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José de Oliveira Franco
Recursos Humanos: Fundamentos e Processos
IESDE Brasil S.A.
Curitiba
2012
Edição revisada

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dos direitos autorais.
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F895r
Franco, José de Oliveira
Recursos humanos : fundamentos e processos / José de Oliveira Franco. - ed. rev. -
Curitiba, PR : IESDE Brasil, 2012.
118 p. : 28 cm
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-3181-8
1. Administração de pessoal 2. Recursos humanos. I. Título.
12-7387. CDD: 658.3
CDU: 005.95/.96
11.10.12 24.10.12 039916
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AdisciplinaRecursosHumanos:FundamentoseProcessostemcomoob-
jetivo colocar o aluno em contato com os principais temas abordados
atualmente na área de Recursos Humanos das empresas modernas.
Evidentemente, não se trata de um curso em que haverá um aprofun-
damento muito grande nos subsistemas de Recursos Humanos, mas
certamente colocará o aluno em um patamar de atualização bastante
relevante se considerarmos que o curso não é especificamente voltado
para essa área, mas para o conhecimento necessário a um bom apro-
veitamento na formação em processos gerenciais. Os principais temas
tratados neste livro são de atual relevância para a área e, independente
do segmento em que atuará, ajudará o estudante de forma significativa
justamente por tratar de temas úteis em qualquer área de atuação. São
temas como o entendimento dos processos de liderança; o sistema moti-
vacional e como ele pode ajudar as empresas a atingir os melhores obje-
tivos e resultados; o trabalho em equipe e como atuar com ela para uma
boa performance individual e grupal; e, principalmente, como extrair os
melhores resultados da área de RH e torná-la uma parceira estratégica
das organizações por transformar as pessoas em centro de resultados e
não apenas percebê-las como um centro de despesas.
Inicialmente,porumanecessidadedesuporteteórico,serãointroduzidos
alguns conceitos a respeito da evolução da área de Recursos Humanos
exatamente para apresentar ao estudante o quanto a área progrediu e
mudou seus conceitos para ficar mais próxima da estratégia das empre-
sas e não só no processo operacional.
José de Oliveira Franco

Recursos Humanos
no tempo
José de Oliveira Franco*
Introdução às escolas de Administração
Não há como introduzir os conceitos sobre Recursos Humanos sem que antes tenhamos uma ideia
de como surgiram os princípios básicos que regem a área da Administração de empresas. Afinal, todo o
processo de gestão, incluindo aqui o processo de gestão de pessoas, nasceu a partir dos conceitos larga-
mente estudados e pesquisados sobre o processo de administração.
É importante, portanto, ressaltar que não necessitamos, para isso, estudar exatamente toda a evo-
lução sobre os estudos da administração, mas principalmente os primeiros momentos que acabaram
por trazer os conceitos sobre a gestão de pessoas, conceitos esses que evoluíram até os dias de hoje.
Sendo assim, passaremos aos estudos dos principais momentos sobre esse tema, a Administra-
ção de empresas.
A escola da Administração Científica
Para evoluirmos nos estudos relacionados às práticas atuais da área de Recursos Humanos, é im-
portante que façamos um breve retorno à época em que a Administração de um modo geral era objeto
de estudos de muitos teóricos e profissionais.
*Pós-graduado em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Paulista (Unip). MBA Executivo pela FAAP e New Mexico University
– EUA. Graduado em Psicologia pela Unip. Mais de 20 anos de experiência na área de RH, exercendo cargo de Gerente de RH em empresas de
Médio e Grande Porte. Desenvolveu projetos de Remuneração, Avaliação de Desempenho, Competências, Treinamento e Desenvolvimento.
Professor universitário, consultor e palestrante nessas áreas.

