3. 3
Cultura de la Organización
¿QUE ES LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN?
DEFINICIÓN COTIDIANA
La manera particular como se hacen las cosas aquí, en nuestra
organización
4. 4
Cómo mirar la Cultura
Organizacional
Integración Diferenciación
Integración Diferenciación
Fragmentación
5. 5
La Cultura Organizacional:
Factor de Integración o de Fragmentación
Atribución de
significado
Prescripciones y
Prohibiciones
Interpretación
de la Conducta
Racionalidad para
interpretar la vida
Organizacional
Criterios para ser
aceptado como un
miembro competente
Sistema Compartido de:
Valores
Creencias Normas
6. 6
Cultura de la Organización (1)
¿QUE ES LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN?
Un patrón de supuestos básicos
compartidos.
Aprendidos por los miembros de un grupo
Para resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración
interna.
Que funciona lo suficientemente bien
como para ser enseñados a los nuevos
miembros de la organización.
Como el modo correcto de percibir, pensar
y sentir acerca de todo los aspectos de la
vida cotidiana.
Schein, 1988
7. 7
Cultura de la Organización (2)
POR LO TANTO,
Una vez que se asumen los
supuestos culturales, funcionan
proporcionando significado a la
realidad, volviéndola predecible y,
en consecuencia, reducen
ansiedad.
Dado que proporciona significado
y reducen ansiedad, son muy
estables.
Schein, 1988
8. 8
Cultura de la Organización (3)
Artefactos y Creaciones:
Tecnología
Arte
Esquemas de conducta visibles y audibles
Valores:
Confrontables con el entorno físico
Confrontables sólo por consenso social
Presunciones Básicas
Relación con el entorno
Naturaleza de la realidad, el tiempo y el espacio
Naturaleza del género humano
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
Visibles pero
con frecuencia
no descifrables
Mayor grado de
conciencia
Dadas por sentadas
Invisibles
Preconscientes
Schein, 1988
9. 9
ELEMENTOS DE LA CULTURA DE
LA ORGANIZACIÓN (Deal y Kennedy)
1. MEDIO AMBIENTE: Determina cómo
alcanzar el éxito.
2. VALORES: Son el núcleo de lo que debiera
ser, creencias y supuestos básicos que se
manifiestas en distintas conductas.
3. HÉROES: individuos que personifican los
valores culturales, son altamente apreciados
y sirven como modelos de conducta.
4. RITOS: rutina sistemáticas que muestran a
los trabajadores el tipo de comportamiento
que se espera de ellos.
5. RED CULTURAL:
“Transportadores” de los valores de la
mitología heroica en la organización.
Medio de comunicación básica (informal).
11. 11
CAMBIO CULTURAL
FACILITAR procesos de
ASIMILACIÓN de nuevos
elementos significativos ya
existentes en la
organización.
FACILITACIÓN:
REARTICULACION de los
ejes psicoculturales que
componen la cultura.
13. 13
ANÁLISIS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Identificar y evaluar los ejes de
articulación entre los elementos y entre
los diferentes niveles de la cultura.
Detectar mecanismos que sirvan de base
a procesos de transformación cultural.
EL ÉXITO DEL CAMBIO DEPENDE DE
LA HIBRIDEZ
Enriquecimiento con elementos propios y
foráneos.
Aceptando la diversidad de sub-culturas.
14. 14
Cultura como Metáfora
Las Organizaciones son Cultura.
Implica un cambio epistemológico.
Explora el fenómeno de la organización como
una experiencia subjetiva, donde los patrones
hacen posible la acción organizada.
El énfasis está en el lenguaje, ya que se asume
que el mundo organizacional no tiene una
existencia objetiva, independiente de los seres
humanos.
Diferentes autores expresan que la Cultura debe
ser interpretada, leída o descifrada para ser
entendida (Manmig, 1979; Tuner, 1983; Van
Maanen, 1973).
15. 15
FASES DE UN ESTUDIO DE
CULTURA
1. Contacto Inicial
2. Sensibilización en situ
3. Análisis de la estructura formal y de los
artefactos culturales
4. Entrevista a informantes calificados
5. Entrevistas grupales
6. Reunión de los consultores con clientes
internos
7. Trabajo en Grupo de Discusión
8. Elaboración y Presentación del Informe Final
16. 16
B. Estudio Cuantitativo
1. Inventario de Cultura
Organizacional
2. Aplicación de Cuestionarios
3. Análisis de Datos
4. Resultados
17. 17
Estudio Cuantitativo
Descripción del Instrumento:
El OCI consta de 120 ítemes que miden el grado en que 12
estilos de pensamiento y conducta, distintos pero
interrelacionados, son esperados y reforzados al interior de la
organización:
•Apoyo a las personas
•Afiliativa
•Aprobación
•Convencional
•Dependiente
•Evitación
•Oposición
•Poder
•Competitiva
•Perfeccionista
•Necesidad de logro
•Autorrealización.
