Future of Work

HAIGO – FUTURE OF WORK
FUTURE OF WORK
Constats et idées pour accompagner les managers et les RH
à l’heure de la transformation digitale .
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Qui sommes-nous ?
haigo est une agence de conseil en innovation concrète.
Nous aidons de grands groupes comme AXA, Thales ou la
Société Générale à innover et croitre rapidement grâce à notre
méthodologie centrée sur l’identiﬁcation de nouveaux besoins
utilisateurs.
En analysant des signaux émergents comme ceux exposés dans
ce livre blanc, nous accélérons la transformation digitale de nos
clients.
Issue du Design Thinking, notre approche pluri-disciplinaire
est appliquée à des projets concrets co-développés avec nos
clients et leurs collaborateurs.
En parallèle, nous formons plusieurs centaines d’étudiant issus
d’HEC, de la Sorbonne ou de l’école 42 à cette approche.
Pour nous contacter: hello@haigo.fr

SOMMAIRE
p.4

p.20

p.39

: 10 constats clés
: 3 pistes de travail
: 3 modes d’accompagnement

Pourquoi cette publication ?
Les technologies numériques ont changé notre
rapport au monde. Elles érodent les monopoles,
fluidifient les échanges, font fi des normes
établies et conditionnent notre rapport au travail.
La conférence Next:Economy organisée en
novembre à San Francisco par Tim O’Reilly visait
à interroger l’impact de la technologie sur les
sociétés et la Société.
Nous avons synthétisé les grandes tendances
abordées lors de la conférence et vous
proposons des pistes pour anticiper ces
bouleversements.

Les speakers & l’assistance
présente dans la salle
Sur scène, plus de cinquante témoins et acteurs privilégiés de
la métamorphose du travail. Parmi eux :
•  Tim O’Reilly, fondateur de O’Reilly Media
•  Reid Hoffman, fondateur de Linkedin
•  Sébastien Thrun, fondateur et CEO d’Udacity
•  Leah Busque, fondatrice et CEO de TaskRabbit
•  Stéphane Kasriel, CEO d’UpWork
•  Chad Dickerson, CEO d’Etsy
•  Mark Hatch, fondateur de Techshop
•  Limor Fried, fondatrice d’Adafruit
•  Satya Nadella, CEO de Microsoft
•  Jeff Immelt, CEO de General Electric
Le public comptait près de 400 personnes principalement
basées aux Etats-Unis.

Grille de lecture du rapport
Les différentes idées soulevées ont fait l'objet d'une classification en grands thèmes.
Cette dernière vise à faciliter votre lecture.
Impliquer les collaborateurs
La culture d’entreprise, la redéfinition de
ses périmètres à l’heure de l’intégration
de nouveaux types de collaborateurs qui
ont des liens plus ou moins cadrés dans le
temps et l’espace.
Développer les potentiels
La réaffirmation de celle-ci devient un
levier de recrutement pour l’entreprise à
l’heure où le travail change : essor et
déclinaison des “graduate programs”.
Cerner les bons profils
Les nouvelles opportunités émergent,
les nouvelles compétences prêtes à
être employées sont disponibles pour
des entreprises.
LE RECRUTEMENT LA FORMATION L’ENGAGEMENT

10 CONSTATS CLÉS
présentés à la conférence pour recruter, former
et engager les collaborateurs de demain

Les constats présentés seront par la suite complétés par des pistes
permettant aux managers de se poser les bonnes questions :
•  quels type d’attentes ont les talents de demain ?
•  quels acteurs peuvent m’aider à changer la donne ?
•  comment ouvrir mon organisation à la culture de l’innovation ?
AVANT PROPOS

