investigación sobre el reclutamiento de personal en recursos humanos.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Extensión Núcleo:
Curso: Técnicas de Reclutamiento
El Reclutamiento de Personal
Facilitador:
Nicolás Arcaya
Alumna:
Michelle Álvarez
C.I 23.597231Maiquetía, 2 de Agosto del 2020

2. Reclutamiento de Personal
Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañía
para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y su
cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del
mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes
para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En
contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas
cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador.

3. Tipos de Reclutamiento de Personal
Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o
entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo:
ascensos o transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros profesionales
del empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo.
Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el trabajo y esfuerzo
de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar
de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo.
Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer
personas fuera de la empresa con ciertas características y competencias
necesarias para el puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la
compañía. Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el
reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede generar
entre los demás empleados al romper con las expectativas de obtener
asensos o asumir un nuevo cargo.
Mixto. Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos
postulantes externos como a candidatos que ya formen parte de la
empresa u organización.

4. Fuentes de Reclutamiento Interno
Programa de referidos
Se trata de la comunicación directa que se tiene con los empleados, que ya están contratados
pero que tienen oportunidad de aspirar a un nuevo cargo. Este sencillo método, involucra a los
trabajadores en la búsqueda del perfil que prescribe la marca.
Enlaces sindicales
La dirección de la empresa, cuenta con la colaboración de estos enlaces para que transmitan la
oferta y al mismo tiempo preguntar cuáles son las valoraciones. Este canal es de gran utilidad
para reforzar el vínculo con los trabajadores.
La recontratación
Muchas veces la empresa prescinde del servicio de algunos trabajadores, porque ya no los
necesitaba, pero al crear nuevos puestos de trabajo que deben ser cubiertos por personas
competentes, puede llegar a recontratar a estas personas que se sabe cómo fue su buen
desempeño dentro de la misma.
Becarios
Ante todo, la empresa debe tener en cuenta al personal que ya se encuentra laborando y a todos
los colaboradores que marcan la diferencia con su eficiencia dentro de la compañía.

5. Fuentes de Reclutamiento Externo
Anuncios
A pesar de tratarse del método más clásico,
posiblemente sea la fórmula que más utilizan las
empresas de cierto tamaño para buscar
candidatos: anunciarse en un medio de comunicación.
En este sentido, el medio más utilizado es la prensa.
De hecho, casi todos los periódicos, tanto locales
como de tirada nacional, tienen una sección
denóminada «ofertas de empleo».
Bolsas de empleo
Las bolsas de empleo, también conocidas como bolsas
de trabajo, consisten en un registro que mantiene un
organizmo determinado y en el cual se incluyen los
datos más relevantes de un conjunto de personas que
generalmente pertenecen o han pertenecido a dicho
organismo. De esta forma, las empresas que necesiten
encontrar trabajadores pueden recurrir a las mismas
para localizar a sus candidatos.
Agencias de colocación
El objeto soial de este tipo de entidades, que han
proliferado de forma considerable en los últimos
años, consiste en facilitar a las empresas la
búsqueda de los trabajadores más adecuados
para sus necesidades, y al mismo tiempo
permitir a las personas sin empleo un acceso lo
más rápido posible a un puesto de trabajo.
Recomendaciones
No nos engañemos, en muchos casos el reclutamiento se hace de
la manera más inmediata y sencilla posible, es decir, preguntando a
los propios trabajadores de la empresa y a los conocidos si saben
de personas que puedan cumplir el perfil requerido y estén
dispuestos a trabajar en nuestra empresa.

6. Mercado de trabajo
Esta investigación intenta explorar los elementos necesarios para el
conocimiento acerca de cómo las organizaciones de la comuna de Puerto
Montt, ubicada en la Región de Los Lagos de Chile, realizan el proceso
de reclutamiento y selección de personal. Para ello, se abordan los
principales fundamentos teóricos y prácticos vinculados al tema. Así
mismo, se presentan y analizan los resultados de una encuesta aplicada a
las organizaciones de la comuna de Puerto Montt con el propósito de
indagar cómo éstas realizan el proceso de obtención de personal, la
importancia que tiene para las organizaciones este proceso, los aspectos
más importantes que consideran al momento de seleccionar a un
candidato, las ventajas de aplicar una técnica y no otras, los métodos más
utilizadas y una serie de datos que aportan de manera significativa al
estudio.

7. Medios de Reclutamiento
Medios impresos
La prensa es el medio más utilizado en
reclutamiento de personal. Se emplean,
básicamente, anuncios en primera plana. Los
anuncios en prensa resultan ser de gran utilidad,
no solo en el área donde se radica, sino que
pueden servir para todo el país cuando se realiza
un reclutamiento externo.
Abierto; incluye aspectos generales Como:
"Con o sin experiencia en el ramo"
Cerrado; los requisitos son específicos e
inflexibles: "Experiencia mínima de seis meses
en administración de personal"

8. Radio y Televisión
El alto costo de estos medios no permite que se
utilicen con frecuencia. Los anuncios en televisión
tienen un costo elevadísimo, que depende de los
horarios, minutos y canal en que se transmite la
información.
Grupos de intercambio
-Se constituyen a través de los encargados de
reclutamiento de diferentes empresas, estos
proporcionan información sobre las diferentes vacantes
cada organización.
-Se obtienen candidatos viables de ocupar vacantes en
otras organizaciones cuando no se tiene algún puesto
que ofrecer de acuerdo con sus características.
Cuenta con la ventaja de conseguir recursos humanos de
modo inmediato y sin costo.

