El documento explora cómo desde una perspectiva sistémica, las organizaciones buscan estar completas reconociendo todos los elementos y personas que contribuyeron a su creación y desarrollo inicial. Esto incluye reconocer a los fundadores originales aunque hayan tenido conflictos posteriores, integrar las lecciones aprendidas de empresas previas aunque hayan fracasado, y honrar a empleados despedidos dolorosamente aunque ya no formen parte de la organización. Cuando las organizaciones ignoran u omiten estos elementos generan síntomas como falta de clientes, alta rot
Trabajar para una empresa familiar puede ser una excelente oportunidad para el desarrollo de cualquier profesional, pero también es cierto que en muchas ocasiones puede terminar siendo una debilidad y hasta una “pesadilla”.
Aceptemos que es altamente probable que los “ejecutivos no familiares” deben enfrentar situaciones muy difíciles en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, especialmente cuando la familia propietaria no considera las líneas de poder y/o de comunicación en la empresa, o cuando la familia no está debidamente preparada o cuando la familia confunde su rol de accionista (actual o futuro) con el de colaborador o director de la sociedad.
Ante la ocurrencia de situaciones complejas, y sin pretender calificar las competencias de los ejecutivos no familiares y el posible impacto en la gestión de la empresa, éstos podrían tomar, entre otras, alguna de las siguientes opciones:
Publicado por Luis Scerpella
www.luisscerpella.com
¿Qué hacer cuando un compañero de nuestro equipo deja la empresa?Inspira y Avanza
Cuando nos enteramos que alguien de nuestro equipo de trabajo ha decidido marcharse o, peor aún, ya se ha ido sin más, siempre es una información que nos saca de nuestro centro… sin importar si se trata de una persona cercana o no, si sospechábamos su partida o si somos capaces de entender sus razones, se trata de una noticia que por lo general queda dando vueltas en nuestra cabeza.
Constelaciones organizacionales y Gestión Sistémica del cambioNEXA
Esta es una presentación en la que se trata de dar a entender las constelaciones organizacionales y la gestión sistémica del cambio, basada en la lectura del artículo Acerca de las constelaciones organizacionales y la gestión sistémica del cambio de Julio Príncipe Portocarrero, Trainer en Constelaciones Organizacionales y encargado de la formación en Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica (Lima - Perú)
Espero que les interese pues me parece una herramienta fascinante para el trabajo con organizaciones.
Trabajar para una empresa familiar puede ser una excelente oportunidad para el desarrollo de cualquier profesional, pero también es cierto que en muchas ocasiones puede terminar siendo una debilidad y hasta una “pesadilla”.
Aceptemos que es altamente probable que los “ejecutivos no familiares” deben enfrentar situaciones muy difíciles en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, especialmente cuando la familia propietaria no considera las líneas de poder y/o de comunicación en la empresa, o cuando la familia no está debidamente preparada o cuando la familia confunde su rol de accionista (actual o futuro) con el de colaborador o director de la sociedad.
Ante la ocurrencia de situaciones complejas, y sin pretender calificar las competencias de los ejecutivos no familiares y el posible impacto en la gestión de la empresa, éstos podrían tomar, entre otras, alguna de las siguientes opciones:
Publicado por Luis Scerpella
www.luisscerpella.com
¿Qué hacer cuando un compañero de nuestro equipo deja la empresa?Inspira y Avanza
Cuando nos enteramos que alguien de nuestro equipo de trabajo ha decidido marcharse o, peor aún, ya se ha ido sin más, siempre es una información que nos saca de nuestro centro… sin importar si se trata de una persona cercana o no, si sospechábamos su partida o si somos capaces de entender sus razones, se trata de una noticia que por lo general queda dando vueltas en nuestra cabeza.
Constelaciones organizacionales y Gestión Sistémica del cambioNEXA
Esta es una presentación en la que se trata de dar a entender las constelaciones organizacionales y la gestión sistémica del cambio, basada en la lectura del artículo Acerca de las constelaciones organizacionales y la gestión sistémica del cambio de Julio Príncipe Portocarrero, Trainer en Constelaciones Organizacionales y encargado de la formación en Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica (Lima - Perú)
Espero que les interese pues me parece una herramienta fascinante para el trabajo con organizaciones.
Qué se respira en la empresa, conectando con el espíritu organizacionalPiero Alvarado Gervasi
Abordar la complejidad organizacional desde la simpleza. Una sencilla pregunta para comprensiones profundas y orgánicas sobre la experiencia empresarial que nos permite acceder a eso que algunos llaman cultura implícita, inconsciente de la empresa o espíritu organizacional.
