Este documento aborda o atual modo das organizações que é volátil, dinâmico e bastante sensível exigente no grupo de pessoas que fazem parte da prática de gestão possível com a intervenção em gestão de pessoas e liderança. Situa-se a gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa e das organizações, compreendendo as muitas formas e modelos que cada contexto oportuniza.

1. A GESTÃO DE PESSOAS
E
A TEORIA ADMINISTRATIVA
Unidade 01

2.  O atual modo das organizações é volátil,
dinamico e bastante sensivel, o que exige do
pessoal que faz parte das mesmas uma
prática de gestão competitive, o que só é
possivel com a intervenção duma gestão de
pessoas e liderança.

3. OBJETIVOS
Situar a Gestão de Pessoas no contexto da
teoria administrativa e das organizações,
compreendendo as muitas formas e modelos
que cada contexto oportuniza.

4. Preparando o terreno...
Os temores de as máquinas eliminassem a
necessidade de trabalho humano não se
concretizaram...nunca as pessoas foram tão
importantes nas organizações como hoje!!!

5. Por que estudar Gestão de
Pessoas??
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS
CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

6. Pessoas como fonte de vantagem
competitiva
 Pessoas devem ter valor
 Pessoas devem ser diferenciadas e difíceis
de imitar
 Pessoas devem ser organizadas

7. A Teoria Administrativa
E
A Gestão de Pessoas

8. O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
O ser humano era considerado um
ser simples e previsível cujo
comportamento não variava muito.
Incentivos financeiros adequados,
constante vigilância e treinamento
eram ações consideradas suficientes
para garantir a boa produtividade.
As motivações intrínsecas do
indivíduos não eram estudadas.

9. O Homo economicus e o foco nas
Estruturas Organizacionais
Os sistemas eram suficientes
para garantir os resultados
desejados.
O ser humano era considerado
um ser que analisava
racionalmente as possibilidades
de decisão, optando sempre por
aquela que maximizasse os seus
ganhos financeiros.

10. Organização informal e o Homo
Social
Foi reconhecida a complexidade do
comportamento humano nas
organizações;
o aumento da produtividade não
depende apenas da melhoria das
regras, dos sistemas de trabalho e
estruturais formais, mas também de
elementos relacionados a afetividade
e à melhoria do ambiente de
trabalho.

11. Motivação, Liderança e o Conceito
de Homo Complexo
Um passo adiante do conceito de homo social da Escola
de Relações Humanas com a utilização de conceitos de
liderança e motivação.
Pirâmide das necessidade de Maslow.
O homem buscando ativamente a realização e o auto-
desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a
mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e
à aprendizagem organizacional

12. A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a
retenção de pessoas cada vez mais
capacitadas para trabalhar com tecnologias
sofisticadas e em ambientes de incerteza, o
que incrementa a liderança e a motivação.

13. A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da
gestão de pessoal, com o entendimento de
que ela deve ter, além das antigas funções de
RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor
(TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).

14. Gestão Estratégica de Pessoas
Utilizar de forma deliberada o potencial humano
da organização para ajuda-lá a ganhar ou
manter uma vantagem auto-sustentada em
relação aos demais concorrentes do mercado
no qual está inserida.

15. DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Visão
Clássica
Visão
Contemporânea
Administração de
Recursos Humanos
Administração
de Pessoas
Administração
de Pessoal

16. 1930: Pré-jurídico trabalhista
 Inexistência de legislação trabalhista
 Descentralização de funções
 Pessoas com qualificação instrumental
primária
 Perfil demográfico: imigrantes europeus
 Subemprego de mulheres e crianças

17. 1930-1950: Burocrático
 Advento da legislação trabalhista
 Primeiros departamentos de pessoal
 Rotinas de apontamentos
 “Guarda-livros”

18. 1950-1960: Tecnicista
 Implantação de numerosas fábricas
 Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
 Maior preocupação com eficiência e
desempenho
 Mudança no perfil da mão de obra: migração
interna; homens na metalurgia e mulheres na
tecelagem

19. 1960-1980: abordagem sistêmica
 Primeiros cargos de gerente de RH
 Forte ênfase no treinamento e
desenvolvimento e alimentação do trabalhador
 Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre
outras: incentivo a qualificação e
produtividade nacional

20. 1980-1990: Relações industriais
integradas
Estrutura
Organizacional
Comportamento
Individual
Rotinas de
pessoal

