REGIMEN LA BORAL SECTOR AGRARIO PERU

1. PRINCIPALES ASPECTOS
DEL REGIMEN LABORAL
SECTOR AGRO-
INDUSTRIAL

2. La presente exposición tiene por
finalidad brindar los principales alcances
de la legislación laboral en lo que
concierne al sector agro-industrial.

3. 1. Análisis comparativo entre el régimen
laboral general y el régimen laboral
especial;
2. Comentarios sobre la estabilidad
laboral en el trabajo;
3. Las diversas modalidades para la
contratación de trabajadores agrarios.

4. I.
CUADRO COMPARATIVO
ENTRE EL REGIMEN LABORAL
COMUN Y EL REGIMEN LABORAL
ESPECIAL

5. REGIMEN LABORAL.- Regulado por el
Texto Único Ordenado (TUO) del D.L. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR,
además de las normas particulares relativas
a cada beneficio social (CTS,
gratificaciones, vacaciones, etc.).

6. REGIMEN LABORAL ESPECIAL.-
Referido a la Promoción del Sector Agrario,
se encuentra regulado por la Ley Nº 27360
y su Reglamento, aprobado por D.S. Nº
049-2002-AG.

7. Régimen Laboral General (TUO del
Decreto Legislativo N° 728)
Régimen Laboral Especial (Ley 27360
Promoción del Sector Agrario)
Ámbito de Aplicación
Comprende -en términos generales- a
todas las empresas y trabajadores
sujetos al régimen laboral de la
actividad privada
Comprende a las personas naturales o
jurídicas que desarrollen cultivos y/o
crianzas, con excepción de la industria
forestal. También se encuentran
comprendidas las personas naturales o
jurídicas que realicen actividad
agroindustrial, siempre que utilicen
productos agropecuarios. No están
comprendidas las actividades
agroindustriales relacionadas con trigo,
tabaco, semillas oleaginosas, aceites y
cerveza.

8. Régimen Laboral General (TUO del
Decreto Legislativo N° 728)
Régimen Laboral Especial (Ley 27360
Promoción del Sector Agrario)
Cómputo de la
Remuneración
Constituye remuneración (sueldo) el
íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, sea en dinero o en
especie, siempre que sea de su libre
disposición. Actualmente, la
Remuneración Mínima Vital (RMV)
que debe abonar todo empleador a
sus trabajadores equivale a la suma
de S/. 460.00.
Los trabajadores tendrán derecho a
percibir una remuneración diaria (RD) no
menor a S/. 17.95, siempre que laboren
mas de cuatro (04) horas diarias en
promedio. Dicha remuneración diaria
incluye a la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) y las Gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad. Se actualizará
en el mismo porcentaje que los
incrementos de la RMV.

9. Régimen Laboral General (TUO del
Decreto Legislativo N° 728)
Régimen Laboral Especial (Ley 27360
Promoción del Sector Agrario)
Compensación por
Tiempo de Servicios
(CTS ) Decreto
Supremo Nº 001-97-TR
La CTS se devenga en los meses de
abril y octubre de cada año, por cada
semestre y según los meses y días
que haya laborado el trabajador, en el
semestre respectivo. Se deposita
semestralmente en la institución
financiera elegida por el trabajador,
en los meses de mayo y noviembre de
cada año, por dozavos. Son
computables para la CTS la
remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba
el trabajador, sea en dinero o en
especie, como contraprestación de su
labor.
La CTS se encuentra incluida, de manera
proporcional, en la RD abonada al
trabajador. No hay obligación de depósito
en institución financiera.

10. RégimenLaboralGeneral (TUOdel
DecretoLegislativoN°728)
RégimenLaboralEspecial(Ley27360
PromocióndelSectorAgrario)
GratificacionesOrdinarias
porFiestasPatriasy
NavidadDecretoSupremo
Nº005-2002-TR
El monto de cada una de las
gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el
trabajador al 30 de junio y 30 de
noviembre, respectivamente. Se
abonan en las quincenas de julio y
diciembre de cada año,
respectivamente.
Las gratificaciones ordinarias de Fiestas
Patrias y Navidad se encuentran incluidas,
de manera proporcional, en la RD
abonada altrabajador.

11. Régimen Laboral General (TUO del
Decreto Legislativo N° 728)
Régimen Laboral Especial (Ley 27360
Promoción del Sector Agrario)
Descanso Vacacional
Decreto Legislativo Nº
713
El trabajador tiene derecho a 30 días
calendario de descanso vacacional
remunerados por cada año completo
de servicios; dicho descanso está
condicionado, además, al
cumplimiento del record vacacional
previsto legalmente. Cabe resaltar
que según nuestra jurisprudencia, el
descanso por vacaciones debe
efectuarse dentro del año calendario
siguiente de haberse generado el
derecho; de lo contrario, el empleador
deberá abonar la indemnización
correspondiente.
El descanso vacacional será de 15 días
calendarios remunerados por cada año
completo de servicios, salvo acuerdo
entre trabajador y empleador para un
período mayor.

12. RégimenLaboralGeneral (TUOdel
DecretoLegislativoN°728)
RégimenLaboralEspecial(Ley27360
PromocióndelSectorAgrario)
AbonodeIndemnización
porDespidoArbitrario
DecretoSupremoNº003-
97-TR
La indemnización por despido
arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de
servicios, con un tope máximo de
doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos, según
corresponda.
La indemnización por despido arbitrario
es equivalente a quince (15) RD, por
cada año completo de servicios, con un
tope máximo de ciento ochenta (180) RD.
Las fracciones de años se abonan por
dozavos.

