Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, Quảng Bình.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ THỊ HƢƠNG LAN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV DU LỊCH TRƢỜNG THỊNH,
QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834 01 01
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2021

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà
NẵngThư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng hội nhập toàn cầu hiện nay, sự phát triển của
nền công nghiệp 4.0 đòi hỏi mỗi doanh ngiệp phải luôn nỗ lực để đạt
kết quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trước một môi
trường luôn luôn biến đổi không ngừng, vì vậy để có thể tạo được
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thành một vũ khí đủ mạnh cả về số
lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và
phát triển hoạt động của tổ chức. Do vậy nguồn nhân lực luôn là chìa
khoá thành công của mỗi tổ chức.
Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả
công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Nếu người lao động thiếu động lực làm việc thì công ty không những
không hoạt động hiểu quả mà còn gây lãng phí lớn về nhân lực, vật
lực và tài lực. Đối với việc tạo động lực làm việc thì công ty TNHH
MTV du lịch Trường Thịnh luôn cố gắng để mang đến những lợi ích
cao nhất cho toàn thể người lao động. Tuy nhiên qua quá trình làm
việc tại công ty động lực tạo ra vẫn chưa đủ mạnh và vẫn còn một số
tồn tại nhất định. Thứ nhất tiến độ công việc thực hiện còn chậm,
tinh thần tự giác và cam kết hoàn thành nhiệm vụ còn chậm. Thứ hai,
có những cá nhân có năng lực làm việc tốt, nhưng lại không muốn cố
gắng, nỗ lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Cùng với tiềm năng phát triển du lịch, tỉnh Quảng Bình đã thu
hút rất lớn các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước. Với sự gia tăng
nhanh của các công ty kinh doanh du lịch khác trên địa bàn của Tỉnh,
Công ty cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu
hút nhân lực có trình độ và kinh nghiệm. Hiện nay tình hình sử dụng
lao động tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh vẫn chưa có

VIETKHOALUAN.COM
2
sự chuyển biến tích cực qua các năm, chưa tạo được động lực lớn để
nhân viên có thể cố gắng để hoàn thành công việc của mình.
Từ những thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng phải
giữ chân nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên có năng lực để có
thể gắn bó lâu dài với công ty, tôi đã chọn đề tài:“Tạo động lực làm
việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh” làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh hiện đang thực
hiện những biện pháp gì để tạo động lực cho người lao động?
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên du lịch Trường Thịnh nên thực hiện những
biện pháp gì trong thời gian đến?
Tầm quan trọng của việc tạo nên động lực làm việc tại công ty
TNHH MTV du lịch Trường Thịnh?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến tạo động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường
Thịnh.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công
ty TNHH một thành viên du lịch Trường Thịnh
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH một thành viên du
lịch Trường Thịnh
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2017-2019;
+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm
2020;

VIETKHOALUAN.COM
3
+ Đề xuất các giải pháp tới năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là
phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi và
phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Chủ yếu dùng phương pháp thu thập dữ liệu thực tế của cán bộ
công nhân vieenc trong công ty bằng cách liên hệ tiếp cận với các
Phòng, ban để thu thập, xử lý số liệu về tạo động lực làm việc trong
cán bộ công nhận của công ty
Từ đó đi đến khảo sát bằng thiết kế bảng câu hỏi điều tra nhằm
xác định, đánh giá sự hài lòng của người lao động bằng bảng câu hỏi
và phỏng vấn sâu một số người lao động trong Công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về
động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao
động tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.
- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình
hình thực tế, đề tài đưa ra các giải pháp kiến nghị cụ thể để công ty
nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực góp phần nâng cao
chất lượng lao động, hiểu quả trong công tác quản lý.
6. Bố cục đề tài
Luận văn bao gồm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết kết luận
và danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục)
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý
luận về tạo động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Công ty
TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty
TNHH MTV du lịch Trường Thịnh.

