Comment concilier liberté et responsabilité en obtenant le meilleur de ses équipes ? La recette de Netflix : Talent + Franchise + suppression des Contrôles !

1. La culture
d’entreprise Netflix

2. Une vision atypique du
management des talents
Liens entre performance
individuelle, capacité d’adaptation
collective et culture managériale
Un multi-entrepreneur et une
consultante en management
racontent…

3. Contrairement à beaucoup d’entreprises,
[chez Netflix]
une performance convenable vaut une
généreuse indemnité de licenciement.

4. « Qu’on soit d’accord ou pas,
en phase ou pas,
c’est avant tout une occasion d’apprendre et de partager »
Sylvie Rabie
Intention de ce partage de veille

5. D'une petite entreprise de location de DVD au leader
mondial du streaming vidéo

6. HISTORIQUE
6
LE CHEMINEMENT
Création Pure software Création Netflix
Plan social
40 personnes
remerciées sur 120
Cessation d’activité
Nous sommes devenus
de plus en plus efficaces,
mais de moins en moins
créatifs
On retient les plus
« performants ET
collaboratifs »
Promouvoir la flexibilité,
la liberté des employés et
l’innovation, et non la
préventions des erreurs
et l’adhésion aux règles
Nos employés étaient
sélectionnés et
conditionnés pour
appliquer nos procédures
et pas pour avoir des
idées fraiches ou
s’adapter vite.
7000 salariés
Obsolescence
technologique

7. • Pour passer de 120 à 80 il a fallu retenir les meilleurs.
Mais qui ??
• Celui qui est réellement performant, avec de l'initiative et
faisant avancer l'entreprise, ET collaboratif.
• Les talentueux râleurs ne sont pas retenus.
• Les talentueux non collaboratifs ne sont pas retenus.
7
Lesquels
garder ??

8. 2
Augmentez la densité de talent
Recrutement de personnes hautement
performantes
Introduisez la franchise
En encourageant les feedbacks
Commencez à supprimer les contrôles
Congés, frais professionnels, voyages
d’affaires
Renforcez la densité de talent
Grâce aux meilleurs salaires du marché
Accentuez la franchise
En misant sur la transparence organisationnelle
Abandonnez de nouvelles règles
Comme la validation des prises de décision
Maximisez la densité de talent
En mettant en place le « keeper test »
Maximisez la franchise
En créant des boucles de feedbacks
Eliminez la plupart des contrôles
Le leadership doit venir du contexte, non
des contraintes
Liberté ET Responsabilité
1
3

9. Pilier 1
La densité de talent
9

10. VOTRE DEMANDE
Vertus du système :
On apprend + les uns des autres
Les plus talentueux s’épanouissent
La productivité est meilleure
Ce qui augmente la satisfaction et la
motivation individuelle
« entre gens talentueux on devient plus
efficaces »
Contrairement à beaucoup
d’entreprises, une performance
convenable vaut une généreuse
indemnité de licenciement.
La densité de talent

11. Pas de primes ou bonus, on cherche la
passion et la motivation intrinsèque.
Des réévaluations constantes qui peuvent
être de 20 à 30% au besoin en sondant le
marché (pas d’enveloppe limitée à 5%
pour l’équipe)
On s‘attache à conserver à tout prix ses
meilleurs talents, et pour pouvoir
renchérir sur les salaires, on se sépare au
besoin des éléments les moins
éblouissants.
Densité de talents 
Politique salariale et primes
La densité de talent

12. Le keeper test
«Si une personne démissionnait demain, tenteriez-vous de lui
faire changer d'avis? Ou accepteriez-vous sa démission, peut-être
avec un peu de soulagement ?
Si c'est la seconde option, donnez-lui des indemnités de
licenciement dès maintenant.»

13. Le keeper test et le turn over
Turn over volontaire : 12%
Turn over involontaire : 6%
Moyenne : 18%
Turn over volontaire : 3 à 4%
Turn over involontaire : 8%
Moyenne: 11 à 12%
Entreprises américaines Netflix

14. Pas une famille, une équipe de sport professionnel
Chacun attend que l’autre soit au top dans son rôle et sa position.
L’excellent joueur est celui qui place l’équipe avant son égo.
Le manager a pour job de mettre le meilleur à la bonne place.
Un travail devrait être une
activité limitée à la période
de temps magique durant
laquelle on est la personne la
plus qualifiée et où ce poste
nous convient.

