Acogida, Reconocimiento y Despedida de Scouters

Maqueta_Guía 10/3/11 09:09 Página 1

Acogida, reconocimiento y despedida
de las personas voluntarias
de ASDE - Scouts de España


Edita: ASDE- Federación de Asociaciones de Scouts de España.

Gracias a la colaboración del Ministerio de Sanidad y Política Social. Otros Fines
de Interés Social.

Colaboran:
María Guerrero Secadas. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts de España
Lucía Menéndez Menéndez. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts de
España
Ana María Carrera García. ASDE - Scouts de Andalucía
José María Rafael Grande. ASDE - Scouts de Andalucía
Ángela Caballero González. Directora Técnica de ASDE - Scouts de España
Zara Mateo Arribas. Técnica de ASDE - Scouts de España

La revisión final ha sido llevada a cabo por:
Marisa Collado Gómez. Coordinadora Federal del Área de Personas Adultas de
ASDE - Scouts de España
Área de Comunicación e Imagen de ASDE - Scouts de España

2010, ASDE Scouts de España
Licencia Creative Commons-Reconocimiento-No
Comercial (CC-BY-NC).
Para ver una breve explicación de la licencia visite:
http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/es/

Depósito Legal:
I.S.B.N.: 978-84-937607-9-3

Este material ha sido elaborado por hombres y mujeres y va destinado a educadores
y educadoras. Para redactar los textos hemos utilizado el genérico masculino, junto
con las fórmulas inclusivas (chicos y chicas, e infancia/juventud), intentando hacer
un uso del lenguaje sencillo y accesible que deseamos implique un rechazo del
sexismo presente en la información. Es nuestro interés utilizar un lenguaje inclusivo
acorde con nuestros valores y compromiso por la Igualdad de Oportunidades.


Índice

1. Introducción 7

2. Cosas que debemos saber: A tener en cuenta... 9

3. Acogida e integración de un nuevo scouter en el Kraal 15
Situación 18
Presentación en el grupo 18
Aspectos a tener en cuenta 19
Desarrollo 21
Puntos importantes 24

4. Despedida y reconocimiento 27

3


Prólogo


Prólogo

La publicación que tienes ahora en tus manos es la suma del esfuerzo y del
interés que, durante estos últimos años, muchas personas han concretado
en diferentes redes de trabajo con la intención de mejorar la calidad en los
procesos de gestión de las Personas Adultas dentro de nuestra Federación.

Esta publicación sale a la luz en un momento en el que la labor voluntaria es
reconocida a nivel europeo, a través del Año Europeo del Voluntariado. A
este reconocimiento general a la acción voluntaria, se unen los reconoci-
mientos a nuestro compromiso y al de nuestros/as voluntarios/as. El trabajo
de la Federación en promoción del voluntariado y la labor que a diario reali-
zan los/as scouters han quedado reconocidos con el premio Estatal de
Voluntariado Social otorgado, en 2008, por el Ministerio de Educación,
Política Social y Deporte.

Entendemos el voluntariado como una actitud, una forma de enfrentar la
vida y de construir un mundo más justo y una sociedad más solidaria. El tra-
bajo voluntario, es uno de los pilares básicos de nuestra Federación, que
favorece que nuestros niños, niñas y jóvenes se conviertan en adultos res-
ponsables, coherentes y comprometidos.

El volumen y calidad de las acciones desarrolladas, dirigidas a más de
30.000 niños, niñas y jóvenes, no serían posibles sin el trabajo en red reali-
zado por nuestro gran equipo de voluntarios y voluntarias.

Ponemos en tus manos esta publicación con la intención de facilitarte los
pasos a seguir para acompañar a nuestros/as scouters en su vida como
voluntarios/as. ¿Cómo acoger a nuestros/as scouters?, ¿Cómo integrarlos
en el grupo?, ¿Cómo reconocer su labor?... Son algunas de las preguntas
que a todos y todas nos han podido surgir como responsables de grupo y a
las que pretendemos dar respuesta con esta publicación.