El Modelo de Espiritualidad Organizacional de Congruencia busca aportar a las organizaciones un Modelo que le permita comprender sus dinámicas culturales, clima y resultados, como brindar las herramientas que le permitan generar las condiciones para crear un entorno donde los colaboradores perciban claramente que su labor agrega valor al sentido de sus vidas, donde pueden dar de su ser completo, conectar con la dimensión más profunda de su identidad como personas y generar lazos fuertes con los demás y su entorno. Actuando desde una conciencia de confianza, abundancia y felicidad.
Qué se respira en la empresa, conectando con el espíritu organizacionalPiero Alvarado Gervasi
Abordar la complejidad organizacional desde la simpleza. Una sencilla pregunta para comprensiones profundas y orgánicas sobre la experiencia empresarial que nos permite acceder a eso que algunos llaman cultura implícita, inconsciente de la empresa o espíritu organizacional.
El Modelo de Espiritualidad Organizacional de Congruencia busca aportar a las organizaciones un Modelo que le permita comprender sus dinámicas culturales, clima y resultados, como brindar las herramientas que le permitan generar las condiciones para crear un entorno donde los colaboradores perciban claramente que su labor agrega valor al sentido de sus vidas, donde pueden dar de su ser completo, conectar con la dimensión más profunda de su identidad como personas y generar lazos fuertes con los demás y su entorno. Actuando desde una conciencia de confianza, abundancia y felicidad.
Le digo Sí a mi No: convirtiendo los desafíos en recursos personalesPiero Alvarado Gervasi
Imagina que te pidieran escribir tu autobiografía y antes de entregarla a tu editor decidieras arrancar las páginas en las que relatas aquellos eventos que aun llevan para ti una carga de dolor o humillación, de culpa o resentimiento, de vulnerabilidad y derrota. ¿Sin esas páginas podrías decir que tu autobiografía está completa?, ¿sin esos eventos se podría entender plenamente quien eres hoy? ¿sin esas experiencias tu vida está completa? Con este artículo busco generar algunas comprensiones y, con un ejercicio sistémico, quizá hasta acompañarte a integrar los pasaje dolorosos de tu vida y, de esta manera, estar "completo" con todo lo que pasó, convirtiéndolo en una experiencia de aprendizaje y en un recurso de vida.
Testimonios: Certificación Internacional en Consultoría Sistémica y Constelac...Piero Alvarado Gervasi
Este álbum contiene testimonios de ejecutivos, empresarios, coaches y consultores que aprendieron con nosotros Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica. Estamos agradecidos con su reconocimiento y sus contribuciones al desarrollo de estas disciplinas en nuestros países.
Certificación Internacional en Constelaciones Organizacionales y Consultoría ...Piero Alvarado Gervasi
Bienvenidos a la Certificación Internacional en Constelaciones Organizacionales y Consultoría Sistémica
Una Formación organizada por Congruencia SAC y acreditada internacionalmente por Infosyon (Internationales Forum für System-Aufstellungen in Organisationen und Arbeitskontexten - Asociación Internacional para las Constelaciones Sistémicas en Organizaciones y Contextos Laborales).
144 horas de Entrenamiento Práctico/Teórico 7 Módulos Formativos
Conoce el enfoque más innovador en Coaching, Gestión, Consultoría, D.O., Complejidad, Negocios.
La Consultoría Sistémica nos permite abordar situaciones personales, de equipo, organizacionales y sociales como un sistema vivo, entendiendo que se encuentran en continua adaptación entre la Supervivencia y la Expansión.
Las Constelaciones Organizacionales son un método de la Consultoría Sistémica con el cual representamos un mapa compartido de situaciones, como por ejemplo problemas, proyectos o escenarios, así como para exponer los diferentes tipos de relaciones, influencias, patrones repetitivos y la complejidad que existe en todo negocio; haciendo especial énfasis en las dinámicas invisibles que afectan los resultados de la organización.
Aprendizaje y Transformación para resultados sostenibles y rentables.
Facilitamos en los líderes y sus equipos comprensiones integrales, profundas y simples, orientadas a la solución, respecto a la complejidad de sus dinámicas, relaciones y desafíos organizacionales.
Clarificamos el mapa compartido implícito (¿cómo co-creamos el problema?) detrás de las situaciones, para co-crear escenarios de solución y ampliar los recursos y opciones del equipo, generando tomas de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Colaboradores y equipos aprenden y reducen la probabilidad de reaparición de los problemas (al comprender cómo lo crearon), lo que permite implementar soluciones sostenibles.
