Estrutura de Carreira educação- Vera.ppt

Vera Miranda - FASUBRA 1
Diretrizes de Carreira
Qual a melhor estrutura?

Carreira Para Que?
 Instrumento gerencial de Gestão de
Pessoas;
 Melhoria da qualidade dos serviços;
 Cumprimento dos objetivos e metas
dos órgãos ou instituições públicas;
 Valorização do exercício da função
pública.

Carreira para Quem?
 Construção da Identidade Coletiva dos
Trabalhadores;
 Valorização do potencial e das habilidades
individuais na reafirmação do fazer coletivo;
 Desenvolvimento funcional do trabalhador na
sua plenitude;

Carreira Como?
 Acesso por concurso público de uma ou mais
fases;
 Crescimento na Carreira associado á
melhoria dos serviços públicos;
 Garantia da capacitação e qualificação
permanentes associados a malha hierárquica
da carreira;
 Estrutura de Cargos que reafirme o fazer
coletivo e o desenvolvimento pleno;

Carreira Como?
 Vinculação da carreira ao planejamento
estratégico e ao desenvolvimento
organizacional das instituições;
 Avaliação Institucional e de Desempenho dos
órgãos com a garantia de participação dos
usuários, através das suas entidades
representativas;

CONCEITOS IMPORTANTES
 Plano de Carreira: conjunto de princípios, diretrizes e
normas que disciplinam o ingresso, instituem
oportunidades, incentivam a capacitação e a
qualificação profissionais e definem os critérios de
evolução na carreira,constituindo-se em instrumento
de gestão da política de pessoal do órgão ou
entidade da Administração Pública;
 Carreira: trajetória do servidor desde o seu ingresso
no cargo público até a sua aposentadoria ou
desligamento por qualquer motivo, sendo regida por
regras específicas de ingresso, de desenvolvimento
profissional e de remuneração;

 Cargo público: conjunto de atribuições,
competências, e responsabilidades que são
cometidas a um servidor, previstas na estrutura
organizacional ;
 Classe: Unidade básica da estrutura da carreira que
agrupa cargos de mesma hierarquia, classificados a
partir do requisito de escolaridade, nível de
responsabilidade, conhecimentos,habilidades
específicas, formação especializada,experiência,
risco e esforço físico, para o desempenho de suas
atribuições;

 Desenvolvimento: crescimento enquanto sujeito no
processo de trabalho e na carreira, através da
participação no planejamento, avaliação Institucional,
que visa promover, de forma continuada, o
desenvolvimento integral para melhor desempenho
de suas atividades e o papel de servidores públicos
(conceito 01);
 Desenvolvimento: crescimento na carreira associado
à melhoria dos serviços públicos prestados aos
usuários, ao tempo de serviço público prestado pelo
servidor, à experiência adquirida no exercício da
função pública e a capacitação e a qualificação
adquirida após ingresso (conceito 02);

 Capacitação: é o conjunto de ações pedagógicas,
compreendidas como aperfeiçoamento e
qualificação, vinculadas ao planejamento
institucional, que visam promover,de forma
continuada, o desenvolvimento integral para melhor
desempenho de suas atividades e o papel de
servidores públicos;
 Avaliação: é um processo pedagógico sistemático de
análise do desempenho do servidor, mediante
critérios, objetivos decorrentes de metas
institucionais, pactuadas na equipe de trabalho e
referenciado nas expectativas dos usuários, com
finalidade de subsidiar a Política de Desenvolvimento
Institucional e do servidor;

 Ambiente Organizacional: área específica de
atuação do servidor, integrada por atividades
afins ou complementares, organizadas a
partir das necessidades institucionais e que
orienta a política de desenvolvimento de
pessoal ;
 Usuários: conjunto de pessoas ou instituições
que usufruem direta ou indiretamente dos
serviços prestados pelos órgãos ou
entidades abrangidas pela lei da carreira ;

Estratégia de desenvolvimento institucional
 Planejamento coletivo
 Servidor como sujeito do pensar e do
fazer
 Espaço para o cidadão
 Negociação coletiva - 3 sujeitos (governo,
servidor e cidadão)
 Novos parâmetros para a relação de
trabalho
 Democratização

Alguns limitadores
 Visão de Estado e Carreira
 Constituição Federal
 Falta projeto institucional democrático
 Papel atribuído aos servidores nas instituições
 Capacitação não é prioritária
 Negação da avaliação
 Dificuldades de transformação, readaptação,
ascensão
 Não reposição de vagas

Conseqüências:
 Capacitação insuficiente;
 Baixa auto-estima, motivação;
 Desqualificação dos processos de trabalho;
 Dificuldade de dimensionamento do quadro e
alocação;
 Desvios de função;
 Irracionalidade no uso de recursos públicos;
 Terceirização - Ampliação do extra quadro;
 Remuneração “por fora”;
 Dificuldades de participação no pensar e no
fazer institucional.