15. Pilier 2
La franchise
15

16. VOTRE DEMANDE
Chez Netflix, ne pas prendre la parole équivaut à
une trahison. Vous gardez pour vous des
remarques utiles pour l’entreprise, donc vous
choisissez de ne pas aider l’entreprise.
La franchise

17. VOTRE DEMANDE
Haute performance + franchise désintéressée = performance extrême
La culture encourage le feedback constructif à tous les niveaux de la hiérarchie et dans tous les
sens, de façon continuelle.
C’est la façon la plus rapide pour tous de progresser.
Les feedbacks réduisent le besoin de hiérarchie et de règles.
Quand vous parlez de quelqu’un,
ne dites rien que vous ne
pourriez pas lui répéter en face.
La franchise

18. VOTRE DEMANDE
Donner et recevoir du feed-back, les directives 4A
Aider avant tout : intention positive, indiquer le bénéfice recherché, sans velléités politiques
Applicable : se concentrer sur ce que la personne peut changer
Apprécier : en évitant de se mettre sur la défensive
Accepter ou rejeter: remercier et se laisser la possibilité de prendre ou non la critique
La franchise

19. 19
Crédo Netflix
« Pas de collaborateur toxique,
aussi génial soit-il »
Savoir écouter et évoluer selon les retours que mes
collègues me font est un impératif.
Les grands talents chez Netflix ne doivent pas être
limités par leur égo et adopter une attitude
condescendante.
La franchise
-> Feedback 360° chaque année, non anonyme. Sessions de speed-feedback

20. 20
Etudes de Will Felps « bad apple » sur la contagion
des comportements en groupe:
Un groupe se réunit pour 45 minutes en mode projet,
mais en son sein un acteur joue un rôle :
1 flemmard ou 1 toxique ou 1 pessimiste dépressif
selon les groupes.
Même dans les groupes composés d’éléments les plus
doués et intelligents, le comportement d’1 seul fait
chuter l’efficacité de l’équipe tout entière de 30 à 40%.
[recherches] comportements de groupe
C’est un peu comme si la culture Netflix visait à ne pas faire entrer ou conserver ces éléments négatfis

21. VOTRE DEMANDE
L’entreprise à livres ouverts : la transparence organisationnelle
Partage des informations même confidentielles
(avec les avertissements qui vont bien)
Partage des chiffres hebdomadaires de l’activité
(nombre d’abonnements, abonnements résiliés…)
 sentiment de confiance et d’appropriation.
Développe l’autonomie et la compréhension du modèle.
La franchise

22. Pilier 3
Moins de contraintes,
moins de contrôle
22

23. VOTRE DEMANDE
Le but n’est plus la qualité totale, la répétabilité des taches, l’évitement des
erreurs. Le but est de devenir flexibles et innovants.
Achats non pré-validés = la liberté, pas les abus.
Moins de contraintes, moins de contrôle
Dépensez l’argent de l’entreprise
comme si c’était le votre
Agissez au mieux
des intérêts de Netflix

24. Politique concernant les congés et le
pointage
Chez Netflix, il n’y a ni congés ni horaires établis.
Il n’y a pas on plus de code vestimentaire, pourtant personne ne
vient au bureau tout nu.
Le principe: tout n’ a pas besoin d’être règlementé.
Horaires libres, puis « congés illimités » mis en place en 2004
Moins de contraintes, moins de contrôle
Les règles tacites: je ne gêne pas l’intérêt de l’entreprise, je n’occasionne pas de
problème à mes collègues en m’absentant et je suis performant.

25. Ne cherchez pas à faire plaisir à votre boss,
Mais à agir au mieux pour l’entreprise

26. VOTRE DEMANDE
Capitaine informé : derrière toute décision il y a toujours une personne responsable
Le dialogue contradictoire est nécessaire, voire obligatoire.
Faire des « paris » est un incontournable de la culture entrepreneuriale de Netflix.
« Le capitaine informé »

27. Encourager la prise de décision partagée
L’expérience a montré que les mauvaises
décisions, les mauvais paris étaient venu
d’une prise de leadership isolée sans
concertation (y compris du DG).
Toute idée, même si elle parait idiote à
votre chef, peut être concrétisée dans la
mesure ou vous avez bien créé un espace
de dialogue contradictoire pour
entendre tous les points de vue avant de
vous lancer.

28. 28
Ce que je retiens
Les valeurs sont
tellement
assumées et
incarnées qu’elles
ont force de règle
Le ciment c’est
d’apprendre à tous à
agir et penser
constamment selon
l’intérêt de
l’entreprise
La régulation, la
contextualisation, es
feedbacks ajustent le
système en permanence
et permettent à chacun
d’évaluer sa contribution
à l’entreprise
Le management 3.0
n’est pas
antinomique de
performance et
d’exigence ou de
la culture du
challenge.

29. Isabelle Gauthier
Coach d’organisations
& managers
i.gauthier@goood.com
https://www.linkedin.com/in/igauthier/