Amudi pandapotan saragih, hapzi ali, forum 8 minggu 12 hris, ut, 2017

Forum 8 Minggu 12_HRIS (13-19 Oktober) 2017
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
Sistem Informasi Manajemen/ EKMO5102.03 Halaman 1
Mata Kuliah : Sistem Informasi Manajemen/ EKMO5102.03
Nama Dosen : Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
Nama Mahasiswa : Amudi Pandapotan Saragih
N I M : 530005041
UPBJJ : 12/MEDAN
Program Studi : Magister Manajemen Bidang Minat Keuangan Online
Universitas Terbuka
FORUM 8 MINGGU 12
Human Resource Information System (HRIS) terdiri atas tiga bagian utama, masing-
masing adalah subsitem input, subsistem database dan subsistem output. Silahkan saudara
diskusikan materi HRIS.
Saya yakin saudara tentu memiliki pengalaman dalam hal keamanan Sistem Informasi
terutama dalam hal gangguan Hacker, virus atau gangguan lainnnya baik yang bersifat
mengganggu aktivitas sistem secara langsung atau merusah data/file pada komputer/sistem
informasi. Jelaskan cara mencegah dan menanggulangi apabila Sistem Informasi atau
komputer pribadi mengalami hal ini.
Untuk menambah referensi silalakan di download buku SIM dan artikel dari Jurnal
International lainnya saya pada link web di bawah ini:
https://hapzi-ali.com/daftar-ebook/ebook-sistim-informasi-manajemen/
Selamat menjawab Forum / Quiz minggu ini.

TANGGAPAN
A. Pengertian Human Resource Information System (HRIS)
HRIS merupakan salah satu sistem informasi terpenting yang ada di dalam sebuah
perusahaan. Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer
yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen SDM di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support
System (DSS), yang menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM
sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam
aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan
data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi
perencanaan sumber daya perusahaan/Enterprise Resource Planning (ERP).

Tujuan dari HRIS adalah untuk menggabungkan berbagai bagian sumber daya
manusia, termasuk gaji, produktivitas tenaga kerja, dan manajemen manfaat ke dalam sistem
padat modal kurang dari mainframe yang digunakan untuk mengelola kegiatan di masa lalu.
Juga disebut Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia / Human Resource Management
System (HRMS).
B. Mengukur Efektivitas Human Resource Information System (HRIS)
Secara khusus, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ini memberikan layanan
berupa:
 Informasi manajemen semua karyawan
 Informasi laporan dan analisa karyawan
 Dokumen yang berhubungan dengan perusahaan seperti buku pegangan karyawan,
prosedur penyelamatan darurat, dan petunjuk keselamatan.
 Administrasi pembagian keuntungan meliputi pendaftaran, perubahan status, dan
pemutakhiran informasi personal.
 Integrasi lengkap dengan penggajian dan system akunting dan software keuangan
perusahaan.
 Manajemen resume dan pelacakan data lamaran

Human resource information system (HRIS) yang paling efektif memberikan
pelayanan pada perusahaan berupa:
 Daftar kehadiran
 Kenaikan gaji dan riwayatnya
 Tingkatan penggajian dan jabatan
 Rencana pengembangan kinerja karyawan
 Penerimaan pelatihan
 Tindakan kedisiplinan yang diterima
 Informasi personal karyawan
 Manajemen dan rencana suksesi karyawan kunci
 Identifikasi karyawan berpotensi tinggi
 Penulusuran pelamar, wawancara dan seleksi
Sebuah HRIS yang efektif memberikan informasi apa yang dibutuhkan perusahaan
untuk menganalisa karyawan, mulai dari karyawan lama, karyawan baru dan pelamar.
Dengan sebuah HRIS yang cocok, staf sumber daya manusia memungkinkan para karyawan
melakukan pemutakhiran data sehingga membebaskan staf HRD untuk melakukan fungsi
yang lebih strategis.
Selanjutnya, keperluan data untuk manajemen karyawan, pengembangan
pengetahuan, pengembangan dan peningkatan karir, dan tindakan lainnya menjadi
terfasilitasi. Pada akhirnya, Manajer bisa mengakses informasi yang mereka butuhkan secara
resmi, etis dan secara efektif mendukung kesuksesan karyawan yang mereka nilai sehingga
bisa mengambil keputusan. Karakteristik informasi yang diberikan dan Human Resource
Information System (HRIS) adalah tepat waktu, akurat, ringkas, relevant dan lengkap.
C. Model Human Resource Information System (HRIS)
Kita bisa melihat model HRIS ini dari tiga parameter yakni input, proses dan output.
1. Subsistem Input
Sistem ini terdiri dari tiga bagian yaitu dua bagian untuk mendapatkan data
internal dan satu bagian untuk mendapatkan data eksternal.
Subsistem Input HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :

a. SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang
lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
b. Penelitian Sumber Daya Manusia.
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job
Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
c. Intelijen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari
lingkungan perusahaan yang meliputi:
 Intelijen Pemerintah.
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan
mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
 Intelijen Pemasok.
Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan
tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen
tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini
menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan
melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
 Intelijen Serikat Pekerja.
Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam
mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
 Intelijen Masyarakat Global.
Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya
lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan
untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan
untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
 Intelijen Masyarakat Keuangan.
Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang
digunakan dalam perncanaan personil.

