Organizational identity (2015)

Организационная идентичность
2 части
ждут нас

Вопросы части 1
1. Идентичность личная и социальная.
2. Теории личной идентичности.
3. Теории социальной идентичности.
Литература:
●
Даудрих Н.И. Социальная идентичность //
Социология 4М. - 2000. - №12. - С.77-95.
●
Тернер Дж. Социальное влияние. - СПб., 2003.
●
Словари, справочники...

Идентичность
1."тождественность" (объектов)
2.Соответствие собственным представлениям
о себе, самоопределению
3.Принадлежность к разным социальным
группам
Весь мир — театр.
В нем женщины, мужчины — все актеры.
У них свои есть выходы, уходы,
И каждый не одну играет роль.
В. Шекспир, "Как вам это понравится" (1600)

Теории идентичности

Развивались, в основном, психологами и
психоаналитиками (Фрейд, Эриксон) с
начала ХХ века

Также играют большую роль в социальной
психологии и социологии

Сегодня идентичность связывают с
этничностью, классом

Личность связана с обществом посредством
когнитивных механизмов, соотносящих
индивидуальные особенности человека как
члена социальных групп

2. Теория личной идентичности

Истоки – социальная психология и
социальный интеракционизм

Джордж Герберт Мид – социальный
психолог в Чикаго (США) (посм. “Разум, я,
общество")

Идентичность – "совокупность относительно
устойчивых и упорядоченных отношений и
взаимодействий, связанных с группами,
организациями и институтами"

2. Теория идентичности

Идентичность как ролевое ожидание:

роль исполняется удачно – значит, идентичность
присвоена

неудачное исполнение может
свидетельствовать о конфликте ролей или
несформированности идентичности

Идентичности выстроены в иерархии в
соответствии с широкими общественными
отношениями и сетями

Центральные идентичности: более значимые
роли, чаще используются, влияют на другие
идентичности


Мотивация идентичности: интеракция
(взаимодействие), когнитивные механизмы,
эмоциональные процессы.

Исполнение роли проходит во взаимодействии с
другими акторами

Какие роли переплавляются в
идентичности? Те, которые:
1 используются для определения окружающими
2 помогают выразить самооценку
3 требуют затрат времени, усилий
4 обобщенные, связанные с другими ролями


Идентичность как когнитивная схема:

Шелдон Страйкер: ид-ть – это структура
знаний и смыслов, используемая для
интерпретации опыта и его организации в
памяти.

Когнитивная социальная психология (теории
переработки информации, теории самости)

Центральность идентичности зависит от
активации связи с другими идентичностями,
памятью и т.д.


Мотивация идентичности – эмоциональная:

"обязательства" – эмоциональные
инвестиции в отношения внутри социальной
сети, поддерживающей данную
идентичность

Обязательства активизируют идентичность,
которая становится центральной

Каждая идентичность имеет "стандарт", с
которым индивид сравнивает ситуацию

Индивиды выбирают наиболее близкую к
стандарту ид-ти стратегию поведения (П.Бёрк)

3. Теория социальной

Генри Тэджфел (Tajfel), Джон Тернер (Вбр)

1970-е гг.

Социальная идентичность определяется
групповой принадлежностью

Это "представление индивида о себе,
происхождение которого обусловлено его
знанием о его членстве в социальной группе
(группах), а также ценностью и
эмоциональной значимостью,
придаваемыми этому членству"


Сколько групп - столько идентичностей

Определение себя в терминах социальной
группы создает единообразие взглядов и
поведения

Тэджфел: понятие идентичности
обращает группу в психологическую
реальность

Положение теории: люди конструируют
социальные идентичности, чтобы сохранить
или повысить самооценку
1.Принадлежность к угнетенной группе создает
негативную социальную идентичность
2.В негативной идентификации условием
солидарности становится общее осуждение и
отрицание «чужого», «враждебного»,
«неистинного»
3.Отрицание собственной положительной
сущности, отражающее негативную самооценку,
комплексы коллективного бессознательного:
«неудачи», «слабости», «обделённости»

Сценарии перехода от негативной
идентичности:
1) социальная мобильность (вертикальная)
2) сравнение с другими
3) социальная креативность, переосмысление
4) социальное изменение – конфликт.