VIETKHOALUAN.COM
4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trên thế giới có rất nhiều quan điểm về tạo động lực được ra
bởi các nhà nghiên cứu Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993),
Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực làm việc
cho người lao động là một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm
yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân
người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn
chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo bốn cách khác nhau, gồm:
cách tiếp cận truyền thống, tiếp cận theo các mối quan hệ con người,
cách tiếp cận nguồn lực con người, và tiếp cận hiện đại về động cơ
có thưởng.
Cách tiếp cận hiện đại đối với tạo động lực làm việc được thể
hiện qua ba nhóm lý thuyết sau:

Các lý thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) nhấn mạnh đến các nhu cầu, như là nguồn
gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người. Ở bất kỳ giai đoạn nào thì
con người cũng đều có các nhu cầu cơ bản như: ăn, sự thành đạt hay
tiền bạc… Những nhu cầu này đã trở thành động lực bên trong thúc


đẩy nỗ lực hành động theo hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Những
nhu cầu của một cá nhân là đòi hỏi khách quan bên trong thể hiện sự
mong muốn và sẽ nỗ lực làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Từ
việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị xây dựng hệ thống
phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, qua đó
hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức.


Các lý thuyết theo tiến trình (của Stacy Adams, Victor
Vroom, L.Porter và E.Lawler) giải thích làm thế nào nhân viên lựa
chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những


VIETKHOALUAN.COM
5
lựa chọn của họ thành công hay không.

Lý thuyết về sự tăng cường (củng cố) chỉ ra rằng hành vi
là một chức năng chịu sự chi phối của hậu quả (phần thưởng hay
hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là những hành vi được
khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần
tránh. Thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết
quả, nó tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân
viên đối với công việc qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt
một cách thích hợp.


Vận dụng các lý thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu
tố tạo động lực và cách thực hiện:

- Đề tài “ Tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần sản
xuất ô Việt” của tác giả An Quang Thắng, Học viện khoa học xã hội,
năm 2018.
- Đề tài:“ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng
công ty xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân.
- Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên.
- Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may
29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng
nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3.
- Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao
động Việt Nam (2007): “ Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của
công nhân lao động tại các KCN, KCX” do Ths. Trương Thanh Cần
làm chủ nhiệm.
- Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng

VIETKHOALUAN.COM
6
Liên đoàn Lao động tại Việt Nam (2006): “ Thực trạng đời sống,
việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của
Công đoàn” do TS. Dương Văn Sao làm chủ nhiệm.

VIETKHOALUAN.COM
7
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu của con người là những thứ mà tất cả con người cần
cho sự tăng trưởng và phát triển bình thường. Những nhu cầu này đã
được các nhà tâm lý học nghiên cứu và phân loại theo một số cách.
Henry A. Murray, một trong những người sáng lập tâm lý học nhân
cách, người đã tích cực phát triển lý thuyết về động lực, đã xác định
một danh sách các nhu cầu tâm lý cốt lõi vào năm 1938. Ông mô tả
những nhu cầu này là chính (dựa trên nhu cầu sinh học, như nhu cầu
cho thực phẩm) hoặc thứ cấp (nói chung là tâm lý, chẳng hạn như
nhu cầu độc lập). Murray tin rằng sự tương tác của những nhu cầu
này tạo ra những kiểu tính cách riêng biệt và là những ảnh hưởng bên
trong đến hành vi..
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
Để thực hiện một cách có hiệu quả những nhiệm vụ được
giao. Động cơ thúc đẩy miêu tả mong muốn của nhân viên và cam
kết để thực hiện và chứng tỏ những nỗ lực liên quan đến công việc.
Một vài người muốn hoàn thành một nhiệm vụ nhưng dễ bị xao
nhãng và nản lòng. Họ có mong muốn cao nhưng thiếu sự cam kết.
Một số người khác thì có sự cam kết cao nhưng thiếu những mong
muốn, họ lê bước một cách khó nhọc với sự kiên trì ấn tượng nhưng
việc làm của họ thì rất tầm thường.
1.1.3. Động lực làm việc
Động lực của nhân viên là mức độ năng lượng, cam kết và
sáng tạo mà công nhân của công ty mang lại cho công việc của