8 | Recursos Humanos no tempo
A época em que a Administração era estudada e pensada a fim de proporcionar às empresas me-
lhores resultados situa-se entre 1900 e 1935, período em que os estudos relacionados à Administração
Científica, tratados de modo muito particular por seu principal personagem, Frederick Taylor, tiveram
destaque.
O crescimento desordenado das empresas nessa época fez com que os estudos evoluíssem e
pudessem contribuir para o pensamento gerencial de forma a aumentar a eficiência das organizações,
e é por isso mesmo que a era da Administração Científica de Taylor não podia ter vindo em época mais
apropriada: durante a Revolução Industrial.
Taylor desenvolveu toda sua teoria suportada principalmente em quatro componentes básicos,
os quais entendia ser os principais pontos de apoio nos estudos da Administração daquela época. O es-
quema abaixo apresenta, em síntese, esses quatro componentes fundamentais na evolução do estudo
de sua teoria da Administração, que deu origem à chamada Escola da Administração Científica:
Planejamento
Preparo
Controle
Execução
Certamente, a teoria da Administração Científica trouxe para o mundo uma grande evolução dos
conceitos fundamentais e que se fariam importantes a partir de então até os dias de hoje, principalmen-
te no que diz respeito à forma de gerenciar um sistema empresarial a partir de uma gestão profissional
e baseada em conceitos e práticas oriundos desses tempos.
Planejamento
A etapa de planejamento para a Administração Científica estava muito relacionada ao que hoje
temos em mente quando falamos em administrar uma empresa e gerenciar seus processos. Percebeu-se
que as empresas de um modo geral trabalhavam muito em termos de improviso e empirismo, e no novo
pensamento da Administração, nessa teoria, a substituição desse empirismo por uma ciência mais ele-
mentar bem como a substituição do improviso por algo que realmente fizesse mais sentido no processo
de administração das empresas foi uma das grandes contribuições. Percebeu-se, portanto, a necessidade
de trabalhar no planejamento das ações de forma organizada a fim de trazer para a empresa uma eficácia
maior em seus processos de trabalho.
Preparo
Observou-se também nessa época que, a fim de ajudar as empresas a atingir esse nível tão espe-
rado de eficácia, era necessária uma melhor seleção da mão de obra e também um treinamento eficaz
para atingir os objetivos das empresas, sendo que um dos principais deles era a produtividade.Também
a necessidade de máquinas, ferramentas e preparação de layouts que melhor adequasse o ambiente
para proporcionar uma melhor agilidade e produtividade foi uma das premissas básicas dessa etapa da
Administração Científica.

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Recursos Humanos no tempo
Controle
Era por meio do controle que era possível garantir a melhor execução e, consequentemente, uma
maior agilidade e produtividade. O controle era necessário para manter todas as etapas do processo den-
tro do que havia sido planejado, sendo que sem ele não era possível ter a garantia do resultado esperado.
Execução
A execução também está relacionada a todas as outras etapas do processo de trabalho, uma vez
que era por meio da delegação de responsabilidades e, principalmente, da correta distribuição das ta-
refas que se poderia garantir a eficácia do processo de trabalho.
Então, a partir da sincronia desses quatro componentes fundamentais no processo de trabalho
sob a óptica da Administração Científica, pode-se concluir que a principal característica da Administra-
ção Científica foi, primeiramente, pautada na observação dos processos de trabalho para encontrar os
principais componentes e melhorá-lo, bem como uma característica muito focada nas tarefas.
Características da Administração Científica
A Administração Científica certamente deu origem às demais teorias da Administração e foi im-
pulsionadora, tanto ela como a escola da Administração Clássica, das novas teorias de Administração
baseada em Relações Humanas e Recursos Humanos, e isso ocorreu essencialmente pelas principais ca-
racterísticas dessas duas teorias. A Administração Científica então apresenta as seguintes características:
Organização racional do trabalho
Atua basicamente racionalizando as principais partes do trabalho e das tarefas a serem executadas,
orientando, treinando e, principalmente, padronizando as mesmas a fim de buscar os melhores resulta-
dos. Foi nessa época, portanto, que também tiveram origem alguns outros estudos a partir de personali-
dades que buscaram contribuir para a mais importante abordagem da Administração Científica:
Frank e Lillian Gilbreth
::
: Estudos de tempos e movimentos;
Harrington Emerson
::
: Princípio da eficiência;
Henry Lawrence Gantt
::
: Técnicas de planejamento;
Henry Ford
::
: Linha de montagem.
Análise do trabalho e dos tempos e movimentos
A análise dos tempos e movimentos tinha por característica exatamente ajudar na busca da efici-
ência máxima, e foi assim que Frank e Lillian Gilbreth (apud CHIAVENATO, 2004) propuseram uma série
de estudos em que o trabalhador era medido e observado em seu ambiente de trabalho enquanto exe-
cutava determinada tarefa. Esse estudo tinha como princípio básico a busca da melhora e do aumento
da produtividade por meio de uma organização das tarefas mais adequada.