13. RégimenLaboralGeneral (TUOdel
DecretoLegislativoN°728)
RégimenLaboralEspecial(Ley27360
PromocióndelSectorAgrario)
Aportacionesal
SistemadelSeguro
SocialenSalud
ESSALUD
El pago de las aportaciones a
ESSALUD por cuenta y cargo del
empleador, en beneficio de sus
trabajadores (es decir afiliados
obligatorios) equivale al 9% de la
remuneración computable, por cada
trabajador.
El aporte mensual a ESSALUD a cargo
del empleador equivale al 4% de la
remuneración en el mes, por cada
trabajador.

14. APLICACIÓN SUPLETORIA:
Normatividad del Régimen Laboral de la
Actividad Privada:
1.Horas extras
2.Participación de utilidades
3.Afiliación al sistema de pensiones

15. VIGENCIA:
1. La Ley Nº 27360 señala la aplicación de
los beneficios contemplados en ella
tendrán vigencia hasta el día 31 de
diciembre de 2010;
2. La Asociación de Gremios de
Agroexportadores del Perú (AGAP) solicitó
al Congreso de la República la ampliación
del plazo de vigencia hasta el año 2025.
3. El Ministerio de Agricultura está evaluando
solicitar al Congreso de la República la
ampliación hasta el año 2020.

16. II.
COMENTARIOS SOBRE LA
ESTABILIDAD LABORAL

17. ESTABILIDAD LABORAL
I. DE ENTRADA
Una vez superado el período de prueba.
II. DE SALIDA
2.1 ABSOLUTA
Reposición
2.2 RELATIVA
2.2.1 PROPIA (Bb.Ss + Rem. Devengada
+indemnizacion por despido)
2.2.2 IMPROPIA (Bb.Ss + Indemnización
por despido)

18. Constitución de 1979. Reconoce la
estabilidad absoluta que importa la nulidad
del despido y la reposición.
Constitución de 1993. Art. 27. “La Ley
otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”.
CONVENIO INTERNACIONAL DE
TRABAJO Nº 158 DE LA OIT (No ratificado
con eficacia de Recomendación) “La
Legislación de los países puede
reconocer la estabilidad laboral de salida
absoluta o relativa”.

19. PROTOCOLO ADICIONAL A LA
CONVENCION AMERICANA SOBRE
DERECHOS HUMANOS SOCIALES Y
CULTURALES (Ratificado por el Perú).
“En caso de despido injustificado, el
trabajador debe tener derecho a la
reposición, la indemnización o cualquier
otra forma prevista en la legislación
interna”.
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETIVIDAD LABORAL. TUO D.S.
003-97-TR. Al fijar una indemnización no
trasgrede la Constitución.

20. “(…) Si el despido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo
38, como única reparación por el daño
sufrido (…)”.[1]
[1] El citado artículo 38 señala que la indemnización por despido
arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones.

21. [2]
En opinión de Tribunal Constitucional ,
“una adecuada reparación frente a dicha
afectación sería la reposición en el
centro de trabajo y no la indemnización
por cese, como anteriormente se venía
realizando”.
[2] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13 de marzo de
2003, recaída en el expediente Nº 976-2001-AA/TC, en el proceso
seguido por Eusebio Llanos Huayco contra Telefónica del Perú S.A.

22. ALTERNATIVA:
Contratación de personal mediante
Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad
Temporal, por cuanto ante la necesidad
de querer cesarlo, solamente tendrá que
esperar al vencimiento del plazo del
respectivo contrato.

23. III.
FORMAS DE
CONTRATACION
LABORAL

24. ASPECTOS
GENERALES
Conforme a nuestro ordenamiento interno,
existen dos formas genéricas de contratación
laboral:
a) Contrato de Trabajo de Duración
Indefinida,
b) Contrato de Trabajo Sujeto a
Modalidad, también denominado
Contrato Temporal.

25. 3.1 CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
a) Sin una fecha específica de término, es
decir, no tiene plazo de vencimiento.
b) Puede celebrarse indistintamente en
forma verbal o escrita.
c) No se encuentra sujeto a la formalidad de
su aprobación y registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

26. 3.2 CONTRATO DE TRABAJO SUJETO
A MODALIDAD
a) Fecha específica de término (plazo fijo
de duración).
b) Deberán constar por escrito y
suscribirse por triplicado (Autoridad
Administrativa de Trabajo)
c) Consignarse en forma expresa su
duración y las causas objetivas
determinantes.

27. 3.3 MODALIDADES ACONSEJABLES
CONTRATO INTERMITENTE
Artículo 64º.- Los contratos de servicio intermitente son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el
que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse
de nueva celebración de contrato o renovación.

28. 3.4 CONTRATOS PARA EXPORTACION NO
TRADICIONAL (Ley 22342)
1. Pueden celebrarse de manera temporal o
indefinida.
2. Tienen por objeto realizar labores de producción
para exportación de materias primas o
manufacturas no tradicionales en las empresas
industriales.
3. Contratos de exportación o los programas de
producción de exportación que tengan.

29. DURACION
Se determina por el período de ejecución
de las labores, pudiendo pactarse por
todo o parte del mismo y volver a
celebrarse cuantas veces sea necesario.