การประเมินผลกลางปีและปลายปีใช่เพียงดูผลงานเป็นหลักเท่านั้น แต่หนึ่งในนั้นคือการประเมินความสามารถแต่ละบุคคล เพื่อเพิ่มโอกาสการพัฒนาตำแหน่งงานและเฟ้นหา “คนเก่ง” คู่องค์กร

1. ขั้นตอนจัดทำ
Competency
ให้บรรลุ
เป
้ ำหมำย
อำจำรย์ วีย์รฎำ กวิณรวีบริรักษ์

2. การประเมินผลกลางปีและปลายปีใช่เพียงดู
ผลงานเป็ นหลักเท่านั้น แต่หนึ่งในนั้นคือการ
ประเมินความสามารถแต่ละบุคคล เพื่อเพิ่ม
โอกาสการพัฒนาตาแหน่งงานและเฟ้ นหา “คน
เก่ง” คู่องค์กร การประเมินผลพนักงานในองค์กร
ทาให้ทราบถึงจุดดี จุดด้อย ของการพัฒนาและ
เพิ่มทักษะพนักงานให้ทางานอย่างมี
ประสิทธิผล พนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้า
กับหน้าที่ วัฒนธรรมองค์กร อาจต้องถอยหลัง
เดินออก หรือเดินหน้ามุ่งพัฒนาตนเองอย่าง
จริงจังเสียที

3. หลายองค์กรบริหารการประเมินผลปฏิบัติงานแบบ
PMS(Performance Management System) นา
Competency และเก็บตัวชี้วัดKPIs(Key Performance
Indicators)ไปใช ้ประเมินผลพนักงาน แต่พบว่า มีผลลัพธ์และ
ปัญหาตามมาเกินคาด หลังประเมินผลอย่างเป็นทางการ
ดังนั้น หากผู้บริหารหรือดารงตาแหน่งด้านการพัฒนาบุคลากรที่
เกี่ยวข้อง ทาความเข้าใจแก่นแท้Competency และนามาเชื่อมโยง
ให้สอดคล้องกับนโยบายองค์กร โดยมองภาพรวมใหญ่(Big
Picture)ขององค์กรและนามาแตกแนงลงสู่ระดับแนวดิ่ง มุ่งเน้น การ
วัดพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (Behavior)ต่างจาก KPIs ที่มุ่งเน้น
วัดผลของงานหรือผลิตภาพงาน(Productivity)ที่เกิดขึ้น เพื่อให้
ผู้ปฏิบัติงานบรรลุผลสาเร็จตามเป้าหมายของงาน

5. ขั้นตอน จัดทำ
Competency
กาหนดการจัดทาอย่างง่าย
เพื่อนามาปรับใช ้จริงในองค์กร
ดังนี้

6. 1. ทำควำมเข้ำใจนโยบำยหลัก
องค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยมหลักและวัฒนธรรม
องค์กร นามาประมวลผลแยกเป็ นแต่ละหัวข้อย่อย
เพื่อง่ายต่อการเชื่อมโยงนาไปใช้กาหนด
Competencyแต่ละหน่วยงาน
2. กำหนด Core Competency ของ
องค์กรหลัก Managerial Competency และ
Functional Competency แต่ละหน่วยงาน ทา
การวิเคราะห์หา Competency แต่ละระดับ
จากนั้นผู้จัดทาต้องกาหนดน้าหนัก
Competency เพื่อสามารถนามาลาดับ
ความสาคัญแต่ละข้อ และกาหนดระดับความ
คาดหวังในแต่ละข้อที่กาหนด

7. 3. ตรวจทำนควำมถูกต้อง โดยคณะกรรมการและฝ่าย
บริหารที่เกี่ยวข้อง เพื่อนาแบบประเมิน Competency ประกาศใช้จริง
ในองค์กร
4. ประเมินผล Competency ของพนักงานตามแต่ละ
ตาแหน่ง โดยในขั้นตอนนี้ ต้องมีการกาหนดวิธีประเมินที่เป็นระบบ มี
ข้อมูลหรือตัวกาหนดชัดเจน ผู้ประเมินต้องมีความเข้าใจในระบบการ
ประเมินผล เพราะหลังจากการประเมินนั้น ผู้ประเมินสามารถให้ข้อมูล
ย้อนกลับ (Feed Back) แก่ผู้ถูกประเมินได้อย่างถูกต้อง เพื่อใช้พัฒนา
ทักษะ ความสามารถ มิใช่การประเมินเพื่อตัดสินความผิดของ
พนักงาน

8. 5. สรุปผลกำรประเมิน เพื่อนาผลการประเมินแต่ละหน่วยงาน
ตาแหน่งงาน และบุคคล นามาประมวลผลเพื่อพัฒนาหรือเพิ่มทักษะ
ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในขั้นตอนนี้มีความสาคัญเป็นอย่างยิ่ง
ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพราะข้อมูลที่ได้รับการประเมินจะเป็น
กระบวนการส่งต่อความรับผิดชอบแก่ฝ่ายพัฒนาบุคลากรเพื่อ
วางแผนแม่บท(Master Plan) กาหนดแผนพัฒนาในรูปแบบต่างๆ
การวางแผนการสืบทอดตาแหน่งงาน(Succession Plan) การ
วางแผนเส้นทางอาชีพ(Career Planning) เป็นต้น รวมถึง ฝ่าย
บริหารสามารถนาข้อมูลที่ได้รับกาหนดทิศทาง เพื่อวางกลยุทธ์
เป้าหมายองค์กร ให้ทันต่อสภาวการณ์

9. Summary
9
https://www.consultthailand.com/blog/info-
blog.php?blog_id=4&web=Competency-Process

10. Thank you
อำจำรย์ วีย์รฎำ กวิณรวีบริรักษ์
weerada.kawin@gmail.com
www.consultthailand.com