Estudo da fadiga humana
Quando trabalhava comTaylor, Frank Gilbreth ficou impressionado com a infinidade de movimen-
tos usados pelos pedreiros na execução de operações idênticas. Observou, então, que havia muito des-
perdício físico na execução das tarefas e, consequentemente, da fadiga que isso causava. Seu trabalho
teve como ponto principal a análise e medição de todos os movimentos envolvidos em um trabalho com
o objetivo de eliminar esforço desnecessário.
Divisão do trabalho e especialização
A divisão do trabalho está relacionada à divisão das tarefas que são atribuídas a um determinado
cargo dentro de uma organização; já a consequência dessa divisão das tarefas e do trabalho propria-
mente dito traz a especialização, tão necessária às empresas nos dias atuais, que foi objeto de estudo já
nos primórdios da concepção da Administração Científica. A divisão define o que faz, já a especialização
está relacionada a como fazer.
Desenho de cargos e tarefas
Desenhar um cargo significa: a) estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (con-
teúdo do cargo); b) como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho; c) a
quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); d) quem o ocupante do cargo deverá supervisionar
ou dirigir (autoridade). (CHIAVENATO, 2004, p. 22)
Essa era uma das propostas da Administração Científica, ou seja, a partir de um adequado dese-
nho do cargo e das tarefas a serem executadas por esses cargos, estabelecia-se um novo patamar de
desempenho das empresas. Afinal de contas, uma empresa somente começa a funcionar quando as
pessoas passam a ocupar seus cargos e executar determinadas tarefas que lhe são atribuídas.
Incentivos salariais e prêmios de produção
Parabuscarocomprometimentoeaadesãodosempregadosaessesnovosmétodosdeorganização
dotrabalhoedastarefasaseremrealizadas,aAdministraçãoCientíficapassaatrabalhardeformaaprescrever
uma nova maneira de incentivar as pessoas nessa participação. Foi assim que nasceu a necessidade de
estabelecer incentivos financeiros para buscar o comprometimento e a adesão dos empregados.
a) Conceito de Homo economicus:
Termo que pretende designar o comportamento do homem dominado, exclusivamente, por interesses pessoais respei-
tantes a satisfações econômicas que procura obter a maior quantidade de bens com o mínimo dispêndio de recursos,
com base nos quais os economistas clássicos (Taylor) construíram as suas teorias. As teorias econômicas atuais defen-
dem que o sujeito econômico não é passivo, pois, face às necessidades que tem que satisfazer e às adversidades do
meio econômico e político, reage e preocupa-se em prever e antecipar os problemas econômicos. É um Homem social.
(DICIONÁRIO, 2007)
O Homo economicus na teoria da Administração Científica nos remete a um pensamento em que
o homem é um ser que apenas trabalha por recompensas materiais e somente irá produzir e buscar o
melhor resultado para a organização caso essa recompensa seja satisfatória.