VIETKHOALUAN.COM
8
họ. Cho dù nền kinh tế đang phát triển hay thu hẹp, việc tìm cách
thúc đẩy nhân viên luôn là mối quan tâm của quản lý. Các lý thuyết
cạnh tranh nhấn mạnh hoặc khuyến khích hoặc sự tham gia của nhân
viên (trao quyền). Động lực của nhân viên đôi khi có thể đặc biệt khó
khăn đối với các doanh nghiệp nhỏ. Chủ sở hữu thường mất nhiều
năm để xây dựng một công ty thực hành và do đó rất khó để giao phó
trách nhiệm có ý nghĩa cho người khác.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT
1.2.1.
Th
uyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một kim tự tháp của nhu
cầu mà tất cả con người phải đáp ứng để được hạnh phúc. Mọi người
không thể đáp ứng mức nhu cầu cao nhất tiếp theo cho đến khi họ
lần đầu tiên đáp ứng mức nhu cầu thấp hơn và nếu họ bị mắc kẹt ở
bất kỳ cấp độ nào, họ có thể gặp phải trầm cảm, căng thẳng hoặc đau
đớn. Mặc dù hệ thống phân cấp của Maslow thường được sử dụng
như một công cụ tâm lý cá nhân, các chủ doanh nghiệp nhỏ có thể
điều chỉnh nó phù hợp với nơi làm việc. Bằng cách điều chỉnh hệ
thống phân cấp nhu cầu cho nhân viên, người sử dụng lao động có
thể tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc và có động lực cao, có
nhiều khả năng sẽ có năng suất cao.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông
bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công
nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho
họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố
mà họ không được động viên và bất mãn. Các nhân tố liên quan đến
sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này

VIETKHOALUAN.COM
khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố
duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo

VIETKHOALUAN.COM
9
ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích
cực và chăm chỉ hơn.
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom phân tách nỗ lực, hiệu suất và
kết quả, trong khi Maslow và Herzberg tập trung vào mối quan hệ
giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực kết quả đã dành để hoàn thành chúng.
Trong khi Maslow và Herzberg xem xét mối quan hệ giữa nhu cầu
nội bộ và nỗ lực đạt được để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng
của Vroom tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hiệu suất và kết
quả.
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Lý thuyết ba nhu cầu được phát triển bởi David McClelland ba
nhu cầu mà ông xác định là nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và
nhu cầu quyền lực.
McClelland tuyên bố rằng tất cả chúng ta đều có ba nhu cầu
này dưới hình thức này hay hình thức khác bất kể tuổi tác, giới tính,
chủng tộc hay nguồn gốc văn hóa. Nhu cầu của mỗi cá nhân được
học thông qua kinh nghiệm sống của họ và không phải là bẩm sinh
khi sinh. Đây là lý do tại sao lý thuyết đôi khi cũng được gọi là Lý
thuyết nhu cầu học tập.
1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Lý thuyết công bằng của Adams được đặt theo tên của John
Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và nơi làm việc, người đã
phát triển lý thuyết động lực công việc của mình vào năm 1963.
Giống như nhiều lý thuyết phổ biến hơn về động lực (như Phân cấp
nhu cầu của Maslow và Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ), Lý
thuyết công bằng của Adams thừa nhận rằng các yếu tố tinh vi và
biến đổi ảnh hưởng đến đánh giá và nhận thức của nhân viên về mối
quan hệ của họ với công việc và chủ nhân.