1.  De l’emploi à la tâche, le travail change d’échelle
2.  À la demande, la main d’œuvre devient immédiatement accessible
3.  Flexibilité ou précarité ? Quel bien-être pour la collaborateur ?
4.  La polarisation des travailleurs peu et très qualifiés
5.  L’indépendant s’entoure et travaille en équipe multi-disciplinaire
6.  Décentralisée, l’entreprise devient un écosystème
7.  Data et algorithmes, vers l’utra-quantification du labeur
8.  L’éducation n’est plus un stock mais désormais un flux
9.  Le diplôme s’efface peu à peu derrière les projets réalisés
10. Travail(leur) augmenté : la technologie est partout
Formation
& rétention
Recrutement
Culture
d’entrepriseLes 10 constats de la conférence

1_ De l’emploi à la tâche : le travail
change d’échelle
La technologie permet une flexibilisation de l’emploi et la
figure du travailleur n’est plus le seul “employé à plein-temps”:
le travail change de niveau de granularité et ces individus
peuvent avoir plusieurs employeurs pour qui ils effectuent des
missions particulières.
Les nouvelles technologies (et particulièrement les nouvelles
plateformes en ligne) permettent de recruter en direct une
personne pouvant effectuer une tâche précise. Qu’il s’agisse
d’un déplacement, d’un service à domicile ou encore d’une
étude de marché, de nouveaux acteurs assurent des mises en
relation de plus en plus précises.
Parmi les entreprises qui illustrent cela, l’incontournable Uber
mais aussi Task Rabbit qui permet de faire faire des petits
travaux par des personnes à proximité (“Jobbing”) ou encore
HourlyNerd qui met en contact avec les meilleurs profils
business pour les études de marché.
Recrutement Culture d’entreprise
Sur Upwork, vous pouvez acheter des prestations à la minute.
Dans l’exemple l’intégration d’une signature de mail coûte 4 minutes soient quelques dollars.

2_ À la demande, la main d’œuvre
devient immédiatement accessible
Ces services et tâches peuvent désormais se faire en temps
réel et sont mobiles. Le cycle de sélection est ainsi raccourci
car ces plateformes travaillent sur des systèmes de réputation:
la personne qui propose ses services est responsable de son
identité en ligne (via des recommandations par exemple).
La plateforme américaine Upwork est un bon exemple à ce
propos: plus de 10 millions de freelances se sont inscrits et
sont évalués au ﬁl des missions proposées. Elle repose sur trois
paramètres: l’intérêt de la mission, la capacité d’un individu à
l’effectuer et sa disponibilité.
Le modèle économique de la plateforme étant la commission,
l’intérêt est aligné sur celui des personnes qu’elle aide à
trouver du travail. Etant intégralement en ligne, elle limite la
friction et abolit la barrière géographique tout en proposant
des moyens d’intégration de ses nouveaux talents via des outils
dédiés.
Recrutement
L’immédiateté de la demande est illustrée ici par une app’ qui permet à un
chauffeur Uber de recevoir une commande de manière instantanée.

3_ Flexibilité ou précarité ? Quel
bien-être pour la collaborateur ?
Pour le travailleur indépendant (53 millions aux Etats Unis
selon une étude d’Upwork), l’heure n’est pas forcément au
“freelance pur” mais plutôt à la multiactivité. Il n’est pas rare
par exemple d’avoir un “travail principal” complété par d’autres
petits boulots à la demande.
Sa protection a fait l’objet de plusieurs conversations sur
scène :
•  La labellisation d’entreprises “à la demande” avec le statut
“Good Work Code”. Celui-ci est composé de 8 critères
indépendant garantissant de la stabilité mais aussi de la
visibilité au travailleur.
•  Les Portable Beneﬁts. L’idée est simple : établir des droits
au prorata de chaque employeur et sortir de l’entreprise
unique. Ce thème fait actuellement l’objet d’un débat
politique.
•  La question du salaire minimum (15 dollars par heure)
Formation & rétention
Le mouvement 15$ /hour prend de plus en plus de poids au Etats Unis
s’invitant même dans les débats des élections présidentielles.