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b) Condições ambientais do trabalho: outra questão abordada a partir da Administração Científica
foi a de melhorar os ambientes de trabalho a fim de proporcionar um nível de conforto, pois a fal-
ta disso poderia prejudicar os resultados da empresa em relação aos seus principais objetivos.
c) Padronização de métodos e máquinas: foi a partir da Administração Científica que a padroniza-
ção, o redesenho de processos de trabalho e de métodos e máquinas passou a ser valorizado.
Foi nesse período que nasceram os chamados manuais que auxiliariam mais tarde no entendi-
mento dos processos de trabalho, aumentando a produtividade e agilizando os processos.
d) Supervisão funcional: o conceito de supervisão funcional, ou seja, a iniciativa de colocar al-
guém para observar e direcionar a execução das tarefas nasce na Administração Científica
como uma das questões que vai, em todas as demais teorias de Administração, ganhar um
espaço essencial e que muitas vezes vai interferir no processo de trabalho, aumentando ou
diminuindo sua produtividade e, consequentemente, os resultados para as empresas.
Principais críticas à escola da Administração Científica
Depois da divulgação da teoria da Administração Científica de Taylor, algumas críticas foram sur-
gindo e exatamente pela oposição criada a partir dessas críticas foi possível o surgimento de outras
teorias das quais foram evoluindo o conceito inicial; em outras palavras, pudemos perceber que houve
uma ampliação do conceito anteriormente defendido por Taylor.
As principais críticas que surgiram a respeito da Administração Científica estão apresentadas a
seguir.
Tratar de forma mecanicista a Administração
Certamente, ao introduzir uma nova teoria, principalmente uma relacionada a processo de geren-
ciamento de empresas, é pouco provável que nenhuma crítica seja feita, ou que não haja de um lado
resistências e de outro apoio. No entanto, a Administração Científica, tal como ela foi concebida, tratava
o ser humano apenas como um instrumento necessário para o desenvolvimento da empresa a partir do
processo produtivo ao qual ele estivesse vinculado. Outros fatores, como a questão da liderança ou da
satisfação ao trabalho não eram considerados. Assim, muitos dizem que a teoria científica da Adminis-
tração trata da Administração de forma mecânica e, por isso, atinge apenas parcialmente seus principais
objetivos.
Abordar a Administração de forma incompleta
A Administração deve considerar todas as suas variáveis e não apenas as variáveis que reforçam a pro-
dutividade, que é um dos objetivos principais de uma empresa. Existem outras questões que precisam ser
levadas em consideração quando o assunto é Administração ou processo gerencial de uma empresa e boa
parte dessa percepção incompleta é complementada pela teoria da Administração Clássica de Henri Fayol.
Ausência de comprovação científica
::
: : apesar da teoria da Administração Científica propor
uma visão a partir do que é e pode ser observado, uma das críticas está relacionada a essa

questão, ou seja, muitas das colocações nessa teoria não apresentam base para a comprova-
ção científica de suas argumentações.
Limitação do campo de aplicação
::
: : essa crítica observa que a teoria da Administração limita
seu campo de observações e de aplicação a processos de trabalho em linhas de produção ou
de execução de algumas tarefas padronizadas e isso acaba limitando o campo em que a teoria
pode ser aplicada.
Administração Clássica
A Administração Clássica foi uma das principais contribuições às teorias da Administração surgidas
após a escola da Administração Científica de Taylor. Seu principal personagem foi Henri Fayol, que, ao
evoluir a teoria da Administração Científica, apresenta uma nova visão das empresas, completando a teo-
ria anterior e acrescentando algumas questões significativas e que revolucionaram, na época, a maneira
de pensar a Administração de empresas.
Para Fayol, as empresas tinham outras funções além de se preocupar intensamente com a exe-
cução das tarefas, ou seja, uma empresa deveria ser composta de funções básicas para seu desenvolvi-
mento e crescimento. As funções básicas as quais ele se referia eram:
Funções Características
Técnicas Produção de bens ou serviços
Comerciais Compra, venda e permuta
Contábeis Inventários, registros, balanços
Financeiras Gerenciamento de capitais
Segurança Proteção e preservação de bens e pessoas
Administrativas Prever
Organizar
Comandar
Coordenar
Controlar
Os princípios gerais da Administração Clássica
Assim como na Administração Científica existia uma diretriz e algumas características principais
de seu campo de atuação, a Administração Clássica também apresenta alguns princípios básicos. No
entanto, convém ressaltar que, se observarmos bem, perceberemos que uma completa a outra, pois
deve-se partir do pressuposto que do ponto de vista do gerenciamento da empresa há outras questões
que devem ser consideradas, como:
Divisão do trabalho
::
: – é impossível pensarmos todos os aspectos de uma empresa a partir de
seu processo produtivo se não considerarmos uma organização do ponto de vista de quem