VIETKHOALUAN.COM
10
1.2.6. Thuyết kỳ vọng
Lý thuyết kỳ vọng hợp lý là một khái niệm và kỹ thuật mô hình
được sử dụng rộng rãi trong kinh tế vĩ mô . Lý thuyết đặt ra rằng các cá
nhân dựa trên quyết định của họ dựa trên ba yếu tố chính: tính hợp lý
của con người, thông tin có sẵn cho họ và kinh nghiệm trong quá khứ
của họ. Điều đó cho thấy rằng những kỳ vọng hiện tại của mọi người về
nền kinh tế là bản thân họ có thể ảnh hưởng đến tình trạng của nền kinh
tế trong tương lai. Giới luật này trái ngược với ý kiến cho rằng chính
sách của chính phủ ảnh hưởng đến các quyết định tài chính và kinh tế.
Các nhà kinh tế thường sử dụng học thuyết về những kỳ vọng hợp lý để
giải thích tỷ lệ lạm phát dự đoán
1.2.7. Lý thuyết về sự tăng cƣờng
Thuyết tăng cường bao gồm:
a. Các công cụ tăng cường
b. Chương trình củng cố (tăng cường)
1.3. CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Nhân tố về đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là hoạt động nhằm tôn vinh, động viên
kịp thời các thành tích, cống hiến của người lao động. Đánh giá
thành tích chính là sự ghi nhận công khai thành quả của nhân viên đã
nổ lực để đạt được có tác dụng rất lớn trong việc động viên tinh thần
làm việc cũng như tăng cường sự hợp tác. Tiền thưởng là một trong
những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người
lao động, làm tăng thêm thu nhập cho người lao động khuyến khích
họ làm việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích nhà quản lý
phải can thiệp kịp thời.
1.3.2. Nhân tố về tiền lƣơng
Ở Việt Nam, Tiền lương là số tiền trả cho người lao động

VIETKHOALUAN.COM
11
một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần,
tháng, năm).
Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là phần cơ
bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và các gia
đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Khi người lao
động được trả tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động tích cực, hăng say để nâng cao thành tích cũng như khả năng
của họ và cống hiến hơn nữa cho công ty, tổ chức của mình.
Vấn để tiền lương luôn là một vấn đề thách thức của các nhà
quản trị trong doanh nghiệp. Việc trả lương cho nhân viên sao cho
vừa hợp lý, phù hợp với năng suất lao động là họ bỏ ra vừa làm sao
đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty. Các doanh
nghiệp thường hướng tới các mục tiêu cơ bản như sau:
1.3.3. Nhân tố về công tác đào tạo
Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo như sau:
- Xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo, phát triển rõ ràng,
có các chiến lược ngắn hạn và dài hạn về đào tạo.
+ Phân tích các nhu cầu của tổ chức. +
Phân tích các nhu cầu của công việc.
+ Phân tích các nhu cầu của người lao động.
+ Thiết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục
tiêu cần đạt được của khóa học.
1.3.4. Nhân tố về thăng tiến hợp lý
Bất kỳ một nhân viên nào khi đến công ty luôn nỗ lực và cố
gắng trong công việc họ đều muốn được chuyển lên một vị trí cao
hơn. Việc được thăng tiến chính là việc ghi nhận nỗ lực của họ đồng
thời cũng mang lợi lợi ích vật chất của người lao động. Nhân tố
thăng tiến cũng là một nhu cầu lớn của người lao động nhằm khẳng
định sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị cũng như khẳng định