Agracemos su labor a las redes de trabajo que han participado en la elabo-
ración de este material y esperamos que el contenido del mismo pueda
seros de utilidad en vuestra labor.

Julio del Valle de Íscar
Presidente de ASDE – Scouts de España

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1
Introducción


Introducción 1
Lejos queda ya el tiempo en que nos planteábamos en ASDE el itinerario a
seguir para mejorar “la calidad de vida” de las persona adultas que trabajan
en nuestra federación, reflexionando sobre un amplio abanico de tareas y
designando las diferentes responsabilidades que nuestra maquinaria nece-
sitaba, centrándonos, sobre todo, en las tareas y funciones que se llevan a
cabo en los grupos scouts.

A lo largo de varias Rondas Solares hemos desarrollando herramientas que
nos han permitido mejorar esa gestión. Ahora, con esta publicación, llega el
momento de cerrar el ciclo. La intención que nació en la III Conferencia
Scout Federal con la Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE y
continuó en la IV Conferencia Scout Federal con el documento Federal “Ser
scouter en ASDE” se ve hecha realidad.

Desde ese momento son muchas las personas que han trabajado dentro de
las diferentes redes de trabajo para poder facilitar a los grupos scouts su
trabajo diario y numerosos son los materiales que gracias a ellas tenemos a
nuestra disposición.

Esta publicación no pretende ser una receta mágica para poder acoger,
reconocer y despedir a nuestros y nuestras scouters ya que creemos que no
existe. Pretende ser una publicación que te ayude a pensar cómo lo vas a
hacer tú y tu grupo y acercarnos a aspectos que a veces descuidamos.

Desde las redes de trabajo de “Captación e Integración de Personas Adultas
en los Grupos Scouts” y de “Despedida y Reconocimiento de Personas
Voluntarias”, esperamos que pueda serte de utilidad este trabajo.

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2
Cosas que debemos saber:
A tener en cuenta...


A tener en cuenta... 2
Antes de empezar a meternos en el tema, debemos desarrollar algunas
cuestiones, que aunque casi todos y todas sabemos, hay que tener en cuen-
ta a la hora de gestionar los recursos humanos de nuestra organización.

Para empezar debemos tener en cuenta que nuestra organización está for-
mada por personas voluntarias que, con su labor, han conseguido que el
movimiento scout esté presente en casi todo el mundo.

Una persona voluntaria es aquella que por elección propia dedica parte de
su tiempo a la acción solidaria, altruista, sin recibir remuneración por ello.
La acción solidaria viene dada por dos tipos de motivación:

Por razones ideológicas, éticas y morales que le llevan a sentir como
suyos los problemas y necesidades de otras personas, a querer hacer
algo para mejorar la sociedad, cambiar las cosas, transformar el mundo.

Por razones personales, por la necesidad de sentirse socialmente útil, de
conocer y vivir nuevas experiencias, formarse y desarrollarse como per-
sona, relacionarse y trabajar con otras personas...

Esos dos tipos de motivaciones principales se combinan en cada persona
voluntaria en distintas proporciones. La acción voluntaria significa DAR
(tiempo, recursos, trabajo, etc.) y RECIBIR (satisfacción, aprendizajes,
experiencia, relaciones humanas, etc.).

El siguiente esquema recoge el ciclo de vida de una persona que desarro-
lla la labor como scouter:

Motivación

Reubicación

Análisis de la
realidad/ Compromiso/
Detección de Acuerdo Integración/
Acción Evaluación Salida
necesidades/ mutuo/ Acogida
Acciones de Contrato
captación

Formación Renovación

Motivación Motivación Motivación Motivación Motivación

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de las personas voluntarias de ASDE - Scouts de España

A través de un análisis de la realidad podemos detectar qué necesitamos
y a quién. Es un proceso que debemos realizar con la suficiente antelación
para que pueda desarrollarse de forma coherente, pausada, objetiva y rea-
lista. Esta fase nos permitirá definir las características de la persona que
necesitamos y qué le vamos a pedir que aporte. Para ello te será de gran
utilidad consultar el “Catálogo de cargos, funciones y perfiles” de ASDE.
Donde encontrarás una ficha para cada uno de los cargos que se dan en el
grupo scout, en la que están detalladas las funciones y los requisitos que
debe reunir la persona responsable del cargo. Tras esto, iniciaremos las
acciones necesarias para poder encontrar a la persona que necesitamos.