4_ La polarisation des travailleurs peu
et très qualifiés
Cette flexibilisation croissante de la main d’œuvre tend à
écarter de la vision “traditionnelle” (c’est à dire ce que nous
connaissons depuis les années 50) deux types de populations :
•  Une population qui rejette ce modèle par choix et qui peut
se permettre l’indépendance. L’enjeu RH sera de recruter
ces talents mais aussi de les fidéliser. Il s’agit de services
plus individualisés qui vont développer une expertise
spécifique.
•  Une population qui peine à s’intégrer sur le marché du
travail “traditionnel” et qui est employé à la demande. Il
s’agit alors d’une prestation standardisée et remplaçable.
Cette vision est certes schématique mais la figure dépeinte
lors de cette conférence fait état de choix de vie tout comme
d’un risque massif de précarisation dont il faut avoir
conscience.
Recrutement Culture d’entreprise
« Freelance par choix », il travaille pour plusieurs clients à la fois
en tant que data scientist.

5_ L’indépendant s’entoure et
travaille en équipe multidisciplinaire
Loin d’être des individus seuls et isolés, les travailleurs
indépendants s’organisent, collaborent et se défendent.
Dans le travail, ils peuvent candidater en groupe pour des
projets via les plateformes comme Upwork (qui garde une trace
de leur collaboration) et se fédèrent en sous-réseaux. Sur la
plateforme créative Etsy par exemple, les vendeurs les plus
actifs se rejoignent en équipes.
Cet aspect collaboratif a aussi un pendant physique, par
exemple dans les espaces de co-working. Quand des proﬁls
complémentaires se côtoient, il n’est pas rare de voir des
expertises et offres multidisciplinaires éclore.
En politique, de nouveaux syndicats émergent et défendent les
intérêts de ces acteurs. Aux Etats-Unis comme en Europe, la
conversation prend de l’ampleur.
Formation & rétention Culture d’entreprise
Co-working space à San Francisco qui en plus de louer des bureaux à la journée met en
relation des freelances autour de projet, propose des formations, gère votre mutuelle...

6_ Décentralisée, l’entreprise devient
un écosystème désincarné
Les besoins de l’entreprise évoluent, les aspirations des talents
dont elle a besoin aussi. L’entreprise ressemble de moins en
moins à une structure monolithique mais elle doit apprendre à
aller chercher et ﬁdéliser les talents là où ils se trouvent.
Freelances spécialisés sur des thèmes très précis, outsourcing
de certains métiers, l’organisation devient un écosystème à
cercles concentriques et se fédère plus en projets qu’en
entreprise globale. Son activité prend donc plusieurs centres
au gré des projets et des collaborateurs qui les composent.
Des enjeux se posent naturellement autour de la culture
d’entreprise, le “knowledge management”, la conﬁdentialité et
d’autres dimensions.
Recrutement Formation & rétention Culture d’entreprise
Extrait des témoignages du site de mise en relation
entre freelances et entreprises Upwork

7_ Data et algorithmes, vers l’utra-
quantification du labeur
Les besoins des entreprises sont plus de plus en plus chiffrés,
analysés et optimisés, ce parfois automatiquement. Le salarié
(ou le contractuel “sur-demande”) est alors employé sur des
plages horaires très précises définies parfois par des
algorithmes d’optimisation (“yield management”). Des outils
comme StaffJoy permettent par exemple d’aligner les besoins
de présence pour les entreprises et la flexibilité pour les
employés.
Il en va de même pour le début et la fin des contrats avec ces
plateformes. Un chauffeur a des mauvaises évaluations ? Il ne
sera pas réprimandé par un manager mais “désactivé” (comme
a pu en témoigner sur scène Sébastien Thrun).
Cette sur-optimisation est décriée comme source de précarité
et d’instabilité pour les travailleurs : plus de 40% des employés
de ces magasins ne connaissent pas leur horaire de travail plus
d’une semaine à l’avance.
Carte de la densité des trajets réalisés par les chauffeurs Uber permettant
de déterminer les zones de chalandises à la minute près.