VIETKHOALUAN.COM
12
quyền lực của họ trong công ty. Nhân tố về thăng tiền là tiền đề để
giữ chân, phát huy tất cả những ưu điểm của các cá nhân đồng thời
thu hút những lao động giỏi đến với công ty.
Để có điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, doanh nghiệp cần
phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn
ghế, điện thoại, máy vi tính…không gian làm việc thoáng mát sạch
sẽ , có chế độ làm việc và nghĩ ngơi hợp lý.
1.3.5. Nhân tố về cách thiết kế công việc mang tính thúc
đẩy
Bản chất công việc cần có tính hấp dẫn nhất định, bao gồm
sự phù hợp với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ
động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản thân, tính sáng tạo
và mức độ cân bằng cuộc sống. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào
khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược
lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp
với khả năng, sở trường của họ…những vấn đề nảy sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm viêc của người lao động vì
vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao
động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của
họ vừa tạo ra được sư thỏa mãn đối với người lao động.
1.3.6. Nhân tố về phong cách lãnh đạo
Nhân tố về phong cách lãnh đạo chủ yếu xác định sự thoả
mãn. Khi người lãnh đạo thể hiện được mình là một nhà quản trị giỏi
biết đưa ra những quyết định đúng về công việc cũng như về thực lực
của người lao động, biết lắng nghe, quan tâm đến lợi ích của người
lao động thì họ sẽ làm tăng được động lực cho người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
13
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH
TRƢỜNG THỊNH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH
TRƢỜNG THỊNH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
TNHH MTV du lịch Trƣờng Thịnh
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ Công ty
TNHH MTV du lịch Trƣờng Thịnh
2.1.3. Tình hình cơ sở vật chất của Công ty TNHH MTV
du lịch Trƣờng Thịnh
2.1.4. Kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công
ty TNHH MTV du lịch Trƣờng Thịnh giai đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH
MTV Du lịch Trƣờng Thịnh giai đoạn 2017 - 2019
Chỉ tiêu ĐVT 2017 2018 2019
Lượt khách đến
Lượt khách 23.280 21.987 26.885
Sun Spa Resort
Lượt khách đến
Động Thiên Lượt khách 320.447 364.523 410.621
Đường
Công suất phòng % 42 52 54
Thời gian lưu trú
Ngày/khách 2,63 3,12 3,89
bình quân
Doanh thu từ
Triệu đồng 34.056 37.756 39.894
phòng ngủ
Doanh thu từ ăn
Triệu đồng 33.727 37.578 40.387
uống

VIETKHOALUAN.COM
14
Chỉ tiêu ĐVT 2017 2018 2019
Doanh thu Giải trí Triệu đồng 3.796 3.687 3.948
Doanh thu khác Triệu đồng 1.657 1.958 2.161
Doanh thu từ Động
Triệu đồng 55.067 57.075 61.095
Thiên Đường
Tổng doanh thu
Triệu đồng 128.303 138.054 147.485
thuần
Chi phí Triệu đồng 98.993 102.456 107.757
Lợi nhuận Triệu đồng 29.310
35.598
39.728
Năng suất bình
Tr.đ/Người 248 264 271
quân /lao động
Sức sinh lời/lao
Tr.đ/Người 56,69 67,81 74,12
động
Lương bình quân Tr.đ/Người/tháng 3,8 3,9 4,2
(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty)
2.2. ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CT TNHH MTV
DU LỊCH TRƢỜNG THỊNH
2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi điều tra
2.2.2. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để tiến
hành điều tra, khảo sát. Cấu trúc chọn mẫu theo cấu trúc nhân lực
Công ty.
2.2.3. Khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về công tác tạo
động lực tại Công ty TNHH MTV du lịch Trƣờng Thịnh
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CT TNHH MTV DU LỊCH
TRƢỜNG THỊNH

VIETKHOALUAN.COM
15
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động bằng đánh giá thành tích ngƣời lao động
Việc đánh giá thành tích đối với người lao động được tiến
hành đúng thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân
theo các quy chế đã được ban hành của Công ty, khuyến khích, đề
cao các ý tưởng sáng tạo, tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo
được áp dụng vào thực tiễn, tôn trọng ý kiến của người lao động.
động bằng chính sách kích thích tài chính tại Công ty
 Về chính sách tiền lƣơng

 Về chính sách khen thƣởng
động bằng công tác đào tạo tại Công ty
Để tăng cường sức cạnh tranh nâng cao hiệu quả kinh doanh,
Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã chú trọng đến việc
đầu tư công tác đào tạo lao động, đây là một hoạt động đầu tư đem
lại những lợi ích lớn và lâu dài. Các hình thức đào tạo mà Công ty đã
và đang tiến hành:
động bằng sự thăng tiến hợp lý
Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì việc đề bạt
và bổ nhiệm cán bộ là rất quan trọng, nó kích thích người lao động
hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ
cao hơn với mức lương và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt được
điều đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa được
lãnh đạo Công ty quan tâm. Công ty lựa chọn một số lao động ưu tú
để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Công ty đã vận dụng vấn
đề này để kích thích người lao động đồng thời cũng nhằm thỏa mãn
nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

