Influencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en el Compromiso de los Empleados

1. Influencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en el
Compromiso de los Empleados: papel mediador de la
Cultura Intraemprendedora
Alejandro González Cánovas

2. Introducción
• Deterioro de condiciones laborales debido a la globalización, las
nuevas formas de contratación, el aumento de la competitividad, las
exigencias de productividad y las percepciones de inseguridad en el
puesto de trabajo (Hernández, 2016)
• Más preocupante en sectores con horarios más extensos y una alta
carga laboral; susceptibles de tener mayores niveles de estrés y
ansiedad (Cruz et al., 2010).
• Alrededor de 2 millones de trabajadores fallecen cada año debido a
condiciones o accidentes laborales inducidas por situaciones de
carácter negativo dentro de ámbito laboral (Pezua & Huacaychuco,
2022).

3. Factores de Riesgo Psicosocial
• Resultado de las interacciones entre trabajo, ambiente y condiciones de
trabajo, por una parte, y las capacidades, necesidades, cultura y situación
personal del trabajador, que pueden influir en la salud, rendimiento y
satisfacción del empleado a través de sus percepciones y experiencias (OIT,
1986).
• Considerados la principal causa de absentismo, disminución de la
productividad y del aumento de accidentes de trabajo (European Agency
for Safety and Health at Work, 2014).
• Es vital para las empresas que sus procesos se encaminen a la búsqueda
del bienestar de sus trabajadores y en el logro de sus planes y metas para
que estas mantengan unos procedimientos adecuados que redunden en el
beneficio de la salud física y psicológica de los mismos (Rodríguez, 2014).

4. Cultura Intraemprendedora
• Brinda a los empleados la oportunidad de descubrir oportunidades de
innovación y, al mismo tiempo, satisfacer su deseo de ser dueños de sus
proyectos internos sin necesidad de dejar la empresa (Garzón, 2004).
• Se origina a partir de apropiado sistema de recompensas, abundancia de
recursos y una estructura organizacional que favorezca la asunción de
riesgos y errores (Tseng, 2010)
• La literatura existente señala como principales características del
comportamiento intraemprendedor la asunción de riesgos, la iniciativa
personal, la orientación al logro, la autonomía y la innovación, (Krauss et
al., 2005).

5. Compromiso Organizacional
• Conexión psicológica del individuo con la empresa, que involucra la
participación activa en el trabajo, la lealtad y una sensación de confianza
en los valores de la organización (Schwepker y Dimitriou, 2021).
• Implica la identificación y participación activa de una persona dentro de la
organización; es el deseo de los miembros de mantener su afiliación y
disposición a esforzarse por alcanzar los objetivos de la empresa (Amin,
2022).
• Ha sido considerado como variable consecuente de la relación entre los
aspectos personales del empleado (Mathieu y Zajac, 1990), características
del trabajo (Bishop y Scott, 2000), medio ambiente laboral (Meyer y Allen,
1997) y roles de los empleados (Black et al., 1991).

6. Modelo teórico de la investigación y sus hipótesis

7. MATERIALES Y MÉTODOS
Participantes (N=176)
• Sexo: 56,25% femenino y 43,75% masculino.
• Edad: 3% edad igual o inferior a los 25 años, el 29% entre los 26 y 30 años, el 11% entre
los 31 y 35 años, el 16% entre los 36 y 40 años, el 13% entre los 41 y 45 años, el 16%
entre los 46 y 50 años, el 8% entre 51 y 55 años y 5% con una edad igual o superior a los
56 años.
• Antigüedad: 26,32% de los participantes tenía menos de 1 año, el 28,95% entre 1 y 4
años, el 7,89% entre 5 y 9 años, el 7,89 % entre 10 y 14 años, el 13,16% entre los 15 y 19
años y el 15,79% tenía una antigüedad en su empresa de 20 años o más.
• Sector empresarial: 21% corresponde al comercio al por mayor y al por menor;
reparación de vehículos de motor y motocicletas, el 3% al sector de la construcción, el
3% al sector hostelero, el 5% a la industria manufacturera, el 3% al sector de actividades
inmobiliarias, el 3% al sector de transporte y almacenamiento, al 12% a agricultura,
ganadería, silvicultura y pesca, el 8% a educación, el 10% a actividades sanitarias y de
servicios sociales, el 3% actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, el 3% a
suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, el 24% a administración
pública y defensa; seguridad social obligatoria, y el 4% a otros sectores.