Основа социальной идентичности – процесс
социальной категоризации

Это восприятие социальных объектов (в т.ч.
себя, своей группы) в терминах прототипов

Следствие: преувеличение сходств между
членами одной группы (ингруппы) и различий с
"аутгруппой"

Групповые нормы подчеркивают различия с
аутгруппой

Рисунки: http://www.vpered.org.ru/im/football/football01.jpg,
http://fi.ill.in.ua/m/371x240/-89721.jpg


Влияние сконструированных групповых норм
на поведение – "референтное социальное
влияние"

Личная и социальная идентичность не
дихотомия, а континуум межличностного и
межгруппового поведения: иногда действуем
как личность, иногда – как член группы
КОНТИНУУМ


Теория самокатегоризации (Джон Тернер)

Объясняет, как конструируется
идентичность и как та или иная социальная
идентичность становится центральной

Индивид интерпретирует поведение
объектов, относя их к категориям


Выбор категории зависит от относительной
доступности и соответствия реальности

Доступность категории определяется опытом,
целями и ожиданиями человека

Соответствие есть сравнительное, а есть
нормативное
 Сравнительное соответствие ("метаконтраст"):
межгрупповые различия превышают внутригрупповые
 Нормативное соответствие: реальное поведение и
его стереотипное содержание

Как только социальная идентичность
сконструирована и активизирована, поведение
человека стремится к деперсонализации.


Помогают объяснить
групповые процессы
(фаворитизм и др.),

Дискриминацию на
работе,

Групповую
поляризацию и др.

Объяснение
сводится к
когнитивным
механизмам

Предположение о
самооценке не
всегда
подтверждается:
"Кто я?" важнее, чем
"Насколько я хорош"

Вопросы части 2
1. Организационная и социальная
2. ОИ как лояльность организации и как
субъективная реальность
3. Измерение ОИ
4.Внешние и внутренние коммуникации
организации (самостоятельно, с. 65-69
пособия)

Литература по теме

Пособие С.В. Сивухи “Организационная
коммуникация”, Мн, 2010, с.65-76.

Эшфорт Б., Маил Ф. Теория социальной идентичности
в контексте организации // Организационная
психология. 2012 [1989] www.orgpsyjournal.hse.ru

Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной
идентичности... // Росс.психол.журнал. 2005. №1.

Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования
организационной идентификации... //
Нац.психол.журнал. 2010. №1.

Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология.
Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.


Идентичность – это соотнесенность
личности с коммуникативными
объектами; продукт коммуникативных
процессов.

Идентификация как процесс.

Идентичность социальная (с группами)
и личная (свойства, черты характера).
Источник: Писаренко Н.В. (2005), с. 121.

Социальная идентичность и
Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.

Социальная идентичность и
●
Профессиональная идентичность является частью
социальной идентичности индивида.
●
Значительная часть работающих отождествляет
себя с коллегами (“это мы”) и их интересами.
●
Аффективное отождествление с профессией
позволяет мобилизировать группы людей
(профсоюзы, социальные движения и т.п.).
●
Профессиональная социальная идентичность не
тождественна организационной идентичности.

Что такое организационная
идентичность?
Источник: Dilbert.com
-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ
СИМВОЛИЗИРОВАТЬ
СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ
ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ,
ОБСЛУЖИВАНИЕ
КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В
ГРУППЕ.
- СЕРДЦЕВИНУ ЯБЛОКА
КАК РАЗ ВЫБРАСЫВАЮТ
-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ
СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ
ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ,
ОБСЛУЖИВАНИЕ
КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В
ГРУППЕ.
- НЕ ВСЕГДА! ИНОГДА Я
ЕЕ СЛУЧАЙНО СЪЕДАЮ. -
А ЧЕРЕНОК МОЖЕТ
НАШУ ПРЕДАННОСТЬ
КОМПАНИИ.

Что такое организационная
идентичность?

Организационная идентичность связана с
культурой организации. Культурая может
быть представлена как “монолит” – или как
мозаика индивидуальных образов
организации среди сотрудников:
Источник: один из фильмов С.Кубрика
Источник:
http://img3.etsystatic.com/


Орг. идентичность (ОИ)– совокупность
разделяемых членами организации
характеристик и атрибутов этой
организации, отличающих ее от других
организаций (Albert&Whetten 1985) - “Кто мы
как организация?”

Орг.идентификация – это “восприятие
сходства и чувства единства с
организацией или чувство принадлежности к
организации, когда индивид определяет
себя в терминах организации, членом
которой является” (Lipponen 2001).
Орг. идентификация здесь и процесс, и продукт процесса
самоотождествления с организацией.