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faz “o que”. O pensamento relacionado à divisão do trabalho é uma das premissas da teoria
da Administração Clássica. Assim, esse princípio passa, diferentemente da teoria da Adminis-
tração Científica, a conceber que há a necessidade de buscar, mesmo que internamente, uma
maneira de dividir bem as tarefas para obter um melhor resultado. Dessa forma, não é possível
desenvolver um bom trabalho se não houver uma boa divisão do que fazer e de quem fazer.
Autoridade e responsabilidade
::
: – se uma empresa quiser um bom desenvolvimento do tra-
balho em todos os seus aspectos, também precisa considerar uma divisão do trabalho no que
diz respeito a linhas de comando e atribuição de responsabilidades. Nasce a partir dessa te-
oria o conceito relacionado à divisão de autoridades. Autoridade no sentido de dar ordens e
esperar obediência, e a responsabilidade é uma consequência natural da autoridade. Ambas
devem estar equilibradas.
Hierarquia
::
: – outro ponto que também se relaciona muito com a questão da autoridade e res-
ponsabilidade é o fato de que a partir dessas definições é possível definir os níveis hierarqui-
cos na empresa. Essa consideração na teoria da Administração Clássica é muito bem retratada
nos chamados organogramas funcionais.
Departamentalização
::
: – o processo de trabalho a partir da Administração Clássica inicia a
discussão e a abordagem relativa à departamentalização nas empresas como ponto impor-
tante para organizar de certa forma os processos de trabalho e dividir as tarefas entre os vários
departamentos com suas funções específicas, também representado em organogramas. Esse
é um passo importante para a nova abordagem de Administração dos dias atuais.
As principais características da escola clássica
As principais características da escola clássica da Administração iniciam um novo momento no
processo de trabalho nas empresas quando essa escola relaciona a Administração ao processo cientí-
fico, ou seja, passa a ser objeto de estudo e de observação de muitos estudiosos e profissionais que, a
partir disso, iniciaram a teoria da organização. Muitos aspectos foram importantes para a evolução do
modelo da escola clássica da Administração, mas merecem destaque os dois conceitos abaixo:
Coordenação
::
: – harmoniza todas as atividades do negócio, facilitando seu desenvolvimento e
seu sucesso. Ela sincroniza coisas e ações em suas proporções certas e adapta os meios aos fins.
Conceito de linha e
::
: staff – o conceito de linha e staff foi desenvolvido a partir da teoria clássi-
ca da administração e vincula grandes pressupostos, o dos processos, pessoas e departamen-
tos responsáveis pela produção de produtos ou serviços com aqueles órgãos ou pessoas de
apoio a esse outro e que podem contribuir de forma significativa para o bom desenvolvimen-
to dos produtos e serviços. Também podemos dizer que é uma organização linear que tem
como princípios:
unidade de comando
::
: – cada empregado deve receber ordens de apenas um supervisor;
unidade de direção
::
: – para cada grupo de atividades a serem executadas deve existir ape-
nas uma direção;
centralização da autoridade
::
: – refere-se à centralização da autoridade no topo da hierar-
quia da organização;