9. Reclutamiento ON-LINE (en línea vía Internet)
-La Internet es una nueva forma de compartir
información de cualquier tipo y esta representa un
excelente medio y fuente de reclutamiento de personal de
casi cualquier parte de un mundo altamente globalizado.
-La falta de computadoras en la mayor parte de los
hogares, hace que este sea un medio restringido.
-Permite, la utilización de bolsas de trabajo "virtuales"
(puesto que solo existen en el
ciberespacio)
Falda hawaiana: Sus características principales
son la promoción por medio de carteles que en
su parte inferior, contienen tiritas que se pueden
arrancar para llevarse los datos de la empresa,
teléfono, dirección entre otros…

10. Organización del reclutamiento
Fases
Preselección. En muchas ofertas de trabajo el
número de aspirantes puede ser elevado, por lo que
es necesario hacer una preselección rápida de los
currículums que permita reducir el número de
candidatos a una cantidad apropiada para la
realización de las distintas pruebas de las siguientes
etapas.…
Revisión de la huella digital del
candidato. Esta es una nueva fase cada vez más
utilizada, ya que casi todas las personas tienen
una huella digital que se va dejando en
comentarios y publicaciones, en páginas de
Internet y en redes sociales
Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo
pueden ser publicadas en las webs de las
empresas, en portales de empleo, en prensa o
difundidas en redes sociales
Descripción del puesto de trabajo. Es
necesario saber qué tareas se van a desarrollar en
el puesto de trabajo para buscar las competencias
necesarias para su realización entre los aspirantes
al puesto.

11. Realización de pruebas para evaluar a los
candidatos y toma de referencias. Se convoca a los
candidatos que han superado la fase anterior a la
realización de diferentes pruebas, como test
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la
personalidad del candidato.
Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al
candidato o candidatos que se van a incorporar a la
empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la
información recogida en las fases anteriores. En
algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le
realiza una revisión médica.
Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen
las fases anteriores a una entrevista de trabajo para
conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar
que la información que se ha obtenido de ellos en las
pruebas anteriores es correcta, así como para conocer
su disposición y disponibilidad en relación con el
puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de
condiciones.

12. El software de recursos humanos es una de las herramientas
más importantes para la gestión de personal en una
organización. Estos sistemas se caracterizan por tener funciones
muy específicas para los responsables de departamentos de
recursos humanos (RRHH). Aunque muchas empresas lo
utilizan principalmente para la gestión de nóminas y salarios de
los empleados, existen muchas otras herramientas que
convierten cualquier software de recursos humanos en una
herramienta muy valiosa para una compañía.
El software de recursos humanos
No existe una definición unificada de software de
gestión de recursos humanos que pueda cubrir todos los
aspectos avanzados de esta tecnología, pero, de forma
predeterminada, podríamos decir que es una tecnología
que recopila todos los sistemas de contratación y gestión
de la fuerza laboral utilizados para mejorar la eficiencia
del negocio.

13. Requisitos
Análisis de las necesidades de la empresa
Cualquier organización que desee destacar en su
sector debe tener muy claro cuáles son
sus necesidades de personal. Realizar un análisis
cada cierto tiempo será, por tanto,
muy beneficioso para la compañía. Detectar
carencias en los equipos es fundamental.
Reclutamiento de personal
Una vez que se han detectado las necesidades de
personal, el próximo paso es comenzar la búsqueda.
Llegados a este punto podemos diferenciar entre
el reclutamiento pasivo –cuando esperas a que los CV
lleguen a la empresa o el reclutamiento activo –
cuando la búsqueda se realiza a través de
las herramientas 2.0 .

14. Recepción de las vacantes
Si optas por un reclutamiento pasivo, debes
esperar a recibir los CV de los candidatos tanto
de manera online como offline. Si eliges llevar
a cabo un reclutamiento activo puedes hacer
una búsqueda en bases de datos como la de
Infoempleo.
Trabajos de preselección
Una vez hayas buscado los candidatos o
hayas recibido las candidaturas, debes realizar una
preselección. Desde el departamento de
RRHH tienes que crear unos filtros, fijar unos
objetivos y tener claros los perfiles a contratar.
Pruebas
Las personas candidatas deberán pasar una serie
de pruebas con el objetivo de comprobar que
reúnen las habilidades y
competencias necesarias para el puesto que hay
que cubrir. Estas pruebas pueden estar formadas
por tests psicotécnicos, role playings u otro tipo de
técnicas.