MACRO OU MICRO
CARGOS
Avanços e limites em estrutura

Estrutura de Cargos
 MICRO CARGOS: estrutura baseada no fazer
específico, onde as atribuições cometidas ao cargo
são de processos de trabalho definidos para
profissões ou ocupações sem o casamento com o
fazer Institucional;
 Micro cargos são utilizados em estruturas de gestão
compartimentadas com pouca autonomia gerencial;
 Não propicia a atualização continuada das atividades
funcionais;

Estrutura de Cargos
 MACRO CARGOS: estrutura de cargos mais genéricas baseada
nas atividades fins do órgão ou instituição, onde as atribuições
cometidas ao cargo são o casamento os objetivos institucionais
e os processos de trabalho definidos por dentro das áreas de
especialização ou ambiente organizacional, para o cumprimento
dos mesmos;
 Estrutura que pode se traduzir em 01 (um) ou mais cargos, com
o objetivo de traduzir hierarquicamente o fazer coletivo do órgão
ou instituição;

CARGO ÚNICO
 Ferramenta de Gestão com maior grau de
autonomia gerencial;
 Propicia a atualização continuada das
atividades funcionais;

CARGO ÚNICO
 Desenvolvimento vertical pleno podendo o servidor,
desde que habilitado para tal, chegar ao mais alto
grau de complexidade e responsabilidade nas
atividades funcionais do Órgão.
 Mobilidade horizontal permitindo ao servidor atuação
em todas as áreas de especialização, ou ambientes
organizacionais, do órgão.

CARGO ÚNICO
 Sofre maior grau de restrição por parte dos
setores conservadores das SRH
 Visão de “burla” da Ascensão Funcional para
setores do Judiciário
 Produz maior impacto orçamentário a médio
e longo prazo;

DOIS CARGOS
 Possibilita o desenvolvimento e a correção
dos desvios de trabalhadoras(es) de NA que
estão em atividades de NM;
 Mantém a perspectiva de desenvolvimento
ainda que limitado à estrutura dos Cargos
criados;

DOIS CARGOS
 Assim como no Cargo único, mantém a
estrutura de macro-cargo;
 Respaldada no fazer coletivo, conduz à
construção da Identidade coletiva das(os)
trabalhadoras(es) do Órgão;
 Rompe com o conceito tradicional de
escolaridade aplicada à classificação dos
Cargos;

DOIS CARGOS
 Modelo de estrutura presente em várias
carreiras da APF;
 Apresenta um bom grau de aceitação pelos
representantes do Governo nas mesas
setoriais e na mesa do PCCS/SUS;

 Não permite a correção dos desvios de
função das(os) Trabalhadoras(es) que
executam atividades/funções de nível
Superior(NS);
 Limitação parcial do Desenvolvimento;
 Impacto orçamentário mais alto que proposta
de 03 a 04 cargos a médio e longo prazo;
DOIS CARGOS

 Impacto orçamentário menor;
 Estrutura de macro-cargo;
 Maior grau de aceitação nas SRH do
governo;
 Possibilita uma reclassificação baseada em
outros critérios que não somente a
escolaridade ainda que muito limitada;
TRÊS CARGOS

 Limitação do Desenvolvimento;
 Não respeita a formação continuada
das(os) trabalhadoras(es);
 Limita o desenvolvimento das(os)
trabalhadoras(es) à escolaridade do cargo
de origem ou ao exigido no concurso;

TRÊS CARGOS

 Manutenção da separação das funções
hierarquizadas pelos tradicionais graus de
escolaridade; Fundamental, médio e
Superior;
 Não respeita as diferenciações das
atividades por critérios de classificação tais
como risco, esforço, complexidade e
responsabilidade;
TRÊS CARGOS

 Permite a reclassificação dos cargos
através de mecanismos de
racionalização,com dificuldades na
transposição dos servidores antigos para a
nova classificação;
 Implantação da capacitação e da
qualificação;
 Incorpora os elementos avançados de
carreira como Conselhos de Gestão;
RECLASSIFICAÇÃO DE MICRO
CARGOS

