Proceso de reclutamiento, selección,contratación y inducción

1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MINATITLÁN
Lic. En Administración
Alumnos (a):
Cristal Almira Pérez Benítez
Arturo Antonio Remes Trujillo
N° De Control:
22230193
22230176
Asignatura: Gestión Estratégica del Capital Humano I
Docente: Ana María Torres Romero
Unidad 3
Tarea 1
Semestre: 4
Minatitlán Ver., 11 de marzo Del 2024

2. Introducción:
Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”. (Chiavenato, 1993)
Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y selección como el
medio a través por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con
todas las exigencias que el puesto requiere.

3. El proceso de reclutamiento es un componente fundamental en la gestión de recursos humanos de
una organización. Comienza con el análisis exhaustivo de los puestos vacantes, lo cual implica
la identificación de las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos necesarios para
desempeñar el trabajo de manera efectiva.
Además, antes de iniciar el reclutamiento, es esencial llevar a cabo una planeación de recursos
humanos que permita tener una visión clara de las necesidades futuras de personal de la
organización. Esta etapa implica proyectar las necesidades de personal a corto y largo plazo,
teniendo en cuenta factores como el crecimiento de la empresa, las jubilaciones previstas y las
fluctuaciones en la demanda de productos o servicios.
Otra fase crucial es la identificación de las fuentes de reclutamiento, las cuales pueden ser
anuncios en línea, redes sociales, referencias de empleados actuales, agencias de reclutamiento,
universidades, entre otras.
El proceso de atracción de candidatos es fundamental para atraer a personas calificadas y
motivadas. Estrategias de marketing de empleo son utilizadas para resaltar los aspectos atractivos
de trabajar en la organización, como oportunidades de desarrollo profesional, cultura laboral positiva
y beneficios competitivos.
La evaluación de candidatos es un paso crucial que implica revisar currículums, realizar
entrevistas telefónicas o por video, administrar pruebas de habilidades y realizar verificaciones de
antecedentes laborales.
El proceso culmina con la selección y toma de decisiones, donde se eligen a aquellos candidatos
que mejor se ajustan al perfil del puesto, basándose en criterios objetivos y en la evaluación de las
habilidades, competencias y experiencia.
Proceso de Reclutamiento

5. Conclusión:
Proceso de reclutamiento es crucial para garantizar la selección de los candidatos
más adecuados para los puestos vacantes. Esto implica evaluar cuidadosamente a
los candidatos, comunicar claramente las decisiones y cerrar el proceso de
reclutamiento de manera efectiva.
Cristal almira Pérez Benítez
Es importante realizar una evaluación post-reclutamiento para identificar áreas de
mejora y optimizar futuros procesos de reclutamiento. Este enfoque integral
también nos garantiza que el proceso de reclutamiento no solo se complete de
manera eficiente, sino que también contribuya al éxito a largo plazo de la
organización
Arturo Antonio Remes Trujillo