Se pueden diferenciar varios tipos de procedencias de las personas que se
incorporan al grupo, para llevar a cabo la labor de scouter:

Quienes proceden del clan Rover.

Aquéllas que no han tenido vinculación al Escultismo.

Personas que recuperan su labor como Scouter.

Todos los casos tienen en común que se incorporan a un grupo de trabajo
del que desconocen el funcionamiento y, en los dos últimos, se ignora ade-
más la idiosincrasia y normativa interna del grupo scout.

Esta diferenciación necesita que las estrategias de integración dentro del
grupo scout requieran diseños diferentes que veremos en el capítulo 3.

A toda persona que se quiere integrar dentro de un Kraal debemos explicar-
le claramente y de forma sencilla cuáles son los fines del grupo scout, cómo
se organiza, cómo vamos a ayudarle a realizar sus funciones y lo que se
espera que aporte. El voluntario o voluntaria debe dejar claro qué está dis-
puesta a aportar, siempre de forma realista y acorde a su disponibilidad per-
sonal. Este es el momento en el que se establece el compromiso por
ambas partes. Para establecer los términos del compromiso puedes contar
con la publicación de ASDE “Mejor Compromiso, mejores scouters”.

Para poder integrar adecuadamente a una persona en un kraal debemos
establecer un periodo de acogida en el que va conociendo el grupo scout y
asumiendo responsabilidades de forma progresiva. Este proceso es reco-
mendable que sea definido y compartido por ambas partes y que además
exista una persona que lleve a cabo un acompañamiento con el que se sen-
tirá más segura y motivada a la hora de llevar a cabo el plan. Así podremos
evitar en gran medida lo que en ocasiones ocurre en los grupos scouts en
los que tras un tiempo de la incorporación de la persona como scouter, nos
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olvidamos de su particular situación y tendemos a exigirle el mismo nivel de
conocimiento y responsabilidad que scouters que llevan varios años. Es fun-
ción de la persona que ejerce de responsable de Personas Adultas del
grupo scout, y en el caso de no estar definido ese cargo en el Grupo, sería
responsabilidad de quien lleve la coordinación de velar por el cumplimiento
de los acuerdos.

Asegurar que la persona que se incorpora al consejo de grupo reciba la for-
mación necesaria para poder desempeñar su tarea, nos lleva a la necesi-
dad de trazar su itinerario formativo y a poner todos los medios a nuestro
alcance para conseguirlo. La formación nos permite realizar una labor edu-
cativa de calidad; reconocer la prioridad de trabajar con personas bien for-
madas nos conducirá a anteponer esta acción ante otras, como puede ser la

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realización de actividades con las distintas secciones educativas. Esto no
será ningún problema si hemos planificado y desarrollado correctamente el
Plan Anual del Grupo.

La formación debe ser continua en la vida de un/a scouter ya que de esa
forma se consigue motivar e innovar en nuestra actividad diaria.

Otro factor que debemos tener en cuenta es la organización y distribución
del trabajo dentro del kraal. Una programación realista y flexible, teniendo
en cuenta la disponibilidad real de los/as scouters y que pueda ser modifica-
da en función de los cambios del grupo, permitirá que las responsabilidades
estén repartidas y se vayan cumpliendo las programaciones y temporaliza-
ciones. Por muy importante que sea un objetivo a cumplir, si no disponemos
de scouters motivados y preparados para llevarlo a cabo, no podremos
alcanzarlo.

Tenemos que recordar que la motivación es fundamental en todas las fases
de la vida de un/a scouter. Se tiene que sentir valorado/a y reconocido/a en
su actividad diaria. Esa motivación se consigue de dos fuentes distintas y
necesarias ambas, la valoración, por parte de las secciones educativas, de
la labor realizada por el/la scouter y el reconocimiento por parte del kraal.
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Para ello nos hemos dotado de herramientas elaboradas por ASDE en los
últimos años, como las publicaciones “Motivar sí, pero cómo” y "¿Aún tienes
dudas de cómo motivar?” que podemos adaptar a nuestra realidad y utilizar-
las en nuestros grupos scouts.