8_ L’éducation n’est plus un stock mais
désormais un ﬂux
Dans une entreprise en rapide changement et où l’impact du
numérique est total, la formation continue devient clé.
Le modèle “Etudes - Travail” semble toucher à sa ﬁn pour une
partie croissante des emplois : l’individu doit développer une
culture d’apprentissage au cours de la vie et réaliser que son
métier est susceptible de changer instantanément. Il devient
acteur de son apprentissage et peut être engagé aux côtés des
RH de son entreprise.
Défendu par des entrepreneurs comme Sébastien Thrun, le
fondateur d’Udacity (plateforme de cours en ligne axée sur les
métiers de l’informatique), le concept de “nano-
degree” (formation d’un an dans un domaine technologique
assez opérationnel) peut alors être une réponse à
l’automatisation de certaines tâches et pans de son métier.
Le système de badges développé par LinkedIn était bien le
précurseur de cette tendance.

9_ Le diplôme s’efface peu à peu
derrière les projets réalisés
Le recrutement ne se fait plus uniquement sur la formation
initiale mais sur les compétences acquises dans cette
entreprise en évolution accélérée..
Comme le précise Reid Hoffman, le co-fondateur de Linkedin, il
faut désormais prêter attention aux nouveaux signaux de
l’éducation. Par exemple, les “bootcamps”, ces formations
accélérées pour personnes intéressées par une mise à niveau
opérationnelle dans un domaine technologique.
En outre, de nouveaux métiers émergent quand les anciens se
redéﬁnissent avec une automatisation de certaines des tâches.
Linkedin propose un outil de veille incontournable pour
matcher compétences et nouveaux parcours et s’associe à la
fondation Markle mais aussi EdX (une plateforme de cours en
ligne) et Arizona State University (connue pour son innovation
pédagogique) pour accompagner les reconversions via le
programme Rework America Connected.
SidLee a créé un programme de formation intensif de 10 jours, le bootcamp.
Il se transforme en outil pertinent de recrutement

10_ Travail(leur) augmenté : la
technologie est partout
Comme évoqué par le McKinsey Global Institute,
l’automatisation ne met pas en péril des métiers à proprement
parler mais une partie des tâches qui les composent. Il s’agirait
donc plus d’une digitalisation d’une partie croissante de ces
métiers plutôt que leur automatisation pure et simple.
Présentée à la fois comme un collaborateur (le personal
assistant idéal par exemple) mais aussi un ensemble d’outils,
l’intelligence artificielle rend le travail plus efficace et dégage
du temps pour se consacrer à des tâches à plus forte valeur
ajoutée. Elle engendre aussi la création de nouveaux métiers
(comme celui d’entraineur d’intelligence artificielle),
possiblement en plus faible nombre.
La technologie intègre aussi des outils physiques de travail
comme dans le cas du casque Daqri, l’un des sponsors de la
conférence. Ce dernier permet à ses utilisateurs d’intégrer via
la réalité augmentée de l’information pour répondre à un
nombre croissant de tâches techniques.
Formation & rétention Culture d’entreprise
Interface présentant la vision augmentée de l’utilisateur grâce à un casque
dédié produit par Daqri.

3 PISTES DE TRAVAIL
permettant d’aborder sereinement la transition
numérique des RH

LE RECRUTEMENT
& la rétention des meilleurs
1

CONTEXTE
A l’heure où le travail change d’échelle et où l’on peut passer
d’un poste à une tâche achetée en ligne, l’entreprise peut aller
chercher non pas un collaborateur mais une collaboration
précise.
Ces expertises se trouvent sur des plateformes toujours plus
spéciﬁques alors que des manières moins formelles s’offrent
aux collaborateurs.
Il est aussi possible de procéder graduellement dans le cadre
de recrutement et d’aller dénicher les meilleurs talents en
commençant à travailler avec eux sur des missions courtes. En
France, on pense par exemple à Studyka qui propose des cas
concrets aux étudiants tout en évaluant leur capacité à
structurer des propositions en équipe.
1