Conectamos al equipo y la organización con su futuro emergente honrando las fortalezas del pasado, reconociendo el regalo detrás de la resistencia al cambio y clarificando las opciones del nuevo escenario.
Es una propuesta, desde el enfoque de la consultoría sistémica, donde pasamos de la gestión del cambio a la gestión del balance, en la que la organización es capaz de facilitar un punto de encuentro, de sinergia, en el que reconoce que "necesita tanto de sus raíces para seguir creciendo como de los nuevos brotes para seguir expandiéndose". Que necesita "de lo que fue, de lo que es y de lo que será" para experimentar con fuerza, cohesióny efectividad la experiencia de co crear su propio futuro.
Entre el corazón y los procesos: dos principios rectores en conflictoPiero Alvarado Gervasi
La Consultoría Sistémica acompaña a las organizaciones, sus líderes y equipos a generar comprensiones profundas que les aporten claridad para toma de decisiones y acciones sostenibles.
Los sistemas organizacionales quieren sobrevivir y expandirse y en esa permanente tensión se generan situaciones cuyos síntomas no siempre son comprendidos en su real dimensión, ni son gestionados con efectividad.
En el siguiente artículo encontrarás un caso real, que en la superficie aparentaba ser un tema de "manejo de estrés" cuando en realidad evidenciaba un tema de fondo mucha más grande.
Consultoría Sistémica: Un equipo de I&D ha perdido la “inspiración” y en el camino la confianza. Reconocen que “algo falta”. Una intervención sistémica les permite comprender y co crear los pasos de solución.
La Constelación Organizacional una herramienta de la consultoría sistémica que permite revelar y comprender las dinámicas detrás de aquello que reconocemos como problema y transformando un relato limitante en una historia de solución que empodera al cliente y visibiliza siguientes pasos.
Estamos conectados, con nosotros mismos, nuestros orígenes, nuestros ancestros. Estamos conectados con nuestros paisanos, nuestros amigos, nuestros compañeros, nuestros desconocidos. Nuestras historias se encuentran para contar un solo relato universal.
Cuando el silencio es una buena solución. Una mirada sistémica a un supuesto ...Piero Alvarado Gervasi
La mirada lineal, causa-efecto, suele quedarse en la superficie de los desafíos organizacionales. Confundimos al síntoma con la enfermedad y tomamos acciones con un impacto pobre. A través de un caso real comparto la experiencia de un equipo de líderes que logro comprender que detrás del silencio de sus colaboradores y el aparente estrés que lo generaba, se encontraba una solución generada por el sistema organizacional para sobrevivir. El problema estrés era en realidad un problema de liderazgo.
Cuando los últimos quieren ser los primeros: un caso común de deseorden sisté...Piero Alvarado Gervasi
Al llegar a su nuevo trabajo y ponerse delante de los que llegaron antes que ellos, “mostrando el camino correcto” y el “cómo se deben hacer las cosas”, se perdieron de reconocer aspectos fundamentales de la organización que los acogía y generaron un desorden sistémico que impactaba negativamente en su liderazgo e interrelaciones.
Apoyamos a las organizaciones a reconocer la solución detrás de los problemas, a comprender las dinámicas invisibles y los patrones sistémicos que afectan las relaciones y alejan los resultados.
Los equipos aprenden a co-crear soluciones desde un lugar de recursos y gratitud, con toma de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Evaluación del clima laboral: ¿fotos con poses y retoques?
Los sistemas quieren estar completos
1. Ausencia de clientes,
conflictos, alta rotación…
Los sistemas quieren
estar completos
…y buscarán que todo lo que pertenece
tenga su lugar
Desde el Enfoque Sistémico
vemos a las organizaciones como
sistemas vivos que buscan
sobrevivir y crecer. Para lograrlo
harán que se cumplan tres
dinámicas sistémicas: (1) que se
respete el orden, (2) que estén
completos y (3) que exista
balance en sus intercambios con
otros sistemas. Cuando estas
dinámicas se vulneran la
organización manifiesta
comportamientos disfuncionales,
“síntomas” que muestran aquello
que requiere ser atendido.
En este artículo exploraremos algunos casos
reales que describen la dinámica: los
sistemas quieren estar completos.Por Piero Alvarado Gervasi
piero@congruencia.pe
2. Un centro de psicoterapia es creado gracias al impulso y entusiasmo de uno de los socios fundadores que involucra a una
pareja de esposos en este proyecto. Los esposos invierten dinero para gestar la empresa que finalmente dirigen ellos solos
porque el socio fundador que los invitó termina estafándolos y desaparece. Cuando hablan de la empresa jamás lo
mencionan. Hoy los esposos-socios se preguntan por qué, después de cuatro años, aun no logran atraer clientes.
