Presentación de Compensaciones y Remuneraciones.

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3. Centro de Educación y Formación Académica - CEDUK
6º Tetramestre
Administración del Capital Humano
MPLO Patricia Lizette González Pérez
Exponente
Fernando Castro Robles

4. UNIDAD VI.
COMPENSACIONES
O
REMUNERACIÓN

5. 6.1 Factores básicos para determinar remuneración.
6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
6.3 Remuneración basada en competencias.
6.4 Otros criterios de remuneración.
6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los
costos laborales
Conclusiones
CONTENIDO

6. Introducción
En esta presentación hablaremos sobre las Compensaciones o
Remuneraciones; tema de gran importancia en la cuestión
laboral, puesto que es el pago sobre el trabajo efectuado por
cada actividad económica en la que participa la sociedad dentro
de su comunidad.

7. Compensaciones:
La función económica de la administración de recursos humanos
esta definida por la distribución de una masa salarial destinada a
lograr un equilibrio entre la retribución que se paga a los
empleados y la capacidad de la empresa para absorber este costo.
De manera general la compensación es entendida como la
gratificación que los empleados reciben a cambio de la prestación
de sus servicios y esfuerzos (Werther & Davis, 2000)

8. 6.1 Factores básicos para determinar remuneración.
Determinar la remuneración de un empleado implica considerar
varios factores clave, que pueden variar según la industria, la
ubicación geográfica y otros aspectos específicos de la empresa.

9. 6.1 Factores básicos para determinar remuneración.
• Educación y Experiencia: El nivel de educación y la experiencia laboral relevante
del empleado suelen ser factores importantes.
• Responsabilidades del Puesto: El alcance y la complejidad de las
responsabilidades asociadas con el puesto son fundamentales para determinar la
remuneración.
• Mercado Laboral: La oferta y la demanda de talento en el mercado laboral pueden
influir en los salarios.

10. 6.1 Factores básicos para determinar remuneración.
• Ubicación Geográfica: El costo de vida varía según la ubicación geográfica,
lo que influye en los niveles salariales.
• Tamaño de la Empresa y Sector: El tamaño y la industria de la empresa
también pueden afectar la remuneración.
• Desempeño Individual: El desempeño individual del empleado también
puede influir en su remuneración.
• Políticas de la Empresa: Las políticas de compensación de la empresa
también juegan un papel importante.

11. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Vinculación de personal calificado.
Los niveles de compensación que una empresa ofrece deben ser lo suficientemente altos para atraer solicitantes.
Retener talentos.
Los niveles de compensación están directamente relacionados con los índices de rotación, de ahí que si la
empresa quiere retener a su personal estos niveles deben ser competitivos.
Garantizar la igualdad.
El postulado principal de la administración de compensaciones, persigue el objetivo de lograr equidad interna, es
decir que el pago sea justo y equitativo en relación al valor relativo del puesto dentro de la organización; y la
competitividad externa, es decir compensaciones similares a las que tienen empleados que cumplen funciones
análogas en otras organizaciones.

12. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Alentar el desempeño.
Cuando una empresa tiene una adecuada política de compensaciones, está en capacidad de reforzar el
cumplimiento de resultados, responsabilidades, proyectos, etc., para que el desempeño sea cada vez mejor.
Controlar los costos.
La administración de compensaciones debe tener un nivel de racionalidad adecuado a fin de que pueda
compensar de forma óptima a sus empleados pero al mismo tiempo el impacto en los costos no sea
desmesurado al punto de perder competitividad en el mercado.
Cumplir las disposiciones legales.
Al igual que otros aspectos de la administración de recursos humanos y con más razón la administración de
sueldos y salarios, está normada por disposiciones legales y un marco jurídico que la empresa está obligada a
cumplir.

13. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Equidad Interna y Externa:
Las dos concepciones más significativas dentro de la administración de compensaciones, constituyen por un
lado la equidad interna que se basa en la doctrina que dice que a igual trabajo igual remuneración y que está
definida por el desarrollo de un adecuado plan de análisis y valoración de cargos sin lo cual es difícil cumplir
con este precepto, sin embargo muchas organizaciones aún sin tener estructurado un manual de funciones y
de clasificación y valoración de puestos, consiguen de forma precaria pagar a sus empleados de forma más o
menos equitativa.
El Mercado Laboral:
Como cualquier otro mercado es la combinación entre oferta y demanda, en este caso de gente, en donde por
un lado trabajadores buscan un empleo y por otro lado empresas buscan trabajadores.

14. Investigación Salarial:
La investigación de salarios es el mecanismo que tienen los administradores de recursos humanos para conocer
lo que esta sucediendo fuera de la empresa, esto es en el mercado laboral.
6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Evaluación de Puestos:
Para que la administración de compensaciones cumpla su propósito, debe basarse en la aplicación de
herramientas técnicas que limiten en lo posible la subjetividad, por tanto es imprescindible que la
implementación de políticas y prácticas se sustenten en un adecuado programa de análisis, valoración y
clasificación de cargos que a su vez permita construir escalas salariales bien estructuradas, justas y equitativas
que agrupen puestos de similares características a fin de ubicar niveles de sueldos y prestaciones de acuerdo a
su peso relativo.

15. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Escalas Salariales:
Luego de haber evaluado los puestos que finalmente nos ha permitido clasificar los mismos, hemos podido
determinar el valor relativo de cada puesto, pero no su valor absoluto, este es el siguiente paso que nos
permite la determinación del valor monetario de los puestos y consiste en asignar un valor en dólares a cada
uno. (Mondy & Noe, 2005).
Para este procedimiento se han establecido niveles salariales, que son la
agrupación de puestos similares para asignarles un valor monetario, por facilidad
de manejo, es mejor establecer, por ejemplo 15 niveles salariales que asignar valor
monetario a 200 puestos distintos. Este procedimiento se lo hace armando un
gráfico de dispersión que determine el número adecuado de niveles salariales para
la empresa. Los márgenes salariales entendidos como una tasa salarial mínima y
máxima por puesto o pisos y techos, permite decidir si todas las personas que
desempeñan un mismo puesto recibirán el mismo salario o si se deben usar
márgenes para diferenciar aspectos como el desempeño o la antigüedad.

16. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

17. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
Compensaciones y Costos Empresariales:
Estudios y análisis nos muestran que el costo de las compensaciones económicas que incluyen compensación
directa, es decir sueldos, bonificaciones, incentivos, horas extras, remuneraciones adicionales, así como
indirectas, prestaciones sociales, seguros, alimentación, transporte, etc., constituyen dentro de la estructura de
costos generales, entre un 20%, pudiendo llegar a un 80% en empresas de servicios (Bohlander & Snell, 2008)
Políticas de Compensaciones:
Según (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2005), la política salarial es el conjunto de decisiones
organizacionales basadas en principios y directrices que establece una empresa para ser competitivos en el
mercado laboral.
Una política de compensaciones debe contener los siguientes elementos:
• Estructura de puestos valorados con las consiguientes escalas de sueldos.
• Salarios base para nuevos empleados que debe coincidir con los pisos de las escalas para cada nivel.
• Proyecciones de incrementos salariales sean estos obligados por la ley o voluntarios, pueden ser también
colectivos o individuales y además las previsiones deben basarse en reajustes por promoción, por adecuación
al mercado o por méritos.

18. 6.3 Remuneración basada en competencias.
La remuneración basada en competencias es un enfoque de compensación en el que el salario de un
empleado se determina en función de las habilidades, conocimientos y capacidades que posee y demuestra
en su trabajo.
Las competencias pueden incluir habilidades técnicas específicas, habilidades interpersonales, capacidades de
liderazgo, capacidad para resolver problemas, entre otras.
Este enfoque puede incentivar el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo, ya que los empleados
tienen un incentivo para mejorar y ampliar sus habilidades con el fin de aumentar su remuneración.

19. 6.4 Otros criterios de remuneración.
Se refiere a formas alternativas de compensación que pueden ofrecerse a los empleados además del
salario base. Estos criterios pueden incluir bonificaciones, comisiones, participación en los beneficios,
opciones sobre acciones, incentivos basados en el desempeño, asignaciones por movilidad o por trabajar
en condiciones difíciles, entre otros.

21. 6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales
Este tema lo podemos abordar desde dos perspectivas que se unen en su definición:
Clima Organizacional:
• Las remuneraciones adecuadas y justas pueden contribuir significativamente a un clima
organizacional positivo.
• Cuando los empleados sienten que están siendo compensados de manera justa por su trabajo, están
más motivados, comprometidos y satisfechos con su empleo.
• La insatisfacción con las remuneraciones, por otro lado, puede llevar a un clima organizacional
negativo, con empleados desmotivados, resentidos y con baja moral.
• Esto puede resultar en una disminución de la productividad, aumento del ausentismo y rotación de
personal.
• Además, las percepciones de equidad en las remuneraciones son fundamentales.
• Los empleados comparan sus salarios con los de sus colegas y con los del mercado laboral en general.
Las discrepancias injustas pueden generar tensiones y conflictos internos.

22. 6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales
Costos Laborales:
• Las remuneraciones representan uno de los mayores costos para las empresas. Por lo tanto, gestionar
eficientemente estos costos es fundamental para la rentabilidad y la sostenibilidad del negocio.
• Aunque aumentar las remuneraciones puede generar mayores costos laborales a corto plazo, a largo
plazo puede resultar en beneficios significativos.
• Empleados bien remunerados tienden a ser más productivos, lo que puede compensar el aumento
inicial de los costos.
• Sin embargo, es importante encontrar un equilibrio entre ofrecer remuneraciones competitivas y
controlar los costos laborales.
• Las empresas deben realizar análisis periódicos de mercado para asegurarse de que sus salarios estén
alineados con la industria y la región donde operan, sin comprometer su viabilidad financiera.
• Además de los salarios base, las empresas deben considerar otros elementos de remuneración, como
bonos, incentivos y beneficios, que pueden influir en la satisfacción y el compromiso de los empleados
sin aumentar drásticamente los costos laborales.