8. Instrumentos
• Escala de valoración de riesgos psicosociales del INSHT (FPSICO), versión
4.0. Consta de 86 Ítems agrupados en 9 factores (demandas psicológicas,
variedad/contenido del trabajo, participación/supervisión, interés por el
trabajador/compensación, desempeño de rol, relaciones y apoyo social,
autonomía, tiempo de trabajo y carga laboral).
• Escala Cultura Intraemprendedora. Adaptada por Gálvez (2011) y
desarrollada por Albarracín y De Lema (2011). Constituida por 5 factores:
autonomía para los colaboradores, tolerancia al riesgo y a los errores,
compensación e incentivos, trabajo en equipo y soporte de la gerencia y
flexibilidad en la estructura corporativa.
• Cuestionario de Compromiso Organizacional. Desarrollado por Meyer y
Allen (1997) y adaptado al español por Arciniega y González (2006). La
escala está compuesta por 18 items que evalúan 3 factores del
compromiso: Compromiso Afectivo, Compromiso de continuidad y
Compromiso Normativo.

9. Metodología
• Se contactó con empresas que se encontraban en la base de datos
“Universia”. A las 176 personas que aceptaron participar voluntariamente
en el estudio, se les entregaban los cuestionarios y escalas de manera
online. Por tanto, la recolección de los datos se ha realizado a través de in
muestreo no probabilístico por convenencia.
• Tratamiento estadístico de los datos: programa estadístico SPSS versión 16
y el SPSS-AMOS para la modelación de las relaciones entre variables. La
relación de mediación ejercida por la variable Cultura intramprendedora
fue analizada utilizando el plugin PROCESS (Hayes, 2013). Se utilizó el
Modelo 4 del plugin realizándose un remuestreo con 10.000 casos por
medio del procedimiento bootstrapping y un intervalo de confianza de 95%

10. • ´
• El análisis de regresión 1, nos indica la influencia de la VI (Autonomía,
tiempo de trabajo y carga laboral) sobre la VM (cultura
intraemprendedora), para estimar el coeficiente denominado “a” (.-4503).
Al ser este p>.00, podemos afirmar que no es estadísticamente
significativo.
Resultados

11. • El análisis de regresión 2, incluye la VI (Autonomía, tiempo de trabajo y carga laboral) y la VM
(cultura intraemprendedora), para predecir los valores de la VD (Compromiso). Es decir, estima
los coeficientes “b” (1.0775) y “c´. ” (.0953) este último también llamado “efecto directo”. En este
caso, vemos que no es estadísticamente significativo debido a que p>.49.
• En cambio, el efecto de la VM sobre la VD es estadísticamente significativo (p<.00).

12. • El análisis de regresión 3 arroja los resultados del modelo del efecto total. Se
trata de un análisis de regresión con solo predictor, la VI sobre la VD.
• En este caso, vemos que arroja un nivel de significación p=.0054, por lo que
podemos decir que no es estadísticamente significativo (p>.0054).

13. • Por último, analizamos el efecto indirecto de la VI sobre la VD. En este
caso, para poder afirmar que este efecto es estadísticamente significativo,
entre el límite inferior (-.8142) y el límite superior (-.2547) del intervalo de
confianza no debe existir el valor 0, tal y como aquí ocurre.
• Igualmente, al aparecer el símbolo negativo podemos afirmar que esta
relación es inversa.

15. Conclusiones
• Cuanto mayores son los factores de riesgos psicosociales a los que está
sometido un trabajador menos compromiso mostrará con su organización,
y esta relación se ve mediada por la cultura intraemprendedora impulsada
por la organización, de tal que una cultura intraemprendedora condiciona
los efectos que ejerce de los factores de riesgo psicosocial sobre el
compromiso de los empleados.
• Resultados similares a los obtenidos en la presente investigación los
podemos encontrar en numerosas investigaciones (Arenas Ortiz y Andrade
Jaramillo, 2013; Huacasi Parquin y Ticona Flores, 2016; Monge et al., 2012).
• Para poder tomar decisiones con los datos obtenidos en la presente
investigación, es necesaria una mayor muestra para que los resultados
sean más representativos. Además, una parte importante de los
participantes proceden de la Ciudad Autónoma de Melilla, por lo que la
muestra debería ser más repartida. Por último, se necesitan hacer más
investigaciones sobre cómo se relacionan estas variables y su influencia en
la gestión de las empresas.

16. alegonzalez@correo.ugr.es