Como entidad que busca la calidad y la mejora en nuestros proyectos, hemos
establecido la evaluación como una fase fundamental de los mismos. Es nece-
sario evaluar nuestra labor como scouters dentro de los grupos scouts.
Tenemos que ver si los compromisos que habíamos adquirido los hemos cum-
plido y la forma en la que lo hemos hecho. Nos puede ayudar a realizar este
proceso la publicación “Evaluar scouters: mejorar para educar”

Al final de la vida de una etapa del /la scouter pueden ocurrir tres cosas dife-
rentes:

Que decida renovar su compromiso y continuar su labor tal y como está
definida.

Que decida realizar otras tareas dentro del grupo scout o de su
Organización Federada.

Que decida desvincularse del movimiento scout.

En los dos primeros casos vuelve a entrar en el ciclo del/la scouter y asume
un nuevo compromiso.

En el caso de la desvinculación del movimiento scout debemos intentar
conocer las razones concretas por las que deja de participar. Una función
importante del/la responsable de Personas Adultas del grupo scout es facili-
tar que esa salida sea algo natural y no traumático. Debe trabajar con el
Kraal para que las personas que van a permanecer en él no vean la salida
del/la scouter como una traición. Una persona que después de un tiempo
decide abandonar el Kraal toma una decisión que no es agradable; aunque
ha dispuesto para sí otro camino siente que deja en la estacada a muchas
personas con las que tiene una relación personal muy estrecha.

El kraal no debe olvidar la labor realizada de forma voluntaria, que nada
debe empañar, por lo que no debemos permitir salir por la “puerta de atrás”.

Es aquí donde entra el reconocimiento a su labor, punto que desarrolla-
remos en el capítulo cuarto.

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3
Acogida e Integración
de un nuevo scouter
en el Kraal


Acogida e integración
de un nuevo scouter en el Kraal 3
Partiendo de que cada grupo es un mundo, y que no hay dos grupos iguales
como no hay dos personas iguales presentamos este capítulo, de manera
general y de una forma amena, el proceso de acogida e integración de una
persona en el kraal de un Grupo Scout.

Os presentamos algunos ejemplos generales de distintos tipos de nuevos
miembros con los que nos podemos encontrar en un inicio de ronda.

Pablo (21 años):

Rover/ Compañero que llegó al grupo
como lobato, que ha pasado por todas las
secciones y que ahora ha terminado tam-
bién su paso por el Clan. Conoce a todas
las personas del Consejo de grupo, alguna
de ellas ha sido su scouter y de todas tiene
una visión como educando. Conoce el
escultismo perfectamente, nunca ha esta-
do involucrado en la labor educativa y no
sabe cómo funciona ya que de rover/com-
pañero de servicio fue a colaborar a otra
asociación o a otro grupo. Tiene una gran
motivación y es una persona participativa y
con iniciativa.

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Ana (21 años):

Es la novia de Pablo, nunca ha sido scout y
sólo lo conoce por lo que Pablo le ha con-
tado. Su motivación principal para entrar
en el grupo es compartir más tiempo con
Pablo y la curiosidad que le despierta “eso”
de lo que su novio habla sin parar. Quiere
entrar a formar parte del grupo poco a poco
y probar si le gusta. No tiene ninguna
noción previa del escultismo y conoce a
algunos miembros del Kraal de vista pero
nunca se ha relacionado con ninguno de
ellos.

Carlos (23 años):

Por motivos de trabajo ha cambiado de ciu-
dad y lo primero que ha hecho al llegar, ya
que no conoce a nadie, es buscar los gru-
pos scouts de la zona. Ha elegido éste por-
que tras hablar con el coordinador es el
que más se parece en la forma de trabajar
al suyo. Lleva cuatro años siendo scouter
de manada en su antiguo grupo y su moti-
vación es continuar con su trabajo como
educador y conocer gente.