23. Las remuneraciones tienen un impacto significativo tanto en el clima organizacional como en los costos
laborales de una empresa.
Impacto en el clima organizacional:
• Motivación y satisfacción laboral: Las remuneraciones justas y competitivas pueden motivar a los
empleados, aumentando su satisfacción laboral y compromiso con la empresa. Esto contribuye
positivamente al clima organizacional, promoviendo un ambiente de trabajo más positivo y productivo.
• Equidad percibida: Si las remuneraciones son percibidas como justas y equitativas, se promueve un
sentido de equidad entre los empleados. Esto reduce la posibilidad de conflictos internos y mejora las
relaciones entre los miembros del equipo, fortaleciendo el clima organizacional.
6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales

24. • Retención de talento: Ofrecer remuneraciones competitivas puede ayudar a retener a los
empleados talentosos y calificados. Cuando los empleados sienten que están siendo
recompensados ​​de manera justa por su trabajo, son más propensos a permanecer en la empresa
a largo plazo, lo que contribuye a la estabilidad y cohesión del equipo.
• Cultura de reconocimiento: Las remuneraciones pueden utilizarse como una forma de reconocer
el desempeño excepcional y los logros de los empleados. Este tipo de reconocimiento no solo
motiva al individuo reconocido, sino que también fomenta una cultura de reconocimiento dentro
de la organización, lo que mejora el clima laboral y fortalece los lazos entre los empleados y la
empresa.
6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales

25. 6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales
Impacto en los costos laborales:
• Costos directos: Las remuneraciones representan uno de los principales costos directos para una empresa.
Ofrecer salarios competitivos y beneficios atractivos puede aumentar los costos laborales, especialmente si
la empresa opera en un mercado donde la competencia por el talento es alta.
• Costos indirectos: Además de los salarios base, las remuneraciones también pueden incluir beneficios
como seguro de salud, planes de jubilación, vacaciones pagadas, entre otros. Estos beneficios adicionales
pueden aumentar significativamente los costos laborales totales de una empresa.

26. 6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional
y en los costos laborales
• Costos de rotación: Si las remuneraciones son inadecuadas o no están alineadas con las expectativas de
los empleados, puede aumentar la rotación de personal. La rotación de personal conlleva costos
indirectos significativos, como gastos de reclutamiento, selección, capacitación y pérdida de
productividad durante el proceso de integración de nuevos empleados.
• Eficiencia operativa: Por otro lado, si las remuneraciones son justas y están alineadas con el mercado
laboral, pueden contribuir a una mayor eficiencia operativa al reducir la rotación de personal y aumentar
la motivación y el compromiso de los empleados. A largo plazo, esto puede ayudar a mitigar los costos
asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.

27. Conclusiones
Las conclusiones sobre remuneraciones o compensaciones pueden variar dependiendo del contexto
específico de estudio o análisis, pero algunas conclusiones generales que podrían derivarse en:
• Importancia del equilibrio interno y externo: Es crucial para las organizaciones asegurarse de que las
remuneraciones y compensaciones que ofrecen estén en línea con las expectativas del mercado (equilibrio
externo) y que también reflejen la equidad interna, es decir, que las diferencias salariales entre empleados
reflejen sus contribuciones y responsabilidades de manera justa.
• Motivación y retención: Las remuneraciones y compensaciones adecuadas pueden ser un poderoso
motivador para los empleados y ayudar a retener el talento dentro de la organización. Sin embargo, es
importante recordar que otros factores, como el ambiente laboral, el desarrollo profesional y las
oportunidades de crecimiento, también influyen en la satisfacción y retención del personal.

28. • Personalización: Las estrategias de remuneración y compensación deben adaptarse a las necesidades y
preferencias de los empleados. Esto puede incluir opciones como bonos basados en el desempeño,
beneficios flexibles y oportunidades de desarrollo profesional, lo que puede aumentar la efectividad de
dichas políticas.
• Transparencia y comunicación: La transparencia en las políticas de remuneración y compensación puede
generar confianza entre los empleados y la dirección. Es importante comunicar claramente los criterios y
procesos utilizados para determinar las remuneraciones, así como brindar retroalimentación sobre el
desempeño individual y su impacto en las compensaciones.
Conclusiones

29. • Evaluación continua: Dado que el mercado laboral y las necesidades de la organización pueden
cambiar con el tiempo, es importante revisar y ajustar regularmente las políticas de remuneración y
compensación para asegurar su efectividad y relevancia continua.
• En resumen, las remuneraciones y compensaciones son componentes críticos de la estrategia de
gestión de talento de una organización, y su diseño y administración adecuados pueden tener un
impacto significativo en la motivación, retención y desempeño de los empleados.
Conclusiones

32. https://bibdigital.epn.edu.ec/bitstream/15000/8060/1/CD-5262.pdf
https://www.cpcesfe2.org.ar/wp-content/uploads/2019/08/4459-Remuneraciones_y_beneficios.pdf
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