VIETKHOALUAN.COM
16
động bằng cải thiện điều kiện làm việc
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo Công ty đã luôn
chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
Công ty đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ
nhân viên trong công việc. Tại các văn phòng làm việc được trang bị
máy tính, hệ thống máy lạnh, đèn chiếu sáng đầy đủ. Bên cạnh đó,
cách bố trí tại mỗi phòng làm việc cũng đượ quan tâm, máy móc
thiết bị, bàn ghế, tủ, được bố trí một cách có khoa học, giúp tiết kiệm
diện tích, tạo không gian thoải mái và tiện nghi. Mỗi nhân viên văn
phòng đều có máy tính riêng cùng các đồ dùng cần thiết để thực hiện
công việc của mình. Ngoài ra còn trang bị máy in, photo giúp nhân
viên thuận tiện trong việc sao chép tài liệu, in ấn.
động bằng cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
Trong những năm qua lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan
tâm đến công tác thiết kế công việc. Phần lớn lao động trong Công ty
có trình độ tương đối thấp, đặc biệt là đội ngũ công nhân làm việc
bên ngoài, chủ yếu là những lao động mang tính thời vụ. Do đó,
Công ty đã tiếp cận thiết kế công việc bằng cách đơn giản hóa công
việc.
động bằng phong cách lãnh đạo
Tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh, không chỉ
riêng nhân viên mới làm việc mà ngay cả cấp quản lý cũng tham gia
làm việc rất nhiệt tình trong công việc chung. Đây là điều kiện để các
quản lý có thể kiểm tra, giám sát nhân viên làm việc hiệu quả Đây là
một yếu tố quan trọng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu
quả hơn và mọi thắc mắc sẽ được giải đáp thỏa đáng cho nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
17
điều này tạo nên khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên được rút
ngắn, nhân viên luôn cảm thấy thân thiện và bình đẳng trong công
việc.Lãnh đạo tổ chức các cuộc họp nhỏ với các trường bộ phậntại
đây ban lãnh đạo sẽ tiếp thu và giải đáp mọi ý kiến đã được tổng hợp
từ các bộ phận, dẫn đến việc không có sự trao đổi thông tin 2 chiều
giữa nhân viên và lãnh đạo
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
MTV DU LỊCH TRƢỜNG THỊNH
2.4.1. Thành công
Sau quá trình nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh.
Có thể kết luận rằng Công ty đã có những kết quả đáng kể trong
công tác tạo động lực làm việc trong thời gian qua, cụ thể là:
Công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng, nhờ
đó có sự sắp xếp bố trí công việc phù hợp với chuyên môn cũng như
kinh nghiệm làm việc của nhân viên, giúp họ phát huy được khả
năng, kiến thức và sự sáng tạo của bản thân. Từ đó, công việc được
thực hiện hiệu quả hơn, đồng thời giúp họ có động lực để tiếp tục
làm việc.
Công ty đã đầu tư trang bị nhiều phương tiện làm việc, thiết
bị, an toàn lao động, đã giúp nhân viên hoàn thành công việc một
cách dễ dàng hơn và chất lượng công việc cũng cao hơn. Mặt khác,
với đặc thù công việc làm theo mùa vụ và ca kíp, nhưng Công ty
cũng có sự sắp xếp thời gian hợp lý, giúp nhân viên đảm bảo thực
hiện công việc cũng như tạo dự hứng thú, nhiệt tình trong công việc
của họ.
Xây dựng chế độ tiền lương gắn với kết quả công việc giúp
nhân viên cảm thấy nổ lực được đánh giá và trân trọng.