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Elena (30 años):

Tras pasar por todas las etapas en el
grupo, siendo scouter de scouts durante 3
años tuvo que dejarlo por motivos labora-
les y ahora que ha vuelto a la ciudad ha
decidido volver al grupo porque lo echaba
de menos. Es la mayor del actual kraal y es
de las que llaman de “la vieja escuela”. Ha
sido scouter de la mayoría de los miembros
del kraal, incluida la coordinadora de
grupo. Su motivación es alta pero no tiene
intención de cambiar sus costumbres.

Adela (22 años):

Ha oído hablar de los scouts a un chico
que hizo el curso de monitor de tiempo
libre con ella. Tiene nociones de educación
y de tiempo libre pero no de escultismo
propiamente dicho.

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SITUACIÓN
Reunión de preparación del plan anual de grupo (PAG). Se reúne por prime-
ra vez en la Ronda Solar comenzando el consejo de programación del grupo
scout Baden Powell.

Es un grupo de tamaño medio y el kraal está formado por 15 scouters. Es un
grupo bastante heterogéneo sin grandes problemas de convivencia. Tienen
los roles muy definidos y funcionan bien como grupo. La coordinadora es
una persona con capacidad de liderazgo que pese a los problemas es capaz
de mantener al grupo unido y gestionar todo tipo de situaciones. El resto del
kraal se apoya mucho en ella aunque existen diferencias con algunos miem-
bros a la hora de enfocar las acciones y decisiones.

PRESENTACIÓN EN EL GRUPO
Comienza la reunión de fin de semana con juegos de presentación y rompe-
hielos enfocados principalmente a los tres nuevas personas que no conocen
el grupo scout (Ana, Carlos y Adela).
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Para Carlos este tipo de dinámicas son conocidas y participa en ellas sin pro-
blemas; a Ana, que no conoce este tipo de técnicas, le da vergüenza por lo
que deberemos estar pendientes de ella para que se sienta cómoda, al igual
que con Adela, que nunca ha participado de este tipo de actividades aunque
sabe de su existencia y de los objetivos a conseguir con su realización.

Pablo no tendrá ningún problema a la hora de realizar este tipo de dinámi-
cas porque cuenta con la confianza que le dan los años como educando.

Elena tampoco tendrá ningún problema en realizar estas dinámicas pero
constantemente hará referencia a cómo se hacía “en sus tiempos” ante
cualquier variación.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA
De los cinco supuestos, tres de ellos son conocedores/as del funcionamien-
to de un grupo scout pero debemos incluirlos/as a la hora de explicar aspec-
tos particulares del grupo, cómo se estructura, cómo se toman las decisio-
nes y en qué órganos, así como otros relevantes que consideremos que
deben conocer.

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A quienes no conocen el escultismo debemos ofrecerles, previamente y
además, las nociones básicas que consideremos necesarias para que se
sientan cómodas y no se pierdan durante las jornadas de planificación (este
punto se ampliará en el curso previo de formación scout)

No debemos olvidar que en todos los casos existe un desconocimiento del
Kraal actual, del papel y la función que ejerce cada uno dentro de él, de los
cambios metodológicos y de la manera en que se organiza, ya que cada
grupo scout lo hace a su manera y evoluciona de distinta forma.

Al tratarse de la primera reunión de kraal de la Ronda es importante conocer
las motivaciones y expectativas de cada uno de los miembros que lo forman
y su compromiso para la ronda, de esta manera, por un lado se hará un aná-
lisis de la realidad de los recursos humanos adultos con los que cuenta el
grupo y por otro se creará un clima de confianza en el que los nuevos miem-
bros puedan explicar los motivos por los que han decidido formar parte del
grupo y sus expectativas.

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DESARROLLO
Una vez que se comienza con el trabajo de la elaboración del Plan Anual de
Grupo debemos de tener en cuenta respecto a los nuevos miembros:

E l g r a d o d e f o r m a c i ó n : Preguntaremos a cada uno de ellos/as si
poseen algún tipo de formación en tiempo libre. Es probable que alguno
de ellos/as posea incluso formación scout al haber pertenecido a otro
grupo o al mismo en etapas anteriores.