La recrutement & la rétention
Les concepts
Les nouveaux “signaux”
De nouvelles formes de formation s’offrent aux candidats. Au
delà des MOOC’s, les bootcamps (formations intensives et
très opérationnelles) se développent tout comme des
formations certifiantes proposées par des entreprises (ex:
Udacity et Google).
Le travail en plateformes
Les travailleurs indépendants ne se projettent plus à plein
temps et à durée indéterminée mais peuvent être embauchés
sur des plateformes spécifiques comme Upwork. Des équipes
pluridisciplinaires peuvent être embauchées et pilotées de ces
dernières.
Udacity propose des formations certifiantes et des
nanodegrees adaptés aux nouveaux métiers du digital

Le recrutement & la rétention
Les acteurs qui changent la donne
Quelques acteurs révélateurs de ce changement :
HourlyNerd
Directement connectée aux diplômés des 40 meilleures écoles
de commerce mondiales, cette plateforme répond aux
problématiques d’analyse de marché au sens large.
Managed by Q
Cette entreprise externalise entièrement la gestion des
bureaux, qui se pilote désormais d’une application.

DÉFIS À RELEVER
1
DÉFIS À COURT TERME
•  Quelles sont les nouveaux besoins de compétences liés à
l’émergence de nouveaux métiers ?
•  Quels critères de recrutement utiliser pour des postes qui
évoluent en permanence, parfois sans formation initiale
associée ?
•  Comment faire évoluer ensemble les « juniors » et les
« seniors ? (cf : reverse mentoring)
DÉFIS DE DEMAIN ?
•  Comment ﬁdéliser des collaborateurs ﬂexibles et formés
aux nouvelles manières de travailler ?
•  Comment être compétitif vis-à-vis de réseaux qui militent
pour la transparence des RH (ex : Glassdoor) ?
•  Comment procéder à un « recrutement graduel » (et
proposer de passer d’un outsourcing à un recrutement à
temps partiel par exemple) ?

“60% of CEOs say they can't ﬁnd
the talent they need. It's
becoming a real issue for
growth.”
Gary SWART
Entrepreneur, Venture Capitalist,
General Partner of Polaris Partners, ex-CEO of oDesk

LA FORMATION
Comment transformer l’entreprise
en école de demain ?
2

CONTEXTE
La digitalisation de l’entreprise est une expression à la mode.
Dans un contexte de bouleversement, il peut être tentant de
très vite initier des projets en relation avec le numérique aﬁn
de prouver au marché que l’on sait s’adapter rapidement. Des
projets technologiques ponctuels prennent rapidement le pas
sur les “soft skills”, hors la révolution numérique est aussi une
affaire d’habitudes et d’usages.
Pour l’entreprise, il s’agit de saisir les enjeux de transformation
de son secteur d’activité, en donnant aux collaborateurs les
clés méthodologiques pour l’appréhender sereinement.
Pour le collaborateur, il s’agit désormais de faire l’aller retour
entre son entreprise et sa formation. Il doit être force de
proposition pour déceler les signaux de changement,
accompagné et valorisé pour cela.
2

La formation continue
Les concepts
Lifelong Learning : Les débats sur l’école du 21ème siècle
questionnent la place de l’école comme étant une simple étape
dans le processus d’apprentissage de chaque citoyen. C’est
l’entreprise qui prend le relais pour le collaborateur.
“Nano-degree” : utilisé par Sébastien Thrun pour déﬁnir les
cours mis à disposition sur sa plateforme, le “nano-degree” est
l’exemple de l’aller retour nécessaire entre le monde de
l’entreprise et celui de la formation. Il est validé et développé
par des professionnels qui garantissent l’employabilité de ses
étudiants.
L’entreprise est la nouvelle école : selon une étude de PwC,
la raison première de rejoindre une entreprise est la formation
et l’apprentissage.