 Proposta de menor impacto orçamentário;
 Não produz questionamentos sobre
provimento derivado e/ou Ascensão
funcional;
 Mantém o desenvolvimento horizontal por
capacitação;
CARGOS

 Desenvolvimento funcional apenas
internos às classes;
 Não corrige desvio de função;
 Não permite o desenvolvimento pleno com
atuação em atividades/funções de maior
complexidade e responsabilidade;
 Joga para o DPC a criação da estrutura
definitiva da Carreira;
CARGOS

 Progressão por Mérito;
 Progressão por Capacitação;
 Promoção Funcional;
DESENVOLVIMENTO
FUNCIONAL

 Evolução de uma referência-padrão para
outra, num prazo fixo a partir de critérios de
melhoria da qualidade de serviços prestados
ao usuário;
 Resulta da avaliação sobre o cumprimento
de objetivos, metas e condições de trabalho
previamente pactuadas entre os ocupantes
da carreira e a Instituição;
 Mediante avaliação de Desempenho;
PROGRESSÃO POR MÉRITO

 Progressão gerada a partir de processos de
aperfeiçoamento, constituídos para a
melhoria da qualidade dos processos de
trabalho;
 Em prazos pré-estabelecidos ou não, com
apresentação de certificação em curso de
capacitação do Programa de
Desenvolvimento da Carreira;
PROGRESSÃO POR
CAPACITAÇÃO

 De uma Especialidade para outra podendo resultar
em mudança de classe;
 Mínimo de 04 anos na carreira para estar habilitado à
progressão funcional;
 Permite a mudança de área de especialização
(mobilidade interna),sendo interesse do trabalhador e
necessidade da instituição;
 Banco de Capacitação por 02 a 04 anos;
 Aprovação mínima de 70% e classificação por
pontuação;
PROMOÇÃO FUNCIONAL

 Acesso igual a todas(os) trabalhadoras(es)
do órgão que possuem requisitos
necessários para o processo de promoção
funcional;
 Programa de Capacitação funcional, com
bancas externas ao órgão;
 Prazo para a capacitação funcional de ,no
mínimo 90 horas e, no máximo 90 dias;
PROMOÇÃO FUNCIONAL

 Incentivo à Titulação;
 1.Incide percentualmente sobre o
vencimento básico do servidor;
 2. Varia entre 10 a 75%;
 3. Certificados e Títulos de Educação
Formal proporcionais aos pré-requisitos de
cada Classe;
INCENTIVOS DA CARREIRA

 Incentivo por Merecimento;
 Para os servidores que atingirem, no mínimo,
30 anos de serviço;
 Que estiverem no ultimo padrão de
vencimento, da classe a que faça parte;
 Corresponde á diferença percentual entre os
padrões de vencimento;
 Nos mesmo período que a progressão por
mérito, com avaliação de Desempenho
satisfatória;
INCENTIVOS DA CARREIRA

 Diferença percentual constante entre os
padrões em toda a tabela (step constante);
 Piso da tabela composto pela incorporação
de todas as gratificações ao vencimento
básico;
 padrões de vencimento, distribuídos de
forma a contemplar o desenvolvimento pleno
do servidor na carreira durante a sua vida
funcional;
COMPOSIÇÃO DA TABELA
SALARIAL

ENQUADRAMENTO
 Enquadra todos os optantes da Carreira;

Mecanismos de Gestão e
Desenvolvimento
 Plano de Desenvolvimento dos Integrantes
da Carreira;
 Fundo de Desenvolvimento da Carreira;
 Conselho nacional de Normatização e
Supervisão da Carreira;
 Comissão de Fiscalização e Supervisão da
Carreira;

Mecanismos de Gestão e
Desenvolvimento
 Regulamentação da jornada de 30 horas semanais;
 Concursos emergencial de percentual da lotação
global para a superação dos processos de
terceirização;
 Redimensionamento da Lotação Global do quadro de
Pessoal do órgão contemplando as reais demandas
do órgão ou Instituição, bem como a sua expansão.

CONCLUSÕES
 A Carreira é o elemento de fortalecimento do órgão;
 Deve ser intimamente ligada ao papel social e a
missão do mesmo;
 É instrumento de desenvolvimento pleno da(o)
trabalhadora(o);
 Traz a formação da consciência coletiva do papel do
serviço público para o Estado Social;

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