• No poseen formación: Su labor será de apoyo en alguna sección.
Se designará dentro de la sección a una persona que se encargue de
hacer labores de tutoría, es decir, que le guíe mientras se forma como
scouter. Priorizaremos su formación antes que su participación de las
reuniones y actividades de la sección.

• Posee formación: Podrá entrar a formar parte de la sección como
scouter aunque evitaremos que sea como coordinador/a. Intentaremos
explicarle el funcionamiento interno de la sección con sus peculiarida-
des como grupo, ya que éstas pueden crear malos entendidos.

El grado de motivación: El resto del grupo debe de conocer las razo-
nes por las que cada uno de ellos/as ha decidido entrar a formar parte de
él. Es muy importante no cuestionar los motivos ya que cada persona
posee una valoración de prioridades distinta.

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Ejemplo: Puede que Ana haya decidido entrar a formar parte del grupo
porque Pablo está en él y desea pasar más tiempo a su lado. Esto en un
principio puede parecer que no sea motivo suficiente para ser scouter pero
puede que al entrar y comenzar a convivir y aprender del escultismo acabe
siendo una perfecta Akela. De antemano nada impide que adquiera con el
tiempo un gran compromiso y desarrolle una gran labor.

Grado de compromiso: Esta pregunta debemos hacérsela a cada uno
de los miembros del kraal, ya sean nuevos o no.

No debemos olvidar que somos voluntarios/as; esto significa que esta-
mos dispuestos a comprometernos con una determinada tarea a la que
vamos a dedicarle un tiempo. Por ello, debemos dar a conocer nuestro
compromiso de trabajo ya que de éste depende el funcionamiento de una
sección o la realización de alguna actividad.

La Política de Recursos Humanos contempla el documento: “carta de
compromiso” en la que cada persona plasma en un papel firmado sus
intenciones. Recalcamos aquí la importancia de que en los grupos exista
una herramienta que recoja estas cuestiones.

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Una vez vistos estos aspectos se comenzará con la designación de las sec-
ciones. En este punto, se deben tener en cuenta las preferencias persona-
les, la formación, la edad y las aptitudes personales de cada uno/a y organi-
zar equipos de sección competentes y eficaces.

Durante el consejo procuraremos la participación de las nuevas personas,
preguntaremos su opinión, sus experiencias, ya que al encontrarse ante un
nuevo grupo puede que estén coartadas y tengan alguna dificultad para
tener tomar la iniciativa.

Podemos encontrarnos con que quien ha pertenecido a un grupo scout inten-
te hacer ver que las cosas pueden hacerse de la manera en la que él/ella lo
hacía. Ante esa situación, debemos escuchar como grupo y analizar si con-
viene el cambio o no pero nunca increpar ni utilizar frases como “aquí se
hace así …” “toda la vida se ha hecho así”, etc.

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Una vez finalizado este primer consejo de programación (el PAG puede tra-
tarse de una reunión o un fin de semana dependiendo del grupo) es reco-
mendable que el coordinador/a evalúe, junto a los nuevos miembros de
Kraal, cómo se han sentido durante la reunión, si se han sentido
cómodos/as, si han cambiado su percepción del grupo y si ha sido así, si
este cambio ha sido positivo o negativo y aspectos a mejorar según ellos/as.

PUNTOS IMPORTANTES
Previamente sería interesante mostrar a los/as nuevos/as scouters los pila-
res del método scout: la importancia de la educación por la acción, la utili-
zación educativa del marco simbólico en cada sección, la diferencia con
otras ONGs.

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4
Despedida y reconocimiento


Despedida y reconocimiento 4
Los scouters deben ser reconocidos/as por su labor a lo largo de todas sus
etapas de voluntariado en el grupo scout.

Existen Sistemas formales y Sistemas Informales de reconocimiento del
voluntariado por parte de las organizaciones.