cadeia escalar
::
: – é a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo. É o prin-
cípio de comando.
Texto complementar
A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos
de uma função regulatória para uma função facilitadora
(MATHIAS, 2008)
Neste início do terceiro milênio, mudança é considerada como palavra-chave dentro do con-
texto empresarial. As tendências indicam que empresas com um modelo de gestão tradicional e
ultrapassado não conseguirão sobreviver frente às novas exigências do mercado. Assim, a mudança
tornou-se assunto predominante com que se defronta todo gestor de empresas.
Mudanças, tais como a globalização, as revoluções tecnológicas, a diversidade cultural e a exis-
tência de clientes mais inconstantes e exigentes, estão transformando a economia. As empresas
enfrentam a adaptação como rotina, quando operam em um ambiente globalizado e, dessa forma,
reagem através da crescente flexibilidade. Essa flexibilidade é exigida na Gestão de Recursos Huma-
nos, não somente aos processos técnicos, mas também nas relações junto ao trabalhador.
Dessa forma, a Gestão de Recursos Humanos passa de uma função regulatória para uma fun-
ção facilitadora. A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos de uma função regula-
tória para uma função facilitadora seria suficiente para dar conta das contradições entre trabalho e
capital? Responder essa questão constitui o objetivo deste ensaio.
A mudança do paradigma da Gestão de Recursos Humanos
Legge menciona a concepção das ideias de gestão de pessoas no trabalho a partir dos estudos
de Administração Científica, em 1911, realizado por Taylor seguido posteriormente do Movimento
de Relações Humanas de Mayo, em 1933.
O trabalho de Taylor tornou-se o primeiro a analisar as práticas de Recursos Humanos como as
conhecemos hoje.
Taylor defendeu que os trabalhadores precisavam de treinamento apropriado e deveriam
ser selecionados de acordo com a sua capacidade, foi precursor da contratação baseada em ha-
bilidades.
Mayo e seus pesquisadores descobriram em seus estudos que grupos de trabalhos informais
têm um efeito significativo no desempenho do trabalhador. Os padrões e sentimentos do grupo
revelam-se determinantes, mais importantes na produção de um trabalhador do que um plano de
incentivo salarial.

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Os programas paternalistas que os administradores instituíram em suas organizações advêm
dos resultados dos estudos de Mayo e de seus associados em Hawthorne. Podemos mencionar,
como exemplos desses programas, os benefícios adicionais aos empregados, as condições seguras
e saudáveis e a preocupação de cada administrador com as relações humanas.
A Administração Científica surgiu no ambiente de chão de fábrica, preconizava a adoção de
métodos racionais e padronizados, a máxima divisão de tarefas e o enfoque centrado na produção.
Empresas que adotam o paradigma tradicional de gestão têm a articulação dos sistemas de ativi-
dades integrando pessoas, máquinas e materiais no processo de produção, e sua concepção de
trabalho está arraigada nas noções de tarefas e de postos de trabalho.
Esse paradigma tradicional de gestão empresarial tem seu embasamento na já mencionada
Administração Científica, a qual foi tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que busca-
vam, em última instância, explorar e/ou manipular os trabalhadores.
Empresas com esse estilo tradicional de gestão parecem manipular seus funcionários, pois a
Administração busca controlar o comportamento deles, mediante instrumentos, tais como: seleção,
orientação, metas que guiam e constrangem os funcionários, o modo como os cargos são projeta-
dos, regulamentos formais, supervisão direta e recompensas organizacionais.
Tais mecanismos de controle funcionam nas mãos dos gerentes como meios para encorajar ou
desencorajar determinados comportamentos.
Na abordagem tradicional, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) é considerada uma função
centralizada, reguladora, direcionada à adaptação. Nesse paradigma tradicional de gestão os prin-
cipais mecanismos reguladores são: o conhecimento científico, os instrumentos de predição e con-
trole dos eventos e a autoridade gerencial. Legge menciona que a modelagem do desempenho no
sistema de atividades da GRH tradicional se dá por meio de três funções básicas: aquisição, retenção
e desenvolvimento de pessoas. Nota-se que o trabalhador dentro do contexto descrito é“alienado”,
sofrendo a manipulação do capital.
É considerado apenas como“mão de obra”, sem necessidade de utilização de sua“inteligência”
ou conhecimentos. Está sujeito à dominação, em que o dominador tem o direito de impor seu poder
e o governado o dever de obedecer-lhe.
O mundo de trabalho mudou, e a mudança se tornou um assunto dominante com que se defron-
ta todo gestor de empresas. Neste início do terceiro milênio, mudança é considerada como palavra-
-chave dentro do contexto empresarial. As tendências indicam que empresas com um modelo de ges-
tão tradicional e ultrapassada não conseguirão sobreviver frente às novas exigências do mercado.
Podem ser mencionadas como mudanças que estão transformando a economia: a globaliza-
ção; as revoluções tecnológicas; o crescimento de alguns setores de trabalho e declínio de outros;
a diversidade cultural; as mudanças de expectativas da sociedade e os clientes mais inconstantes e
exigentes.
Essas transformações no ambiente provocam diversos impactos, exigindo respostas diferentes
da sociedade em geral, incluindo nesse contexto as empresas. A necessidade de ser cada vez mais
competitivo, com ganhos crescentes nos negócios faz com que as empresas repensem o seu concei-
to de dinamismo, cuja forma acabada seria a flexibilidade. Essa flexibilidade é exigida não somente
nos processos técnicos, mas também nas qualificações do trabalhador.