Los sistemas quieren estar completos y generarán síntomas (problemas) para llamar la atención sobre esta exclusión,
incluso si la persona que falta hizo daño. Literalmente, la empresa no está mirando a sus clientes pues está enfocada en
aquello que le falta, su fundador. Esto no implica que se deba restituir al fundador que estafó, sino reconocer en el origen
e historia de esta empresa el lugar legítimo de su creador. Cuando se le reincorpora –simbólica y auténticamente-, por
ejemplo, reconociéndolo como uno de los fundadores, poniendo su nombre en la placa de fundación, valorando
públicamente su aporte, etc., el sistema se completa y toma de esa fuerza e impulso: ahora –completa- la empresa ya
puede mirar a los clientes (no hay nada que la distraiga).
Los fundadores y su ideario
Así como las personas no podemos contar la historia de nuestras vidas sin mencionar nuestros orígenes y
a las figuras de papá y mamá a través de las cuales nos llegó la vida; tampoco las organizaciones están
completas si no reconocen sus orígenes, especialmente a quienes gestaron su existencia, sus fundadores,
como al ideario con el que fundamentaron sus sueños y deseos, semilla de la que nació la organización.
3. Una emprendedora muy entusiasta y aplicada no entiende por qué su empresa no logra el éxito que los estudios de
marketing le aseguraban. Ha sido muy enfática en afirmar que ha “evitado cometer los mismos errores que llevaron al
fracaso a mi anterior empresa”. En su discurso vuelve permanentemente sobre expresiones como: “ese es un capítulo
de mi vida que no volverá a repetirse”; “todo lo he organizado para no repetir nada de la anterior empresa”; “con esta
nueva empresa borraré el mal recuerdo de la otra”; etc.
Como los sistemas quieren estar completos éste se encarga rápidamente de recordarle a la emprendedora, con el
síntoma “es como si todo volviera a repetirse”, que aquello que tan tenazmente se intenta excluir busca cobrar el lugar
que le pertenece. El dolor y el miedo no le permiten integrar adecuadamente la experiencia empresarial pasada,
restándose un valioso recurso y una fuente de fortaleza para impulsar su nueva empresa. Darle un buen lugar a la
anterior empresa aportará fuerza a la nueva.
Los hitos que forjaron su nacimiento y desarrollo
En otras oportunidades mirar la historia organizacional implicará darle un lugar, integrar, aquellos
momentos que cambiaron su rumbo, estructura y funcionamiento; o asentir y reconocer el dolor y el
miedo, la decepción y el resentimiento desde el que se gestó la organización, talvez por una desvinculación
dolorosa, una fusión mal llevada, una absorción difícil, entre otras.
4. Una empresa ha tomado la decisión de renovar sus cuadros. La decisión ha llegado de forma intempestiva del corporativo
y se exige a RRHH que la renovación se ejecute de inmediato. Entre el dolor, el miedo y la decepción algunos puestos
empiezan a cambiar de personas. Los colaboradores que se quedan, con desconfianza y pena, ven como compañeros
entrañables parten resentidos.
RRHH ha tomado muy en serio el encargo y atrae a la empresa jóvenes profesionales de primer nivel. Sin embargo, no
logra entender por qué los nuevos “jales” que ingresaron con tanto entusiasmo se retiran tempranamente. Al ser
entrevistados, aducen que se retiran porque “no se sienten cómodos”; “no han logrado integrarse”; entre otros.
En los casos de despidos dolorosos, los colaboradores que han partido de mala manera “siguen en sus puestos”. La forma
que tiene el sistema de evidenciarlo es la incapacidad de los nuevos de tomar plenamente esos lugares. Al estar
“ocupados” tienen la incómoda sensación de no terminar de instalarse. Muchas veces, los que quedan, por lealtad,
también hacen difícil que el nuevo tome el lugar del que se fue. Otras veces, los que quedan también “siguen” al que
partió. Lo hacen con enfermedades, accidentes o renuncias.
Los excluidos que nos acompañan
A veces las exclusiones suscitadas por despidos mal llevados, crisis mal gestionadas, tragedias muy
dolorosas generan vínculos muy fuertes entre la empresa y los ausentes (despedidos o fallecidos), relación
que se profundiza mientras más insiste la organización en mantenerlos separados de su historia.