Los sistemas formales de reconocimiento se basan fundamentalmente en
certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Muchos gru-
pos scouts y Organizaciones Federadas cuentan con un día al año, donde
reconocen a sus voluntarios y voluntarias por sus méritos y por su labor en
la organización. Estos sistemas suelen estar regulados y aparecen recogi-
dos en estatutos, reglamentos, disposiciones de régimen interno, etc., sien-
do conocidos por todas las personas.

Todos los sistemas formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse al
scouter “valorado”, recompensado, apreciado, en un acto sincero y real, y
no ser percibido como algo mecánico que se realiza por cumplir un mero trá-
mite. Los reconocimientos formales son especialmente adecuados para
aquellos/as scouters que desean que su labor se reconozca públicamente,
ante el resto de los miembros de la organización, pero tienen poco impacto
en aquellos/as que no necesitan el reconocimiento social y que su fuente de
satisfacción es el trabajo bien hecho. En estos casos, la valoración de los
usuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos scouters generalmente
se sienten más valorados con sistemas informales.

Los sistemas de reconocimiento formales, en parte basan su efectividad en
tener establecidas unas normas muy claras, conocidas y asumidas por todos.
Todo el mundo debe conocer por qué se otorga reconocimiento o por qué no,
ya que pueden actuar como un elemento desmotivador del resto del equipo si
el reconocimiento otorgado no es bien comprendido ni aceptado. No existe
mejor forma de desmotivar a un Kraal que dar un reconocimiento público a
un scouter que “no se lo merece”, según la valoración del resto del Kraal, en
perjuicio de scouters más eficaces y “entregados” a la organización.

Los sistemas de reconocimiento informal son los que generalmente tienen
un mayor efecto en la persona reconocida, aquellos que se producen día a
día y que, en muchas ocasiones, descuidamos al no darles la importancia
que realmente tienen. La creatividad y la innovación son importantes para
encontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de todas las per-
sonas voluntarias, incluidos los y las scouters.

La eficacia de este tipo de reconocimiento viene dada, entre otras cuestio-
nes, en su frecuencia, los sistemas formales de reconocimiento se dan una
vez al año, los reconocimientos informales se deben realizar todos los días.
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El reconocimiento informal demuestra no solo la consideración y el aprecio
por el trabajo bien hecho, sino la valoración del scouter como “persona”.
Este tipo de reconocimiento incluye cuestiones como:

• Decir “gracias”.
• Mostrar interés por los aspectos personales del voluntario/a.
• Fomento de la participación en la entidad en las decisiones que les afectan.
• Acceso a puestos de responsabilidad.
• Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor.
• Acceso a los servicios que pueda prestar la organización.
• Fomento y desarrollo del trabajo en equipo.
• Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y adquirir una mayor
formación.

Dar las gracias, mostrar interés por el trabajo que se está desarrollado, inte-
resarse por los problemas que tiene en el desarrollo de su labor, etc., son
sistemas de reconocimiento sencillos que tienen un gran efecto en la perso-
na, mostrar interés y aprecio debería estar en el primer lugar en la agenda
de todo aquel que trabaja habitualmente con personas voluntarias.

El reconocimiento diario favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza el
sentido de pertenencia y favorece las relaciones personales. El reconoci-
miento puede empezar desde el primer día, una carta de bienvenida, una
adecuada acogida, la presentación a los compañeros/as, a las familias que
colaboran con el grupo, etc. puede ser un buen comienzo en la carrera hacia
el reconocimiento del scouter.

Algunas ideas de reconocimientos informales pueden ser:

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• Decir gracias.
• Reconocer que han hecho un buen trabajo.
• Tomar algo juntos.
• Pedir la opinión.
• Mostrar interés en sus aficiones personales.
• Ofrecer una sonrisa.
• Decirles lo positivo de sus cualidades personales.
• Hablar de ellos/as cuando mostremos a otras personas o entidades
nuestros programas.
• Escribir artículos sobre la contribución de los voluntarios y las voluntarias.
• Permitir que representen a la organización en actos y reuniones externas.
• Organizar reuniones informales con responsables de la organización.
• Animarles a que escriban un artículo sobre su trabajo para la página web
o blog del grupo o de la asociación.
• Darles nuevas responsabilidades.