É possível percebermos que a competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca
de aumento de produtividade, fatores irreversíveis e irrefutáveis, propõem-se ao ambiente empre-
sarial como solicitantes de um tipo de colaborador cada vez mais qualificado e melhor preparado
para colaborar com o ambiente empresarial.
Esse colaborador deve agir em equipe, porquanto o trabalho em equipe tem o potencial de
aumentar a comunicação e a autonomia e liberar a criatividade dos empregados.
Nesse modelo emergente, a GRH aparece como função facilitadora que disponibiliza os recur-
sos e as condições requeridas para o desenvolvimento do desempenho (individual e de equipe) exi-
gido pelo negócio e pela realização profissional. Funciona por meio do provimento de: informações,
tecnologias, referenciais e feedbacks.
Alguns instrumentos de gestão de pessoas são utilizados pelo modelo emergente de GRH, tais
como: empowerment, substituição do controle externo“autoridade”pelo controle interno‘autocon-
trole’; aprendizagem, energia básica do negócio; o trabalho por projetos, equipes interdependen-
tes, autônomas e flexíveis; e a participação.
Como efeito do paradigma emergente de GRH, a gerência aparece como uma atividade trans-
formacional e descentralizada.
O ambiente de controle sob o empregado existente até então no modelo tradicional, assume
no modelo emergente maior sutileza, dando lugar a uma ênfase nos grupos, equipes e comitês for-
mados por membros do mesmo nível, ou seja, mais horizontais. O controle exterior passa a ser do
próprio sujeito, pois é ele que define suas metas e se compromete a atingi-las.
O“chefe” continua existindo, mas a relação com ele é mais aberta e democrática, sendo o processo
de tomada de decisão mais“participativo”.
Antes, as relações se baseavam na obediência, e, atualmente, as relações baseiam-se no amor à
organização e no desejo de reconhecimento nutrido pelo sujeito.
Freitas cita que: “O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o
indivíduo acredita que ele e a empresa são partes do mesmo projeto nobre, mais essa aliança tende
a fortalecer-se”.
A empresa se apresenta hoje como o lugar onde o profissional e o pessoal podem integrar-se,
pois é o local de convivência, do brilho e de fonte de referências, tendo seus profissionais como
cidadãos do mundo, ou seja, profissionais com qualificações internacionalmente validadas. Mas,
algumas contradições dos novos papéis na empresa envolvem seus colaboradores.
A empresa moderna quer passar uma imagem de consenso, de equipe, de harmonia, no en-
tanto, o que se percebe são contradições, que levam o indivíduo a uma procura de um modesto
equilíbrio psicológico.
A resolução das contradições psicológicas apresenta-se aos indivíduos como um problema
pessoal de adaptação de cada um, e não como parte da estrutura e dos próprios papéis. Vários
são os momentos de contradição, pois todos os membros da organização devem ser capazes de
controlar suas emoções e de viver integralmente em autoajuda, ou, em outras palavras, ele tudo

