedimientos: Pautas a seguir para el desarrollo del proceso
 Los resultados del proceso dependen de la interacción de sus variables y la
motivación de las personas que participan en él

3. Mapa de Procesos
 Identificar cada proceso que agrega valor para el cliente o usuario y ubicarlo
 Relaciona el propósito de la organización con los procesos
 Herramienta para difundir visión y generar consenso
 Tipos de proceso:
• Clave: Directamente ligados a los servicios que se prestan. Resultados
percibidos directamente por el cliente o usuario. A cargo de áreas
funcionales, demandan gran cantidad de recursos
• Estratégicos: Establecidos por la Alta Dirección, definen cómo opera el
negocio y qué genera valor para el cliente, proporcionan directrices y
límites al resto
• Apoyo: Soporte a los procesos clave, permiten que estos puedan cumplir
sus objetivos

4. Tipos de Procesos
Marketing I & D RRHH Calidad
Sistemas Tesorería Compras
Servicios
Generales
Gestión
Almacenes
Ventas Programación Fabricación FacturaciónDespacho Post Venta

5. Mapa de Procesos

6. Identificación de Procesos
Nombre Denominación del proceso
Descripción Definición en función de partes y propiedades
Misión/Objetivos Fin para el que está diseñado, función clientes
Responsable Persona a cargo de su correcta ejecución
Destinatario Cliente o usuario , indicar brevemente necesidades a cubrir
Inicio/Fin Evento que pone en marcha y resultado final
Entradas Documentos, registros, recursos necesarios
Salidas Documentos, registros, resultados intermedios
Indicadores Magnitudes utilizadas para evidenciar avances
Registros Documentos que presentan resultados y pruebas de avance
Procedimientos
asociados
Procedimientos necesarios para desarrollarlo
Aplicación informática Definición de sistemas que participan

7. Gestión por procesos
FUNCIONES
 Foco el producto
 Organización por departamentos o áreas
 Enfoque de especialización del trabajo
 Organización vertical
 Alteraciones en el proceso se resuelven
jerárquicamente
 Concentración del conocimiento
 ¿Cómo hacer mejor las tareas?
 Desempeño = cumplimiento
PROCESOS
 Foco en cliente/usuario
 Organización orientada a los procesos
 Enfoque del trabajo sobre visión de la
totalidad del proceso
 Autoridad basada en responsables del
proceso
 Alteraciones en el proceso se resuelven a
nivel de ejecución
 Aprendizaje organizacional
 ¿Qué tareas hacer y para qué?
 Desempeño = resultados

8. Eficiencia organizativa
Capacidad de la organización para disponer sus diferentes
recursos de forma que se consigan los resultados esperados.
Eficiencia
Organizativa
Hay Group 2009
Procesos
Gestión
Modelo
Organizacional

9. Dimensionamiento Organizacional
Identificar cantidad de personas requeridas para el buen desarrollo de los procesos
 clave del negocio
Análisis de la estructura organizacional y su aporte a la estrategia del negocio
Mecanismo que facilita la adaptación al cambio
Brecha entre la situación actual y la situación deseada
Eficacia institucional

10. Fases
Mapeo de Procesos
Identificar los procesos desarrollados para cumplir
con sus funciones, bienes o servicios entregados,
clientes
Análisis e identificación, priorización y aplicación
de mejoras
Identificar problemas y oportunidades de mejora a
convertirse en acciones y plazos
Determinación y análisis de la dotación de RRHH
Determinar carga laboral asociada a la ejecución de
cada actividad o tarea, para establecer el número
de posiciones que requiere cada puesto

11. Dimensionar
Puesto
Conjunto de tareas que se
desarrollan para el logro
de los objetivos de la
organización
Posición
Conjunto de tareas y
responsabilidades a cargo
de una persona
¿Qué necesitamos? ¿Cuántos necesitamos?

12. Mapa Estratégico
 Muestra cómo la empresa logrará su visión a través de objetivos concretos
 Focalización a los programas de RRHH que desarrollan capital humano en la empresa

13. Perspectivas
 Financiera.- Indicador de resultado, máxima definición del éxito de la organización
 Cliente.- Propuesta de valor para el cliente, indicadores de resultado:
satisfacción, retención y crecimiento
 Procesos internos.- Crean y entregan propuesta de valor para los clientes,
sus mejoras impactan otras perspectivas
 Aprendizaje y crecimiento.- Forma en que las personas, tecnología y entorno
organizacional se combinan para apoyar la estrategia impacta procesos,
clientes y finanzas

15. Necesidades de Recursos Humanos
 Planeación: Acoplar la oferta interna y externa de personas con las vacantes en la
organización en un período específico de tiempo
 Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que serían necesarios
 Permite programar el reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
 Plazos: Corto plazo (1 año), largo plazo (5 años)
 Prever la oferta de mano de obra, o disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.