6. Recepción de Solicitudes
El proceso de selección comienza con la recepción de solicitudes de empleo por parte de los candidatos. Estas solicitudes pueden llegar a través de varios canales,
como correos electrónicos, formularios en línea, o por medio de agencias de reclutamiento.
Revisión de Solicitudes
Una vez recibidas las solicitudes, se lleva a cabo una revisión inicial para identificar a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Se evalúan
aspectos como la experiencia laboral, la educación, las habilidades y las competencias relevantes.
Entrevistas
Los candidatos preseleccionados son convocados a entrevistas para evaluar su idoneidad para el puesto. Estas entrevistas pueden ser individuales o grupales, y
pueden incluir diferentes tipos de preguntas, como preguntas de comportamiento, situacionales o técnicas. El objetivo es obtener información más detallada sobre
la experiencia, habilidades, competencias y motivaciones de los candidatos.
Pruebas y Evaluaciones
En algunos casos, se pueden administrar pruebas o evaluaciones específicas para evaluar las habilidades técnicas, cognitivas o psicométricas de los candidatos.
Estas pruebas pueden incluir pruebas de conocimientos, pruebas de habilidades específicas, evaluaciones de personalidad o pruebas psicométricas.
Verificación de Referencias
Antes de tomar una decisión final de contratación, se realizan verificaciones de referencias para corroborar la información proporcionada por los candidatos. Esto
puede implicar contactar a anteriores empleadores o colegas para obtener información sobre el desempeño laboral y la conducta profesional del candidato.
Toma de Decisiones
Después de completar todas las etapas del proceso de selección, se procede a tomar una decisión final sobre qué candidato será contratado para el puesto. Esta
decisión se basa en la evaluación de las habilidades, competencias, experiencia y ajuste cultural del candidato con los valores y la cultura de la organización.
Oferta de Empleo
Una vez seleccionado el candidato adecuado, se le hace una oferta de empleo formal. Esta oferta incluye detalles sobre el salario, los beneficios, las condiciones
de trabajo y cualquier otra información relevante.
Proceso de Selección de Personal

7. no

8. Conclusión:
En conclusión, la selección de personal es un proceso crítico para cualquier organización, ya
que determina la calidad y el rendimiento de su fuerza laboral. Al emplear prácticas eficientes
de reclutamiento, evaluación y contratación, las empresas pueden garantizar la adquisición
de talentos que se ajusten a sus necesidades y contribuyan al logro de sus objetivos
estratégicos.
Cristal almira Pérez Benítez
La selección de personal es un proceso crucial para las organizaciones, ya que influye
directamente en su éxito. Para asegurar la idoneidad de los candidatos, es fundamental
contar con un proceso bien estructurado que incluya la definición clara de requisitos, la
evaluación objetiva de habilidades y competencias, así como la consideración de la cultura
organizacional. Además, la transparencia, la equidad y el respeto hacia los candidatos son
aspectos clave para garantizar un proceso de selección efectivo y justo.
Arturo Antonio Remes Trujillo

9. Proceso de Contratación
1
Preparación de Documentación Legal
Preparación de contratos, formularios de impuestos y documentos relacionados.
2
Oferta de Empleo
Oferta formal detallada, incluyendo salario, beneficios y horario de trabajo.
3
Negociación de Términos y Condiciones
Discusión sobre salario, beneficios adicionales y otras condiciones relevantes.
4
Firma de Documentos
Acuerdo sobre los términos de empleo y firma de contratos y acuerdos legales.
5
Realización de Exámenes Médicos
Exámenes médicos para verificar la salud y capacidad del empleado.
Una vez seleccionado el candidato adecuado, se inicia el proceso de contratación con una oferta formal de empleo, seguido de la negociación de los términos y la
firma de documentos legales. En algunos casos, se requieren exámenes médicos para asegurar la idoneidad del empleado. Finalmente, el nuevo empleado participa
en un programa de orientación para su integración a la organización, seguido de un seguimiento y evaluación continuos para garantizar su adaptación y desempeño.

11. Conclusión:
La eficacia del proceso de contratación está estrechamente relacionada con la
calidad de los candidatos seleccionados. Un enfoque estructurado y bien definido,
que incluya la identificación precisa de las necesidades de la empresa y una
evaluación exhaustiva de los candidatos, aumenta las posibilidades de contratar a
personas que se ajusten adecuadamente a los requerimientos del puesto y
contribuyan al éxito organizacional.
Cristal almira Pérez Benítez
La transparencia y la equidad son aspectos esenciales en el proceso de
contratación. Garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y
que se les brinde información clara sobre el proceso y los criterios de selección no
solo fortalece la reputación de la empresa, sino que también contribuye a construir
una cultura organizacional basada en la confianza y el respeto mutuo.
Arturo Antonio Remes Trujillo