La formation continue
Quelques acteurs révélateurs de ce changement :
Linkedin et son rachat de Lynda
Forts de plus de 350 millions de CVs, le géant américain sera
capable de sélectionner les formations nécessaires pour
l’évolution de carrière. Un bel outil aux services des RH … ou au
service des collaborateurs directement ?
Stanford et son concept d’Open Loop
Encore à l’étude, le géant de l’éducation Stanford réfléchit à un
modèle ouvert entre la formation et le monde du travail.
Chaque étudiant a 6 ans pour finir un diplôme.
Udacity pour les profils techniques
Créées par des employeurs potentiels et des pédagogues, les
formations proposées sont très professionnalisantes et ont
valeur de pré-recrutement.
Schéma représentant la vision des futurs cursus à Stanford.
L’école devient un développeur des compétences à long terme.

DÉFIS À RELEVER
•  Avez-vous des metrics pour évaluer la pertinence de vos
formations ?
•  Proposez-vous les formations que vos salariés attendent /
demandent ?
•  Comment développer une partie de l’apprentissage par vos
collaborateurs (peer-to-peer learning) ?
DÉFIS DE DEMAIN ?
•  Comment créer des programmes de formation intrinsèques
à votre entreprise et en faire un avantage concurrentiel
pour l’attrait des talents ?
•  Quels rapports développer avec les écoles et organismes de
formation alternatifs ?
•  Comment encourager la formation entre pairs au sein de
l’entreprise ?
2

“Actual company values are the
behaviors and skills that are
valued in fellow employees”
Reed Hastings
CEO of Netﬂix

LA CULTURE D’ENTREPRISE
Quel projet d’entreprise pour faire adhérer
les collaborateurs ?
3

CONTEXTE
Les différents points abordés lors de cette conférence laissent
apercevoir la culture d’entreprise comme l’un des enjeux clés
de ces transformations.
D’une adhésion à l’entreprise à long terme, le collaborateur
peut être amené à côtoyer l’organisation pour un projet
délimité dans le temps et avec une typologie différente de
collaborateurs :
•  Comment alors gérer la collaboration entre les
“permanents” et les “ponctuels” ?
•  Comment garder un historique de leurs échanges pour en
faire une richesse sur laquelle les entreprises peuvent
capitaliser ?
•  Quels outils pour avoir accès au « knowledge » de
l’entreprise ?
•  Comment suivre les outils qu’ils utilisent et les informations
qui s’y développent ?
•  Quel rapport à la conﬁdentialité et la vie privée ?
3

La culture d’entreprise
Anticiper les attentes des salariés
Les attentes liées aux enjeux de la culture sont multiples :
Décentralisation
L’entreprise n’est plus un lieu unique de temps, d’action et
d’espace. La sphère du travail est délimitée plus finement dans
les projets présentés. Comment faire en sorte dès lors pour
que la collaboration soit la plus fluide possible entre les
parties-prenantes d’un même projet ?
Accueil
Dès l’accueil d’un ou plusieurs collaborateurs “temporaires”, le
processus d’acculturation doit être le plus simple et intelligible
possible. Les RH ont un rôle réaffirmé dans cette sphère-là et
sont les garantes des valeurs de l’entreprise.
Flexibilité des outils utilisés
Des outils performants se développent pour répondre au
mieux aux enjeux du travail de demain. Ne pas réinventer la
roue et faire confiance à ces opportunités est la meilleure
manière de ne pas se faire dépasser. Welcome pack offert aux nouveaux employés d’Ogillvy.
La question de la culture d’entreprise pour les freelances reste prégnante.

La culture d’entreprise
Quelques acteurs révélateurs de cette quête de simpliﬁcation :
Communication – Slack
Plébiscité par les startups, cet outil de communication qui vise
à remplacer les e-mails par des conversations thématiques plus
ouvertes a un impact direct sur la connaissance des
entreprises. Il pose la question de l’avenir du Knowledge
Management.
Organisation – Upwork
Une plateforme de mise en relation avec des freelances qui
propose un système de management des personnes
embauchées via la plateforme. Vous pouvez ainsi
communiquer simplement au sein de votre organisation et
garder le contrôle sur les échanges réalisés dans le cadre de
missions ponctuelles plus ou moins longues.
Slack permet à de centraliser tous les échanges de
l’entreprise au même endroit de manière très simple.