 Intelijen Pesaing.
Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang
sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai
dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang
pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan
informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi
perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
2. Subsistem Database
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database
yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai
pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan.
Tahap-tahap proses desain pengembangan HRIS dapat dirinci sebagai berikut :
a. Usulan Kepada Manajemen
Tahap pengusulan berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi
organisasi dan diarahkan pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pada
tahap ini, konsep pengembangan HRIS diajukan, dan oleh karena itu berbagai
parameter system secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu
diuraikan. Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas, dan dampak system terhadap
dinamika organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk
manajemen bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan.
b. Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang
dinyatakan dalam tahap usulan menjadi beberapa sasaran dan spesifikasi pemakai.
Tujuan utama tahap ini adalah menemukan masalah-masalah sesungguhnya dan
mengembangkan berbagai metode dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-
kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan mencakup analisis biaya dan manfaat secara
lebih rinci, alternatif-alternatif dalam pengembangan, berbagai masukan keluaran
system. “trade offs” dalam pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas,

dan atas dasar informasi ini manajemen kemudian dapat menentukan apakah proyek
dapat dilanjutkan atau memerlikan perubahan-perubahan atau tidak dilanjutkan.
c. Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan isi system yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai.
Berbagai fungsi dasar system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan
kegiatan pemerosesan. Semua produk akhir system dan semua masukan yang
diperlukan diuraikan. Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat
akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi system dijabarkan oleh para pemakai
d. Desain Sistem
Dalam tahap desain ini, system keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi
dapat diperiksa dan semua program dapat disebutkan. Perancang system menentukan
bagaimana HRIS akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam tahap
spesifikasi. Program-program computer dirancang, dan semua konfigurasi perangkat
keras (hardwere) dan lunak (softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara
fungsi-fungsi manusia dan mesin dijelaskan, dan dokumentasi pemakai dan program-
program latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan disusun.
e. Pengembangan Sistem
Program-program computer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga
dijabarkan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Semua bagian system
diuji dengan data yang disuplai dari pemakai. Berbagai program latihan
dikembangkan, dan percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi uji semu
(dummy test) maupun dengan data sesungguhnya.
f. Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian dilingkungan “laboratorium” berhasi, HRIS dipasang dilingkungan
organisasi pemakai da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan menggunakan
data semu. Keseluruhan HRIS kemudian dicoba dengan menggunakan data
sesungguhnya, dan para pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem.
Penyesuaian-penyesuaian dilakukan, dan bila system berjalan baik, system lama bias
dihentikan.

g. Evaluasi
Kerja HRIS, baru diukur dengan sasaran-sasran yang telah ditetapkan pada tahap-
tahap awal. Biaya-biaya penjalanan system, akurasi dan ketepatan laporan, serta
berbagai krakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada
manajemen.
3. Subsistem Output
Subsistem Output HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :
a. Subsistem Perencanaan Kerja.
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini
meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya
tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
b. Subsistem Perekrutan.
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja
secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis
rekruitmen.
c. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya
manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan,
penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan
kedisiplinan.
d. Subsistem Tunjangan.
Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran
dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan
kompensasi.
e. Subsistem Benefit.

Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang
benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun.
f. Subsistem Pelapor Lingkungan.
Informasi–informasi ini berhubungan dengankeluhan – keluhan, kecelakaan selam
kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Hapzi. (2010). Sistem Informasi Manajemen. HCM:Harta Cipta Mandiri
http://sim-septialutfi-11130179-srimaulinda.blogspot.co.id/2016/01/makalah-human-
resource-information.html diakses pada tanggal 17 Oktober 2017
Laudon, Keneth C.(2004).Sistem Informasi Manajemen.Andi:Yogyakarta
Sedarmayanti.(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditama
Susanto, Azhar. (2002). Sistem Informasi Manajemen. Bandung:Lingga Jaya
Tanjung. (2006).Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Grasindo

Amudi pandapotan saragih, hapzi ali, forum 8 minggu 12 hris, ut, 2017

Recommended

Recommended

More Related Content

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Featured

Featured (20)

Amudi pandapotan saragih, hapzi ali, forum 8 minggu 12 hris, ut, 2017