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pode enquanto parte da empresa, mas ela nada garante, pois tudo que ele sabe pode ser sucateado
rapidamente; ainda diz ao indivíduo para ser combativo, agressivo, individualista, mas que ele deve
colaborar, cooperar, integrar-se na equipe. Embora pareça evidente essa alternância de papéis, não
representa senão as próprias contradições que a empresa abriga em seu interior, as quais podem
ampliar mais seus limites competitivos.
Nota-se que a mudança do paradigma da GRH de função regulatória para uma função facili-
tadora não foi suficiente para dar conta das contradições entre trabalho e capital. Pois, embora as
empresas mostrem-se imbuídas de uma responsabilidade social interna, é possível notarmos clara-
mente que elas mantêm com seus empregados uma relação alicerçada na desobrigação.
Anteriormente, as organizações assumiam claramente seu papel de angariar os lucros neces-
sários para seus acionistas e hoje, está envolvida de boas intenções, no entanto, a nosso ver, não
suficientes para amenizar as relações entre capital e trabalho.
Atividades
1. A Administração Científica tem relação direta com:
a) o processo de globalização das empresas.
b) a Revolução Francesa no século XVIII.
c) a Revolução Industrial.
d) a era do conhecimento.
2. A Administração Científica ocorreu entre:
a) 1850 e 1900.
b) 1900 e 1910.
c) 1800 e 1835.
d) 1900 e 1935.
3. Planejamento, para a Administração Científica, tem importância, pois:
a) as empresas antes da Administração Científica trabalhavam muito por improviso.
b) as empresas tinham de produzir mais e então passaram a adotar o estudo de tempos e movi-
mentos para isso.
c) a empresa moderna não pode viver sem planejamento e pesquisa científica.
d) o desenho de cargos faz parte do processo de planejamento estratégico das empresas por
considerar os incentivos como um diferencial.

Ampliando conhecimentos
Este livro do professor Idalberto Chiavenato é uma receita interessante sobre a arte de adminis-
trar. É um livro que traz ensinamentos sem pretensão didático-pedagógica para aqueles que querem
iniciar sua carreira de administrador e precisam ter uma ideia mais simples daquilo a que se refere a
profissão. Para os processos de RH, essa leitura tende a ser uma contribuição no pensamento sobre a
questão da Administração no mundo moderno sem perder as referências do passado.
CHIAVENATO, Idalberto. Cartas a um Jovem Administrador. São Paulo: Campus, 2006.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. São Paulo: Campus,
2004.
DICIONÁRIO de Economia. Disponível em: <www.esfgabinete.com/dicionario/?completo=1&conceito
=Homo%20Economicus>. Acesso em: 10 dez. 2007.
FERREIRA, A. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 1997.
MATHIAS, Fábio Montenegro. A Mudança do Paradigma da Gestão de Recursos Humanos de uma
Função Regulatória para uma Função Facilitadora. Disponível em: <www.gaussconsulting.com.br/
si/site/050202>. Acesso em: 22 jan. 2008.
Gabarito
1. C
2. D
3. A

O processo
evolutivo da área de RH
A escola das relações humanas e de RH
NocontextodeRecursosHumanoseparadarumembasamentoapartirdeumateoriaqueconduza
nossos objetivos a modernas práticas de gestão de pessoas, é importante não limitar nosso campo de
atuação e de estudos somente às questões relacionadas à Administração de Recursos Humanos, mas
também buscar suas origens. Sem dúvida, uma das teorias que fez com que as modernas práticas e
técnicas sobre gestão de pessoas atuais pudessem vir à tona foi a teoria das Relações Humanas.
É certo que, para nossos estudos em Recursos Humanos, seus fundamentos e seus processos, o en-
tendimento das principais teorias da Administração, tanto a Administração Científica, de Taylor, quanto a
Administração Clássica, de Fayol, e agora a Administração das Relações Humanas, são fundamentais para
entendermos a evolução dos pensamentos de gestão de uma organização sob vários aspectos. Podería-
mos expor outras teorias da Administração que foram surgindo em oposição à científicas e à clássica, até
mesmo no intuito de contribuir ou acrescentar novos pensamentos às teorias anteriores, mas o curso teria
outro foco, o da Administração, e não é essa nossa intenção.
A intenção que deve ficar clara é a de que os estudos iniciais a respeito do processo de adminis-
tração de uma empresa têm muita relevância para o estudo das relações humanas e da própria área
de RH das organizações atuais. Foram as teorias iniciais que deram sustentação para as demais teorias
voltadas às relações humanas que não deixam hoje de ter sua relevância e importância no papel da
Administração moderna.

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