DÉFIS À RELEVER
•  Quels documents transmettriez-vous à une personne
venant pour une mission d’un mois pour qu’elle comprenne
la culture de votre entreprise ?
•  Comment ménager des temps de rencontre « physique »
pour créer de nouvelles opportunités ?
•  Comment sourcer les outils utilisés par vos collaborateurs et
être certain de leur engagement ?
DÉFIS POUR DEMAIN
•  Comment faire de votre culture d’entreprise un attrait pour
attirer / retenir les meilleurs talents ?
•  Comment transformer chaque employé en recruteur
potentiel ?
•  Quel coaching pour des salariés ambassadeurs ?
3
pour faire évoluer votre culture
d’entreprise

“Silicon Valley doesn't get that
people and culture are even
more important in big
companies than small ones.”
Jeff Immelt
CEO of General Electric

ÊTES-VOUS PRÊT ?
3 formats d’accompagnement pour ne pas rater la
mutation digitale des RH

Veille & identiﬁcation des
signaux faibles
3 FORMATS D’ACCOMPAGNEMENT
DU CHANGEMENT
Création d’opportunités &
prototypage
Co-design & conduite du
changement
Oeuil

HAIGO – FUTURE OF WORK HAIGO – FUTURE OF WORK
VEILLE & IDENTIFICATION
DES SIGNAUX FAIBLES
Un benchmark activable
Quoi ?
Nous nous appuyons sur un réseau international d’experts
constitué sur le terrain (plus de 10 pays) nous permettant de
délivrer 3 types d’analyses :
1.  Identiﬁcation des usages émergents
2.  Publications « actionnables » adaptées à vos besoins réels
3.  Mise en relation avec les start-ups et acteurs innovants
Clients
AXA, HEC, Centre de Recherche Interdisciplinaire…

IDENTIFICATION D’OPPORTUNITÉS
& PROTOTYPAGE
Atelier immersif de 2 jours
Quoi ?
Un atelier de 2 jours à temps plein pour identifier les
enjeux RH de votre entreprise, vos opportunités, vos
forces et vos faiblesses.
Les objectifs :
1.  Identifier les opportunités de changement
2.  Prototyper les premières solutions
3.  Définir la feuille de route pour atteindre les objectifs
Clients
Société Générale, Thales, Orange

CO-DESIGN & CONDUITE DU
CHANGEMENT
Format sur-mesure
Quoi ?
Notre méthodologie est issue du Design Thinking et
s’appuie sur plus de 10 ans d’expertise dans des secteurs
d’activités extrêmement variés.
Nous déﬁnissons ensemble une équipe dédiée constituée
de salariés et d’experts de l’innovation multi-disciplinaires
(designer, développeur, stratège, anthropologue, growth-
hacker…)
L’équipe travaille en « sprints » courts qui permettent de
faire émerger très rapidement des prototypes testables et
de les viabiliser au bout de quelques semaines.
Clients
Société Générale, AXA, Thales…

LES AUTEURS
du rapport

Patrick MARUEJOULS
LES AUTEURS DU RAPPORT
Stratégie, Design & Formation
Fondateur d’haigo, spécialiste de l’innovation par le design et
de l’impact de la formation sur les organisations.
Intervenant à HEC Paris, La Sorbonne, l’école 42…
Contact : patrick@haigo.fr
Twitter : @maruejouls
Margaux PELEN
Stratégie & Education
Spécialiste des edtechs et exploratrice de l’impact de la
technologie sur l’éducation (10 pays).
Intervenant à HEC Paris et au CRI.
Contact : margaux@haigo.fr
Twitter : @mapelen

Patrick MARUEJOULS
patrick@haigo.fr
0675488013
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