В 1970-х гг. ОИ приравнивали
к приверженности орг-ции

1980-е гг.: Филип Томпкинс и
Джордж Чейни разработали
опросник ОИ, а за ними -

Блейк Эшфорт и Фред Маил:
“Работник, идентифицирующий
себя с организацией,
стремится ее поддерживать,
способствовать достижению
ее целей и интересов,
чувствует свою
эмоциональную
принадлежность к ней.”
Как всё начиналось
Источники: 1, 2, 3

три аспекта:

когнитивный (знание
о принадлежности к
организации),

ценностный
(наличие
позитивных или
негативных
коннотаций
организационного
членства),
Источник: Базаров М.Ю. (2005)
Определение индивидом себя в терминах
организации обеспечивает частичный ответ на
вопрос «Кто Я?»
эмоциональный
(принятие
организации на
основании двух
первых
показателей).

Связь ОИ с другими элементами коммуникации:
1)организационная идентификация имеет
прямое отношение ко всем социально-
психологическим процессам, происходящим в
организациях.
2)организационная идентификация оказывает
сильное влияние на принятие
организационных решений.
3)коллективная организационная
идентификация поддерживается
организационной коммуникацией и зависит от
структуры организации
Источник: Базаров М.Ю. (2005)

Объекты ОИ

Разного уровня: рабочая
группа, подразделение,
организация в целом.

...и разного типа: по
профессии; по
стратегиям поведения на
работе.

Идентификация с
рабочей группой
сильнее, чем с
организацией в целом.
 Как вы думаете,
почему?
Источник: http://pinterest.com/

Компоненты ОИ

Когнитивный

Ценностный

Аффективный

Интегрированность целей и ценностей
организации в личные цели индивида

Поведение (отличается от всех остальных,
взгляды не всегда соответствуют
поведению)

Организационная социализация – попытка
символически управлять стремлением новичка к
построению идентичности через определение
организации или подразделения в терминах
своеобразных и устойчивых центральных
характеристик. Идентификация позволяет новичку
материализовать организацию и почувствовать
себя лояльным и приверженным ей, она также
способствует интернализации организационных
ценностей и верований.
Источник: Эшфорт, с.22
Орг.идентификация – это процесс
различных стадий

Индивиды обладают
множественными, слабо
сопоставимыми идентичностями,
и характерные конфликты между
их потребностями обычно
решаются не через мысленное
объединение идентичностей, а
путем упорядочивания,
разделения и накопления
идентичностей. Такое
разделение идентичностей
предполагает возможность
возникновения двойных
стандартов, лицемерия и
выборочного забывания.
Проблемы и возможности
связаны с тем фактом, что...
Источник:
http://www.gfi.com/blog/identity-
theft/

Типы работы и идентичности
Альберт и Веттен: организационная
идентификация связана с типом
организации. Два типа организаций:
идеографические и голографические.
Идеографическая организация – фактор
общей идентификации сотрудников с
группами, в которых они работают. В
голографической организации сотрудники
разделяют общую идентичность,
идентифицируя себя с организацией как
целым неделимым объектом.
Источник: http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-1/40/1464.html

В идеографических
организациях (где индивиды
демонстрируют
специфические для разных
подразделений идентичности)
стремление к благоприятной
социальной идентичности
провоцирует организационные
подразделения на
межгрупповые конфликты по
поводу взаимно сравниваемых
характеристик.
Межгрупповой конфликт может
возникнуть даже в отсутствие
таких объективных причин, как
ограниченные ресурсы.
Нужно также учитывать влияние
структуры на идентичность:


В организациях с жесткой организационной
культурой происходит “корпоративная
колонизация” (С.Дитц) [см. Википедию],
устанавливается контроль над значениями и
смыслами, которые сотрудники придают
организации.

ОИ изучается через:
– опросники лояльности и социально-
психологического климата,
– интервью с менеджерами,
– анализ документов
2. ОИ как лояльность и как

ОИ как лояльность
граничит с
внутренним PR и
помогает
конструировать
идентичность
организации через
влияние на среду.
ПРИМЕР:

ПРИМЕР 2: Мобилизация ресурсов для
поддержки менеджерского “видения” целей
организации
Источник: Rylander A., Peppard J.”From Implementing Strategy to Embodying Strategy...” //
JIC (2003), p.323
Видение
и цель
Ценности
убеждения
Репутация
Финансы
Физичес
-кие
ресурсы
Интел-
лектуаль
ный
капитал
Идентич-
ность


Конечно, это не единственный подход к ОИ.