12. Proceso de Inducción
1
Bienvenida y Presentación
Sesión de bienvenida por un representante de recursos humanos o supervisor, presentando la empresa, su historia, misión, visión, valores y
cultura.
2
Introducción a la Estructura Organizacional
Comprender la estructura organizativa, presentación al equipo de trabajo directo, colegas y líderes relevantes.
3
Entrega de Documentación y Políticas
Proporcionar manuales, políticas, procedimientos estándar, explicando las políticas y procedimientos clave.
4
Entrenamiento en Sistemas y Herramientas
Capacitación sobre sistemas, herramientas y tecnologías utilizadas en el puesto de trabajo.
5
Formación en Funciones y Responsabilidades
Capacitación específica sobre funciones y responsabilidades, incluyendo tareas prácticas.
El proceso de inducción se inicia con una sesión de bienvenida para presentar al nuevo empleado la empresa y su estructura. Luego, se proporciona
documentación y políticas, seguido de entrenamiento en sistemas y herramientas, así como formación detallada en funciones y responsabilidades.
Posteriormente, se aborda la orientación sobre seguridad y salud, la presentación de recursos de apoyo, el establecimiento de expectativas y el seguimiento
continuo para garantizar la integración exitosa del nuevo empleado. Finalmente, se lleva a cabo una evaluación para identificar áreas de mejora.

14. Conclusión:
Una inducción efectiva es fundamental para integrar a los nuevos empleados en la
cultura y el entorno laboral de la empresa. Proporcionarles información clara sobre
las políticas, procedimientos y expectativas organizacionales desde el principio ayuda
a establecer una base sólida para su éxito y productividad a largo plazo.
Cristal almira Pérez Benítez
La personalización de la inducción según las necesidades individuales de los
empleados puede aumentar su compromiso y satisfacción laboral. Adaptar el proceso
de inducción a las habilidades, experiencia y nivel de familiaridad de cada nuevo
empleado con la organización puede acelerar su integración y fortalecer su sentido
de pertenencia desde el inicio.
Arturo Antonio Remes Trujillo

15. Tras la elaboración de los flujogramas detallados sobre el Proceso de Reclutamiento, Proceso de Selección, Proceso de Contratación y
Proceso de Inducción, se han extraído conclusiones significativas en relación al tema.
En primer lugar, se ha evidenciado la importancia de la planificación y la estructuración de los procesos de recursos humanos, desde la
identificación de las necesidades de personal hasta la integración y seguimiento del nuevo empleado. La atención a cada etapa de estos
procesos resulta crucial para garantizar la incorporación efectiva de talento a la organización, así como su desarrollo y retención a largo
plazo.
Además, se ha reafirmado la relevancia de la evaluación constante y la adaptación a las necesidades cambiantes del mercado laboral y
de la propia organización. La ejecución de procesos de selección eficaces, la negociación de condiciones laborales justas y la
conformación de programas de inducción personalizados son elementos clave para el éxito en la gestión del talento humano. Asimismo,
se valora el seguimiento y apoyo continuo como prácticas que favorecen la adaptación y el rendimiento óptimo de los nuevos empleados.
Para complementar estas conclusiones, se ha consultado una variedad de fuentes bibliográficas relevantes, incluyendo libros, artículos
académicos y estudios especializados en gestión de recursos humanos. Este enfoque ha enriquecido las observaciones y ha contribuido a
fortalecer la comprensión de las mejores prácticas en la gestión del capital humano en las organizaciones actuales.
Conclusiones de los Flujo Gramas

16. ❖ Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Administración de recursos humanos: (16 ed.).
Cengage Learning. https://elibro.net/es/lc/minatitlan/titulos/39989
❖ González, M. & Olivares, S. (2015). Planeación e integración de los recursos
humanos: capital humano: ( ed.). Grupo Editorial Patria.
https://elibro.net/es/lc/minatitlan/titulos/39473
❖ Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. http://up-
rid2.up.ac.pa:8080/xmlui/handle/123456789/1558
❖ Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-
Hill .
❖ Werther, Jr. William B.
❖ Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.
Fuentes bibliográficas