18. 18
EMPRESA MAESTRANZA Y FUNDICIÓN 1998
PERFIL DE CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPARADO CON NORMA USA
LOGRO
AUTO-ACTUALIZACION
HUMANISTA
ALFILIACION
APROBACION
CONVENCIONAL
DEPENDIENTE
EVITACION
OPOSICION
PODER
COMPETITIVO
PERFECCIONISTA
MAESTRANZA Y FUNDICIÓN
NORMA USA
AGRESIVO DEFENSIVAS
PASIVO DEFENSIVAS
CONSTRUCTIVAS
TIPO DE CULTURA
19. 19
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Logro
Auto-Actualización
Humanista
Afiliacion
Aprobación
Convencional
Dependiente
Evitación
Oposicionista
Poder
Competitivo
Perfeccionista
EMPRESA MAESTRANZA Y FUNDICIÓN 1998
TIPO CULTURAL
(n=214 casos válidos)
AGRESIVO
DEFENSIVAS
PASIVO
DEFENSIVAS
CONSTRUCTIVAS
20. 20
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Logro
Auto-Actualización
Humanista
Afiliacion
Aprobación
Convencional
Dependiente
Evitación
Oposicionista
Poder
Competitivo
Perfeccionista
TIPO CULTURAL Unidades de Negocios
(n=126 casos válidos)
AGRESIVO
DEFENSIVAS
PASIVO
DEFENSIVAS
CONSTRUCTIVAS
EMPRESA MAESTRANZA Y FUNDICIÓN 1998
21. 21
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Logro
Auto-Actualización
Humanista
Afiliacion
Aprobación
Convencional
Dependiente
Evitación
Oposicionista
Poder
Competitivo
Perfeccionista
TIPO CULTURAL Unidades de Apoyo
(n=84 casos válidos)
AGRESIVO
DEFENSIVAS
PASIVO
DEFENSIVAS
CONSTRUCTIVAS
EMPRESA MAESTRANZA Y FUNDICIÓN 1998
22. 22
Ideas Esenciales para
Intervención en Cultura
El rol de un estudio de Cultura es ponerse al
servicio de los objetivos organizacionales para
que tomen un rumbo coherente con su devenir
histórico.
Estrategias tales como reformulaciones y
rearticulaciones generarán cambios en las
comunicaciones y, por ende, en la cultura de la
organización.
Las intervenciones que generan más sinergia
son aquellas que se basan en las fortalezas de la
cultura existente.
Incorporar “metáforas” para la “nueva” Cultura
que compartan los elementos positivos de la
antigua Cultura.
24. 24
Esquema de fases de cambio de
cultura en la organización
Fijación de la
estrategia y de la
misión de la
empresa
Análisis de la
cultura
existente
Fijación de
valores de
la
empresa
Análisis de la
cultura deseada
DIAGNÓSTICO
Determinación
de la brecha según
estrategia futura
Plan de acción
operativo para
el cambio
Implementación
25. 25
Intervención desde el D.O.
El Desarrollo Organizacional es un método característico de consultoría, que se
enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando
una perspectiva total del sistema.
Dentro de esta perspectiva, la intervención en clima implica actuar sobre una
variable interveniente o moderadora dentro de un proceso de cambio
organizacional:
IDENTIFICAR
CAMBIOS
(Prioridad,
factibilidad)
REALIZAR CAMBIOS
(Estructura, procesos,
Objetivos, filosofías y
políticas de dirección,
actitudes y conductas
de los empleados
EVALUAR Y
REAJUSTAR
LAS ACCIONES
(Seguimiento
y Control)
CONSOLIDAR
LOS CAMBIOS
ESTABLECIDOS
(Control, Refuerzo,
Integración)
DESBLOQUEO RECONSTRUCCIÓN
DESBLOQUEO RECONGELAMIENTO
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Modelo de Burke & Litwin
del D.O y el cambio (1994)
Ambiente
Externo
Liderazgo
Cultura de la
organización
Misión y
estrategia
Desempeño
individual y de
la organización
Prácticas
Gerenciales
Estructura
Sistemas
(Políticas y
Procedimientos
Clima Laboral
de la unidad de
trabajo
Motivación
Requerimientos de la
tarea y capacidades y
habilidades
individuales
Necesidades y
valores
individuales
FACTORES
TRANSFORMACIONALES
FACTORES
TRANSACCIONALES
Retroalimentación Retroalimentación
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Cultura Organizacional
y Liderazgo (1)
“Dentro de los límites de su organización, la
función de liderazgo construye una realidad
social” (S. Husenman)
La cultura empresarial no nace de la nada, ni
aparece accidentalmente. Las empresas son
creadas por personas, y los creadores de
empresas crean además cultura mediante la
articulación de sus propias presunciones.
Schein, 1988
28. 28
La cultura está altamente vinculada a la
jerarquía, la autoridad, el poder y la
influencia de cada organización.
Los líderes implantan y transmiten la
cultura organizacional.
Para transmitir la cultura organizacional,
los líderes utilizan algunos mecanismos
que corresponden a acciones conscientes
y deliberadas, otros son inconscientes y
pueden ser involuntarios.
Schein, 1988
Cultura Organizacional
y Liderazgo (2)
29. 29
En síntesis ...
Al diagnosticar e intervenir en
organizaciones, es importante:
Aprender a asumir una perspectiva cultural y
considerar la cultura como variable relevante.
Tomar conciencia de la cultura de la propia
organización.
Reconocer que la estrategia corporativa está influida
y limitada por supuestos culturales.
Aprender a usar los supuestos culturales para
mejorar y reforzar la estrategia corporativa.
Aprende a cambiar supuestos culturales si es que
limitan la estrategia corporativa.
Reconocer el rol fundamental del líder como
administrador de la cultura organizacional.