В критических исследованиях организаций
используют “мягкую” концепцию ОИ:
 Носителем ОИ выступает не “организация”, а
сотрудники, тексты организации;
 Используются методы нарратива (пример*);

Предположение, что жизнь и рассказ о ней
изоморфны, т.е. что мы рассказываем о жизни так,
как ее прожили, и проживаем, как рассказываем”.

Голос рассказчика, изменчивость смыслов во времени
 Дискурсивные методы
 Наблюдение, когнитивные карты и т.д.

Все методы: здоровый скепсис к материалу
(“что автор действительно имеет в виду?”)
*http://oss.sagepub.com/content/23/3/421.abstract

Пример: Harrison J. Multiple Imaginings of Institutional Identity
(исследование ОИ среди сотрудников психиатрического НИИ, с.73
ЗАБОР ИЕРАРХИЯСОРАЗМЕРНОСТЬ
МНОГО
ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ
УРОВНЕЙ
СРАВНИТЕ


Зачем нам знать? Почему они важны:

Показатели ОИ связаны с общей
удовлетворенностью работников, с
намерением уволиться или остаться,
внеролевым поведением.

т.е. это ответ на вопрос “Можно ли
положиться на работников организации в
реализации … вопроса, задачи?”

Также это вид бизнеса
3. Модели измерения

Пэтчен и его коллеги из Мичиганского
Университета(1970) выделили три элемента
организационной идентификации:
(а) восприятие характеристик, разделяемых с другими
сотрудниками – сходство – взаимность
воспринимаемых совместных целей и интересов других
членов организации,
(б) уровень солидарности с организацией – членство –
уровень связи Я-концепции с организацией
(в) поддержка организации - лояльность – рабочая
поддержка и защита организации.
3. Модели измерения
Источник: Базаров.

Признание различными исследователями важности
организационной идентификации привело к
изобретению различных инструментов для её
измерения.
Дж. Ченей/Чейни (Cheney) в 1982 году на основании
теории Пэтчена разработал опросник (Organizational
Identification Questionnaire (OIQ)) – популярный
инструмент для диагностики организационной
идентификации.
Как считает Чейни, организационная идентификация
относится к широкому спектру организационных
феноменов, включающих организационное поведение,
индивидуальное и групповое принятие решений,
рабочие установки, мотивацию, удовлетворённость
работой, достижение целей, ролевой конфликт,
взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и
организационную эффективность...

Природа конкретной идентификации индивида или
группы с чем-нибудь постоянно изменяется.
По Чейни, идентификация с организацией – это активный
процесс, посредством которого индивиды связывают
себя с группами, существующими в социуме;
идентификации помогают придать смысл окружающему
миру, нашим мыслям, помогают принимать решения.
Процесс идентификации происходит большей частью
через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или
принадлежность к конкретной группе, включая
Джордж Чейни об
организационной идентификации:

OIQ: 25 высказываний
1. Я, вероятно, буду работать в этой организации, даже если мне не
будут нужны деньги.
2. В целом, люди, работающие в этой организации, имеют одну и ту
же цель.
3. Я горжусь быть служащим этой организации.
4. Образ этой организации в обществе удовлетворяет меня.
5. Я часто описываю себе другим словами «я работаю в этой
организации» или «я из этой организации».
6. Принимая рабочие решения, я пытаюсь учитывать последствия
своих действий для организации.
7. Люди, работающие в организации, отличаются от других
работающих в нашей отрасли...
8. Я рад, что решил работать в этой организации, а не в другой.

9. Я рассказываю свои друзьям об этой организации как о
замечательной компании, на которую стоит работать.
10. В целом, я рассматриваю проблемы своей организации как свои
проблемы.
11. Я готов вкладывать больше усилий, чем это обычно ожидается,
чтобы помочь успеху организации.
12. Я раздражаюсь, когда слышу, как окружающие критикуют эту
организацию.
13. Я хорошо отношусь к этой организации как месту работы.
14. Я хочу связать свою карьеру с этой организацией.
15. Я знаю, что эта организация заботится обо мне.
16. История этой организации – хороший пример того, чего могут
достичь преданные люди.