En cualquier caso, independientemente del sistema de reconocimiento que
tenga la organización, este debe cumplir unas determinadas normas para
que realmente se muestre eficaz (McCurley y Lynch, 1996).

1. No olvidar nunca el reconocimiento del voluntariado.
Debemos ser conscientes en todo momento de la importancia del reco-
nocimiento y del valor que tiene para las personas. Si éstas no encuen-
tran reconocimiento en la organización, sentirán que no son apreciadas
ni valoradas y pueden buscar reconocimiento en los/as compañeros/as,
o el grupo, haciendo que en ocasiones el grupo sea más importante que
la propia organización.

2. Continuo. Una de las quejas más frecuentes de las personas volunta-
rias es que no se sienten apreciados/as por la organización, no se sien-
ten valoradas. Sin embargo, las organizaciones dicen disponer de ade-
cuados sistemas de reconocimiento. La razón de esta discrepancia está
en que el reconocimiento debe ser dado de un modo continuo, sus efec-
tos son muy cortos, sobre todo cuando otras acciones nos indican que el
reconocimiento no es sincero. Dar reconocimiento una vez al año no es
un sistema muy adecuado para que los voluntarios se sientan valorados.

3. U t i l i z a r d i v e r s o s m é t o d o s . Si tenemos que dar reconocimiento
frecuentemente debemos disponer de una gran variedad de métodos
para mostrar nuestro aprecio por el voluntariado. Además, lo que para
uno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para otro.

4. S i n c e r i d a d y a u t e n t i c i d a d . No dar alabanzas a menos que se
sientan honestamente. Si damos reconocimiento por tareas que no lo
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merecen devaluamos el sistema de reconocimiento para voluntarios
que realmente se lo merecen.

5. V a l o r a r l a p e r s o n a . La eficacia de un reconocimiento aumenta
cuando no solo se alaba el trabajo realizado, sino que se valora a la
persona. Esto supone que no solo debemos alabar sus resultados,
sino también su voluntad de participación y su implicación en la organi-
zación.

6. Relación directa con los logros. Los reconocimientos, siempre
que sea posible, deben guardar una relación directa con los logros
obtenidos, a mayor logro, mayor reconocimiento.

7. Consistencia y estabilidad. Dar los reconocimientos de un modo
coherente, si dos voluntarios consiguen similares logros deben lograr
similares premios.

8. Proximidad. Dar los reconocimientos lo más próximos a la tarea o
actitudes que se quieren recompensar. La demora hace que los reco-
nocimientos pierdan efectividad.

9. Adaptados. Procurar que los reconocimientos se adapten a las carac-
terísticas del voluntario.

10. R e c o n o c e r a q u e l l o q u e m á s v a l o r a m o s . En muchas ocasiones
dedicamos una gran atención a voluntarios y voluntarias que no des-
empeñan un trabajo adecuado, en detrimento del tiempo y la atención
que dedicamos a los voluntarios que actúan eficazmente. Una mayor
eficacia puede ir acompañada del “olvido”. Emplear tiempo en la
supervisión puede ser considerado una forma de reconocimiento.

11. Si todo esto falla, haz las cosas correctamente. En ocasio-
nes no funcionan los sistemas de reconocimiento porque no estamos
desarrollando una adecuada dirección de voluntarios/as, esto supone
que tenemos que tener un adecuado diseño de puestos, una correcta
orientación y acogida, supervisión, formación, etc.

Si tenemos en cuenta todo esto, conseguiremos mostrar a nuestros/as
scouters que su labor es reconocida y valorada de una forma adaptada a
cada uno de ellos/as, evitaremos esas sensaciones de dejar la organización
“por la puerta de atrás” y con un mal sabor de boca al final y por ultimo con-
seguiremos que esa persona sea receptiva en el futuro a colaborar de una
forma u otra con nosotros.

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Y tú… ¿cómo lo haces?

Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte…
Y luego nos lo cuentas en asde@scout.es

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Y tú… ¿cómo lo harías?

Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte…
Y luego nos lo cuentas en asde@scout.es

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Acogida, Reconocimiento y Despedida de Scouters

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