16. Necesidades de Recursos Humanos
Pronóstico
necesidades RRHH
Pronóstico
disponibilidad RRHH
Demanda
=
Oferta
Ausencia de acción
Exceso de Empleados Escasez de Empleados
Contrataciones
restringidas
Reducción de horas
Cese anticipado
Despidos
Recorte de personal
Reclutamiento
Selección
Comparación
necesidades/
disponibilidad

17. Valuación de puestos
 Técnica que determina el valor relativo de un puesto dentro de una
organización con relación al resto
 Insumo para la administración de remuneraciones
 Aporta información para evaluar los costos de personal
 Base para las negociaciones colectivas
 Orienta en la selección, promoción y capacitación del personal
 Aclara funciones y responsabilidades
 Independiente de las personas que ocupan los puestos

18. Valuación de puestos
Valorar
•Valoración, clasificación del puesto
•Aplicación de instrumento de valoración, ponderación o
medición
Ubicar
Jerarquía
•Asignar categoría
•Clasificación de los puestos según el valor de la puntuación final
Clasificar
•Establecer grupos de puestos que tienen similar nivel e
importancia
•Indagar contenido
•Registrar información relevante para la
valoración/ clasificación
Analizar

19. Métodos: Alineación
Puesto Sueldo
Seguridad 1,200
Limpieza 850
Mozo 850
Cajero 900
Cocinero 1,150
Propietario Gerente Contador Sindicato Total Promedio
Seguridad 2 2 2 1 7 1.75
Limpiador 4 3 3 3 13 3.25
Mozo 3 2 3 1 9 2.25
Cajero 4 2 3 2 11 2.75
Cocinero 1 1 1 1 4 1
Número de
orden
Promedio Puesto Sueldo
1 1 Cocinero 1,150
2 1.75 Seguridad 1,200
3 2.25 Mozo 850
4 2.75 Cajero 900
5 3.25 Limpieza 850

20. Métodos: Clasificación por puntos
Factores % Grado I Grado II Grado III
Conocimientos 5 5 10 15
Habilidades técnicas * 10 10 20 30
Habilidad operativa 10 10 20 30
Verbal 10 10 20 30
Responsabilidad
Procedimientos 10 10 20 30
Reglas y políticas 10 10 20 30
Maquinaria y equipo 15 15 30 45
Condiciones de trabajo
Inocuidad alimentaria 30 30 60 90
Total 100 100 200 300
* Grado. Capacidad de realizar las cosas en el menor tiempo posible con los materiales correctos
Grado I: Experiencia de al menos un mes y saber utilizar herramientas de cocina. (10).
Grado II: Manejo de herramientas de cocina y caja registradora, y experiencia de al menos 6 meses (20)
Grado III: Habilidad en manejo de herramientas de cocina, caja registradora, paquete office, entre otros.
Experiencia mayor a 6 meses. (30)

21. Métodos: Perfiles y escalas
Características Factores
Know How (KH) Conocimientos técnicos
Ambito de acción del Know How
Solución de
Problemas (SP)
Capacidad de decisión: libertad de juicio
Retos para la capacidad de decisión
Responsabilidades
(RS)
Libertad de actuación
Magnitud
Efectos
Resultados
responsabilidad
del puesto
Requieren un
Know How
determinado
Puesta en
acción del
Know How en
resolución de
problemas

22. Metodología Hay Group
 Definir el “perfil del puesto”: juicio práctico sobre su naturaleza en relación a
los objetivos y resultados finales que deben alcanzarse
 Consulta de tablas Hay Group
•Diferencias entre las
puntuaciones de
cada característica
KH, RP, RS
Perfil
Conciso
•Interrelaciones de
las características
que determinan un
tipo de puesto
Perfil
Amplio
Tipo de puesto
A: Énfasis responsabilidad
P: Énfasis Resolución de Problemas
L: Igual Resolución de Problemas y
Responsabilidad
% Know How
% Resolución de Problemas
% Responsabilidad
A1, 50%, 30%, 20%

23. Proceso Hay Group
Tablas de Evaluación
Muestra de puestos
de referencia
Descripciones de los puestos Comité de Evaluación

24. Análisis de puestos
 Procedimiento para determinar las responsabilidades del puesto y las
características de las personas que deben cubrirlos
 Base de la descripción y especificaciones del puesto
Actividades Conductas humanas Máquinas, auxiliares de trabajo
Estándares de desempeño Contexto del puesto Requisitos humanos

25. Análisis de puestos
Objeto del análisis
Revisar la información
para entender el
contexto del puesto
(flujo)
Seleccionar puestos
representativos
(muestras)
Preparar descripción y
especificación del puesto
Validar información
recolectada con quien
desempeña el puesto
Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Diarios y bitácoras

26. Enfoques

27. Descripción de Puestos
http://guiaparaemprender.blogspot.pe/2013

28. Diseño de puestos
 Proceso que determina el perfil requerido para cada puesto
Descripción de
Puesto
Diseño de
Puesto
Especificación
de Puesto
Evaluación de
Puesto
Análisis de
Puesto

29. Perfil
 Describe conocimientos, habilidades y conductas requeridas para realizar el trabajo
 Resume las habilidades necesarias para lograr un desempeño excepcional
 Es la base para reclutar, seleccionar y capacitar
Roles:
Orientar
Supervisar
Formular estrategia
Conocimiento:
Prácticas en sub procesos de RRHH
Planeación Estratégica
Legislación laboral
Presupuesto, Administración General
Habilidades Básicas
Personales: Comportamiento ético, objetividad, establecer metas
Interpersonales: Comunicación, liderazgo, tolerancia
Administración de RH: Implementar sistemas de RH, analizar estados
financieros
Gerente de RRHH

30. “No importa si el producto son coches o cosméticos, una compañía es solo
tan buena como la gente que tiene”
Mary Kay Ash
Fundadora Mary Kay Cosmetics Inc.