17. У меня много общего с другими сотрудниками организации.
18. Мне трудно согласиться с политикой организации в важных
вопросах, имеющих отношение ко мне.
19. Мои отношения с этой организацией – лишь небольшая часть
того, что я из себя представляю.
20. Я люблю рассказывать другим о проектах, над которыми
работает эта организация.
21. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень
схожи.
22. Я не чувствую большой лояльности к этой организации.
23. Я мог бы описать эту организацию как большую «семью», в
которой большинство сотрудников имеют сильное чувство
принадлежности.
24. Мне легко идентифицировать себя с этой организацией.
25. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.

Маил и Эшфорт (1992):
1.Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как
личный комплимент.
2.Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я
чувствую личное оскорбление.
3.Мне очень интересно, что другие думают о моей
4.Когда я говорю о своей организации, я обычно
говорю «мы», а не «они».
5.Успехи моей организации – это и мои успехи.
6.Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне
будет стыдно.
Подробнее: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--1/50605114.html

Еще одна попытка:
Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000)
изменили опросник, выбрав 12 высказываний
из 25 ранее предложенных разными
авторами, чтобы увеличить надежность,
внутреннюю согласованность и
содержательность инструмента измерения:

Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000):
Членство в организации:
Я горжусь тем, что работаю в «название орг-ции» (Buchanan 1974).
Лояльность:
Я бы описал(а) «...» как большую «семью», большинство членов
которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren
1970).
Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «...»
(Buchanan 1974).
Сходство:
Образ «...» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982).
Я считаю, что мои ценности и ценности «...» очень похожи (Mowday
et al. 1979, Porter & Smith 1970)
Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000)

Эдвардс и Печчеи (2007)
Для практического измерения ОИ авторы предлагают
агрегировать три измерения в одну общую шкалу
ОИ.
1) самокатегоризация Я как члена организации;
2) интеграция целей и ценностей организации;
3) развитие эмоциональных обязательств, чувства
сопричастности и членства в организации.
(По итогам эмпирических исследований оказалось,
что теоретические факторы не очень отличаются
друг от друга и могут быть описаны одним-
единственным фактором. Т.е. эти три фактора
сильно коррелируют друг с другом.)

Эдвардс и Печчеи (2007)
3-факторная модель ОИ:
Каждый из этих факторов измеряется двуми высказываниями:
Моя работа в этой организации – большая часть того, кем я
себя считаю (самокатегоризация и ярлыки)
Я считаю себя представителем этой организации
(самокатегоризация и ярлыки)
Для меня важно, какие ценности представляет эта
организация (ценности и цели)
Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и
цели)
Для меня важно мое членство в данной организации (чувство
причастности и членство)
Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство
причастности и членство)

И еще одна попытка:
Ловаков (2010)
12 суждений, относящихся к 4
компонентам:
Самокатегоризация,
Валентность
идентификации,
Эмоциональная
привязанность,
Разделение организационных
целей и ценностей.
И графическая шкала:
См. Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал
ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.

“Портил
картину”
и был
убран из
модели

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА ТО, КАКИЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
ХАРАКТЕРИЗУЮТ КАКУЮ КОМПОНЕНТУ

Сравнение опросников ОИ
Для чего
лучше
подходит
Cheney
(1987)
Mael &
Ashworth
(1992)
Miller,
Allen,
Casey
& Johnson
(2000)
Edwards &
Peccei
(2007)
аффективные
обязательства
перед
организацией
Х ХХ Х
намерения
сотрудников
уйти из
организации
Х Х Х
экстраролевые
обязанности
Х Х
На основе анализа: Riketta (2005)

Выводы
1.Организационная идентификация связывает
работников в единую систему коммуникации через
соотнесение с организацией
2.Организационная идентификация служит основой
для принятия решений и поведения индивида в
отношении организации
3.На организационную идентификацию можно
(пытаться) влиять – модель конструирования ОИ
(корпоративная идентичность)
4.Организационная идентичность – отличие данной
организации от всех других
5.Для изучения ОИ в организации используют
интервью, опросники, анализ документов (и это
отдельная интересная тема)

Дополнительная информация по
теме:
1) http://bfy.tw/25n
2) http://tinyurl.com/o3apa8e

Organizational identity (2015)

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (14)

Similar to Organizational identity (2015)

Similar to Organizational identity (2015) (20)

Organizational identity (2015)