15. Decisiones después de las valoraciones
Al finalizar las entrevistas, es necesario hacer las
valoraciones oportunas de todos los
candidatos. Tomar notas o rellenar algún tipo de
ficha puede ser de gran utilidad en este punto.
Entrevistas
Las entrevistas son un procedimiento
necesario que hay que llevar a cabo para conocer
mejor a los candidatos. Este es uno de los pasos
más importantes del proceso.
Informar y contratar al candidato elegido
Una vez que hayas hecho tu selección,
deberás informar a la persona que hayas escogido.
Si sigue interesada en el empleo que le
ofreces, concertarás una cita para informarle de
los aspectos legales y conductuales relativos a su
nuevo puesto y le pedirás que firme su nuevo
contrato.

16. Incorporación del empleado
Tras la firma del contrato viene la incorporación
del empleado. Es importante que lo acompañes en
este proceso y le presentes a los compañeros de
los distintos departamentos. Además, deberás
informarle acerca de las normas y de la cultura de
la empresa. Si lo consideras conveniente, también
puedes apostar en este punto por la técnica del job
shadowing.
Seguimiento del trabajador
Por último, debes hacer un seguimiento del
trabajador en esos primeros días y estar
pendiente de cualquier necesidad que pueda
tener. Asimismo, tendrás que advertirle en el caso
de que alguno de sus comportamientos no sea
adecuado.
A través de estos sencillos pasos para reclutar
personal podrás conseguir lo mejor para tu
empresa y para tus empleados sin cometer
errores que perjudiquen a tu compañía. ¡No
dudes en ponerlos en prácti

17. Períodos en la planificación de recursos humanos
Corto plazo. El corto plazo
se establece, por lo general,
fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el
análisis cuantitativo. Parte de
la existencia de una plantilla
con unas características
determinadas y de unas
necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata.
Se considera en este periodo
el plan de establecimiento
de plantilla y de selección y
formación de los
trabajadores y trabajadoras.
El largo plazo. Son planes
generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y
que posibilite proveer introducir
medidas acerca de las
necesidades futuras en los
procesos de producción, así
como en las cualificaciones
profesionales a fin de establecer
los sistemas que permitan definir
la estructura ocupacional de
futuro que responda a las
exigencias de competencias del
sector y los perfiles profesionales
horizonte, derivados de la
estructura anterior
El medio plazo. El medio
plazo, normalmente, no
sobrepasa los cinco años. La
planificación a medio plazo
permite profundizar mucho más
en los aspectos cualitativos de la
futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias de
cada puesto y, en consecuencia,
el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo
de puesto de trabajo y
cualificaciones que serán
necesarias.

18. Factores a considerar en el pronóstico de necesidades de una organización de recursos humanos
Presentar demografía del personal
En la evaluación de los datos demográficos
actuales de la mano de obra de una empresa, el
equipo directivo debe considerar el tipo de
empresa y su estructura organizativa, incluyendo
el número de departamentos y el número de
empleados en cada departamento. Las áreas de
fortaleza personal o retos son también
consideraciones importantes, incluyendo las
habilidades especializadas que se realizaron por
uno o más empleados o departamentos. La edad
media de la plantilla global o las divisiones
específicas de la empresa también es importante,
especialmente si una gran parte del personal de la
empresa se acerca a la edad de jubilación
tradicional.
Presentar demografía del personal
En la evaluación de los datos demográficos
actuales de la mano de obra de una empresa,
el equipo directivo debe considerar el tipo de
empresa y su estructura organizativa,
incluyendo el número de departamentos y el
número de empleados en cada
departamento. Las áreas de fortaleza
personal o retos son también
consideraciones importantes, incluyendo las
habilidades especializadas que se realizaron
por uno o más empleados o departamentos.
La edad media de la plantilla global o las
divisiones específicas de la empresa también
es importante, especialmente si una gran
parte del personal de la empresa se acerca a
la edad de jubilación tradicional.

19. Bibliografía
• Eli de León Morales, Reclutamiento de personal, Monografias
• "Reclutamiento". Autor: María Estela Raffino Conceptode
Josefina Pacheco(2019), Wed y empresas
• RRHH » Gestión de RRHH » Reclutamiento y selección » Cinco
fuentes de reclutamiento externo RRHHsite
• Reclutamiento de personal, Blogs
• Juan Carlos Barcelo(2017), proceso de selección efectivo, Blogs.imf
• Bizneo, Blogs, el Sofware de Recursos Humanos.
• Gestión Estratégica del Capital Humano 1 | Powered by Blogger
• Oscar Pérez Todo lo que necesitas saber de un Software de Recursos
Humanos (2019) ,Blog PeopleNext.
• Juan Carlos Barcelo(2017), proceso de selección efectivo, Blogs.imf
• Bernard Pavel Barreto Véliz, Planeación, reclutamiento y selección de
personal, Monografías