VIETKHOALUAN.COM
18
Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người
lao động giúp cải thiện phần nào về cuộc sống hiện tại giúp họ cảm
thấy yên tâm, hăng say làm việc và gắn bó với công ty hơn.
Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh đã chú trọng
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là việc tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ hàng năm đã giúp nhân viên luôn có ý
chí phấn đấu nâng cao tay nghề. Bên cạnh đó Lãnh đạo luôn tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên có đủ phẩm chất và năng lực.
Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm mà Công ty TNHH MTV Du lịch
Trường Thịnh đã đạt được, vẫn còn một số hạn chế về công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động cụ thể như sau:
Mức lương trung bình qua 03 năm chưa có sự tăng lên đáng
kể, tiền lương chưa thể hiện được sự cố gắng nổ lực của nhân viên.
Khen thưởng vẫn còn dừng lại ở mức khen thưởng bằng tiền
là chủ yếu.
Quá trình thực hiện các chế độ phúc lợi chưa đáp ứng kịp
thời.
Lãnh đạo chưa thể hiện sự quan tâm sâu sát đến anh chị em
nhân viên trong Công ty, dẫn đến việc không có sự trao đổi thông tin
2 chiều giữa nhân viên và lãnh đạo.
Các phong trào đoàn thể tổ chức tại Công ty vẫn còn hạn
chế, chưa tập trung.
Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang
tính chung chung, chưa cụ thể với từng nhóm công việc, dẫn đến
việc đánh giá chưa thực sự chính xác, chưa phân biệt những lao động
xuất sắc nhất nên phần nào ảnh hưởng đến việc trả lương hay đề bạt
thăng tiến.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tổ chức

VIETKHOALUAN.COM
19
thường xuyên song không đạt được kết quả tốt vì nội dung đào tạo
chưa sát với thực tế, số lượng nhân viên được tổ chức đào tạo tương
đối đông nên chưa nắm bắt hết được nội dung đào tạo. Điều này ảnh
hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, làm cho nhân viên chán
nản và ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của họ.
2.5. NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI MỘT SỐ HẠN CHẾ TRONG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY
- Cách tiếp cận của Ban quản trị công ty TNHH MTV du
lịch Trường Thịnh chưa có sự thống nhất và khách quan.
- Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể
để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền
lợi vật chất và tinh thần của người lao động còn mang tính thụ động;
chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo
động lực lao động.
- Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của
chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất.

VIETKHOALUAN.COM
20
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH TRƢỜNG
THỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1 . CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty TNHH MTV du
lịch Trƣờng Thịnh giai đoạn từ nay đến năm 2025
3.1.2. Thách thức đối với ngành du lịch tại địa phƣơng
3.1.3. Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng cuộc sống của
ngƣời lao động
3.1.4. Căn cứ vào mục tiêu của Công ty trong thời gian
tới
3.1.5. Một số yêu cầu đối với việc hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động
3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU
LỊCH TRƢỜNG THỊNH
3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động bằng đánh giá thành tích
Để khen thưởng chính xác cần làm tốt công tác đánh giá
thành tích của người lao động. Việc đánh giá phải được thực hiện
theo các chỉ tiêu định tính và định lượng theo quy định, đánh giá
trong phạm vi công việc được giao, trong thời gian lao động và phải
đảm bảo tính chính xác, cụ thể, công khai, minh bạch.
động bằng chính sách tiền lƣơng
Khi những người lao động đạt được thành tích thì Công ty
phải biết cách khen thưởng kịp thời và phải được làm thường xuyên
chứ đừng để đến cuối năm như việc bầu chọn lao động xuất sắc,

VIETKHOALUAN.COM
21
người có nhiều sáng kiến, nhân viên bán hàng giỏi,… Đồng thời,
Công ty phải chú ý công nhận và khen thưởng những người lao động
không nằm trong diện lao động xuất sắc nhưng luôn hoàn thành
nhiệm vụ được giao và gắn bó với Công ty.
động bằng công tác đào tạo
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong
việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Thông
qua hoạt động này, Công ty có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đồng thời giúp cho người lao động có điều kiện nâng cao
kiến thức, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
động bằng cải thiện điều kiện làm việc
a. Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất tại các phân xưởng
hợp lý
b. Bố trí sắp xếp nhân sự hợp lý
c. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của Công ty
3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động bằng cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
Thiết kế công việc thực sự là một việc làm khó khăn mà
Công ty cần phải triển khai bởi nó liên quan đến rất nhiều quy trình
trong quản trị nguồn nhân lực. Có thể nói rằng, thiết kế công việc và
một hoạt động các công việc nối tiếp nhau nhằm thiết lập nên những
trách nhiệm cho từng người lao động trong Công ty và những điều
kiện vật chất cụ thể để mỗi người lao động có thể thực hiện những
công việc của mình
3.2.6 Nhóm giải
pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động bằng phong cách lãnh đạo
Trong quá trình quản lý, nhà lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến

VIETKHOALUAN.COM
22
của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia đóng góp
ý kiến, trao đổi các vấn đề liên quan đến công việc, đến đời sống tâm
tư nguyện vọng của người lao động. Điều này giúp nhân viên cảm
thấy họ được tôn trọng, từ đó sẽ làm việc năng suất hơn, trung thành
tận tụy hơn với tổ chức. Đồng thời, cho phép người lao động tự do
lựa chọn cách thức thực hiện công việc của mình.

VIETKHOALUAN.COM
23
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
I. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, có thể rút ra các kết
luận sau:
Đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động là khi các
chính sách về tạo động lực của Công ty TNHH MTV Du lịch Trường
Thịnh đã phát huy được tối đa hiệu quả không nhằm tạo được những
động lực tích cực cho người lao động. Đồng thời vận dụng các học
thuyết động viên của A.Maslow, F.Herzberg, Victor H. Vroom,
thuyết về sự công bằng và các nghiên cứu trước đây về tạo động lực
làm việc cho nhân viên của tác giả trong và ngoài nước, từ đó đưa ra
mô hình nghiên cứu ban đầu gồm tám nhân tố: Lương, điều kiện làm
việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo và thăng
tiến, bản chất công việc ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao
động.
Xuất phát từ nội dung phân tích trên và căn cứ thực trạng các
chính sách xây dựng động lực làm việc cho người lao động của Công
ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, tác giả đã đề xuất các nhóm
giải pháp để nâng cao động lực làm việc. Công ty TNHH MTV Du
lịch Trường Thịnh cần quan tâm đến các công tác như: tiền lương
tương xứng với mặt bằng chung của xã hội gắn với hoạt động kinh
doanh của Công ty và kết quả công việc của nhân viên, hoàn thiện
chính sách phúc lợi và khen thưởng, lãnh đạo cần quan tâm đến nhân
viên hơn, xây dựng môi trường tinh thần đoàn kết trong công ty.
II.Kiến nghị
Từ những kết luận nói trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị
đối với Lãnh đạo Công ty TNHH MTV Du lịch Trường Thịnh như
sau:
Thứ nhất: Hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo

VIETKHOALUAN.COM
24
nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục công hiến lâu dài cho công ty
cụ thể: trợ cấp khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho người lao
động để chi tiêu cuộc sống của họ vẫn ổn định
Thứ hai: Nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng
cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên
Thứ ba: Công ty cần xây dựng hệ thống thông tin nội bộ thật
tốt để nhận được các thông tin phản hồi một cách khách quan từ phía
người lao động như hòm thư góp ý, mail trực tiếp cho người lãnh
đạo, các cuộc thăm dò ý kiến, tổ chức các buổi hội thảo để người lao
động có cơ hội bày tỏ ý kiến, bức xúc.
Thứ tư: Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực và
đã cống hiến và có thành tích đóng góp vào sự phát triển của Công
ty, Lãnh đạo Công ty nên xem xét thưởng tương xứng với đóng góp
của họ dưới hình thức cổ tức, cổ phiếu.
Thứ năm: Cải thiện chính sách tiền lương. Theo đánh giá của
nhân viên tại công ty thì mức lương hiện tại công ty trả chưa cao,
chưa tương xứng năng lực làm việc của họ.

Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, Quảng Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, Quảng Bình.doc

Similar to Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, Quảng Bình.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tạo động lực làm việc tại công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh, Quảng Bình.doc