21. 1980-1990: Relações industriais
integradas
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
ENFOQUE
ESTRUTURALISTA
ENFOQUE
COMPORTAMENTAL

22. 1980-1990: Relações industriais
integradas
 Redução do ritmo de modernização da
administração como um todo
 “Década perdida”
 Utilização de downsizing e rightsizing
 Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho

23. 1990.....: Reformas estruturais
profundas
 Novas denominações: gestão de pessoas,
gestão de talentos, departamento de gente
 Administração da empresa alinhada à gestão
estratégica de RH
 Gestão por competências

24. Fases Evolutivas da
Gestão de Pessoas
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 a 1950
1950 a 1965
1965 a 1985
1985 a atual

25. A GESTÃO DE PESSOAS NO
CONTEXTO DA
ORGANIZAÇÃO:
OS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

26. Contextualizando...
Toda e qualquer organização depende, em
maior ou menor grau, do desempenho
humano para seu sucesso.
Mas será que as organizações tratam seu
capital humano da mesma forma??

27. Modelo de Gestão de pessoas
Cada organização desenvolve uma forma de
atuação sobre o comportamento que se
convencionou chamar de modelo de gestão
de pessoas (FISCHER, 2002).

28. A importância do modelo de gestão de
pessoas
 O comportamento das pessoas no trabalho e
a preservação e agregação de valores das
empresas.

29. A importância do modelo de gestão de
pessoas
 Concorrência mais ampla valoriza fortemente
o comportamento humano.
 Comportamento humano: elemento de
diferenciação e potencializador da vantagem
competitiva.

30. A importância do modelo de gestão de
pessoas
Quanto mais os negócios se sofisticam em
qualquer de suas dimensões – tecnologia,
mercado, expansão, etc – mais seu sucesso
fica dependente de um padrão de
comportamento coerente com esses negócios
(FISCHER, 2002).

31. Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes internos
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
TECNOLOGIA
ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO
CULTURA
ORGANIZACIONAL

32. Modelo de gestão de pessoas: fatores
condicionantes
Fatores externos
Mercado
Sociedade

33. Componentes do modelo de gestão de
pessoas
PRINCÍPIOS
POLÍTICAS
PROCESSOS
Orientações de valor
e crenças básicas
que determinam o modelo
Estabelecem diretrizes
de atuação que buscam
objetivos de médio
e de longo prazo.
Orientam os processos.
Cursos de ação previamente
Determinados; são
instrumentalizados
por uma ou mais ferramenta
de gestão

34. Modelo: departamento de pessoal
1. Funcionários como custos
2. Transações processuais e
trâmites burocráticos
3. Produtividade, eficiência,
redução de custos

35. Modelo: ARH
 Planejamento da alocação das pessoas no
trabalho
 Comunicação com os empregados
 Sentimentos dos funcionários
 Gestão dos empregados
 Gestão de custos e benefícios
 Gestão do desenvolvimento

36. Modelo: ARH
EFETIVIDADE
ECONÔMICA
EFETIVIDADE
TÉCNICA
EFETIVIDADE
COMPORTAMENTAL
Alcance dos resultados
de redução de custos ou
maximização do lucro
através das práticas de
gestão de pessoal
Manutenção da ação do
homem em consonância
com os padrões de
qualidade pela
organização
Busca da motivação e
da satisfação dos
interesses dos
funcionários, atendendo
adequadamente suas
necessidades

37. Modelo estratégico de gestão de
pessoas
 RH e fatores internos e externos da
organização
 RH e a estratégia corporativa da
organização
 RH e as necessidades da empresa

38. Modelo de Gestão de Pessoas
baseado em competências
 Intensificação da relação
desempenho humano e resultados
do negócio da empresa.
 A ênfase na competição e a gestão
de pessoas

39. Gestão de pessoas e vantagem
competitiva
“A Gestão de Rh
afeta a vantagem
competitiva em
qualquer
empresa”(PORTER,
1989)

40. Gestão de pessoas e
competências
 Competências humanas necessárias para
que as competências organizacionais se
viabilizem.
 Pessoas como competência necessárias
para atingir um posicionamento
diferenciado.

41. Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Cultura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos

42. E finalmente sobre os modelos...
 As condições sociais, econômicas e
organizacionais delineiam os modelos;
 Não há o modelo ótimo mas sim aquele que
garante sustentabilidade as atividades da
organização, sem deixar de respeitar o
homem como ser humano.