Sistemas de Motivación y Remuneración del Equipo de Trabajo de Campo.pdf

SISTEMAS DE MOTIVACIÓNY REMUNERACIÓN DEL
EQUIPO DETRABAJO DE CAMPO
Trabajo de Campo en la Investigación Comercial
Carmen Angelina Díaz Salas

Motivación
Liderazgo
Reconocimiento
Recompensa
Retribución
Colaboración
Convencimiento
Conseguir Objetivos

Socialización en el
ámbito laboral
Es el proceso por el cual las
nuevas incorporaciones a la
empresa asimilarán los valores,
habilidades, competencias y la
cultura que se precisa para
poder asumir y afrontar las
tareas y responsabilidades
relacionadas con su nueva
posición y especialmente con la
nueva entidad para la que van a
trabajar.

PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
Socialización
Anticipada
Encuentro
Cambio y
Adquisición

Estrategias de Socialización
Proceso de Pre-onboarding
Proceso de Onboarding
• Primer día
• Primera semana
• Primer mes, trimestre o
semestre

MOTIVACIÓN DEL EQUIPO
DETRABAJODE CAMPO
Definición
Teorías de la motivación
Elementos de motivación y satisfacción
en el trabajo

MOTIVACIÓN
“Estado interno del individuo que le induce a
hacer una determinada cosa o a emitir una
determinada conducta, que le proporciona al
sujeto cierta satisfacción, siendo a su vez un
refuerzo para mantener dicha conducta en el
tiempo y en el futuro”

Teorías de la Motivación
Teoría de las motivaciones
racionales
Teorías que vinculan la
motivación al incentivo
Teoría de la motivación
Abraham Maslow
Teoría de los dos factores
Herzberg
Teoría de las necesidades
aprendidas – Mc Clelland Teoría del proceso de
motivación
D
e
l
r
e
f
u
e
r
z
o
D
e
l
a
s
e
x
p
e
c
t
a
t
i
v
a
s

Vincular el
reconocimiento
organizacional y la
autorrealización
Potenciar
empleados con
comportamiento
destacable
Considerar la
motivación como
el elemento de
mayor retorno
Programa de
reconocimiento ELEMENTOS
DE
MOTIVACIÓN Y
SATISFACCIÓN
EN EL
TRABAJO
Política de incentivos

LIDERAZGO DEL EQUIPO DETRABAJO DE CAMPO
LIDERAZGO: Es el conjunto de habilidades gerenciales o
directivas que un sujeto tiene para conseguir e influir en la forma
de ser o de actuar de las personas o de un grupo de personas
determinado, consiguiendo que ese equipo desempeñe su labor
focalizado en la consecución de sus objetivos con una alta
motivación e implicación.

Estilos de mando y liderazgo.Teorías
LIDERAZGO
SITUACIONAL
Adapta, según la
situación, sus
capacidades y adopta
uno de los cuatro tipos
de liderazgo.
LIDERAZGO PERSUASIVO
Se enfoca en el desarrollo de las habilidades
y competencias de los integrantes de su
equipo. Podría llegar a ser manipulative.
LIDERAZGO
DIRECTIVO
LIDERAZGO
PERSUASIVO
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
LIDERAZGO
DELEGADOR
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Se enfoca en el desarrollo de las relaciones
personales con su equipo y entre ellos. Podría
llegar a buscar responsables o culpables.
LIDERAZGO DELEGADOR
El líder delega y empodera a todos los
integrantes y al equipo en su totalidad,
gestionándose de forma autónoma. Se podría
caer en la abdicación o abandono del líder.
LIDERAZGO DIRECTIVO
Marca las instrucciones acerca de lo que hay
que ejecutar y cómo hacerlo. Supervisa,
identifica responsables, toma medidas
correctoras. Podría llegar a ser un líder
autoritario.

Liderazgo
Transformacional
LiderazgoTransaccional
Intercambio entre el líder y su equipo. Los
integrantes del equipo realizan sus tareas y reciben
una retribución. Relación de coste-beneficio.
LiderazgoTransformacional
Estimulación desde el líder para que los
integrantes del equipo acepten el objetivo y se
comprometan con el mismo, enfocándose más en
los intereses del equipo que en los suyos propios.
“El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores,
actitudes y las creencias del equipo y de intervenir sobre
ellas”.
Nuevo Modelo oTeoría del
Liderazgo de Rango Completo
Incluye elementos del modelo transaccional y transformacional.
Se instrumentaliza mediante ocho tipos o estilos de liderazgo:
No Liderazgo
Transaccional de
administración
pasiva por excepción
Transaccional de
administración
activa por excepción
Transaccional por
reconocimiento
contingente
Transformacional de
consideración
individual
Transformacional de
estímulo intelectual
Transformacional de
motivación e
inspiración
Transformacional de
influencia idealizada
o carisma

Técnicas de Dinámica y Dirección de Grupos
Grupos
Formales
Se forman con el objetivo de
responder a las necesidades de
la organización, con tareas
asignadas definidas y con
empleados que tienen un
objetivo determinado (equipos
de trabajo)
Grupos
Informales
Aparecen de forma espontánea
para satisfacer las necesidades de
los integrantes del grupo. Su
formación es voluntaria, por
iniciativa de los sujetos.

Clasificación de los Equipos deTrabajo
GRUPOS PERMANENTES
Se ocupan de actividades habituales
de la empresa
• Directivos
• Mandos Intermedios
• Grupos técnicos o de
profesionales
• Grupos operacionales
GRUPOS TEMPORALES
Tienen la finalidad de aportar durante
un periodo limitado en el tiempo
• Grupos ad hoc: grupos
tecnológicos o actividades de
desarrollo e innovación.
• Grupos de proyecto: diseñar
nuevos procesos, procedimientos,
productos.
• Grupos de negociación: negocian
en determinadas situaciones (interna
o externa)

Neutralizar las tensiones para
fomentar la dinámica en grupo
Evidenciar la confianza en el
grupo, generando identificación,
pertenencia y focalización hacia el
objetivo.
Dotar al equipo con la capacidad
suficiente para tomar y asumir
decisiones
Generar un ambiente propicio para el
desarrollo del grupo y resolución de
incidencias
Establecer el compromiso y
procedimientos para resolución de
problemas o incidencias
Competencias de colaboración y trabajo en grupo
Dotar al equipo con lo necesario para
el logro de los objetivos asignados
Factores que
favorecen el
aprendizaje y la
dinámica
positiva del
grupo

Motivación de los Equipos deTrabajo
Motivaciones
Técnico-profesionales
Motivaciones
Personales y Sociales
• Dirigir, organizar, controlar y distribuir la
carga de trabajo.
• Solucionar problemas o tomar decisiones.
• Procesar, recopilar y difundir información
en la organización.
• Comprobar o ratificar decisiones
tomadas, externamente, al equipo.
• Coordinar, sirviendo de enlace, entre
diferentes áreas o elementos de la
compañía.
• Mejorar y potenciar el grado de
compromiso del capital humano.
• Resolver incidencias o conflictos en la
empresa.
• Satisfacer necesidades de pertenencia o
afiliación
• Ayuda o soporte para cumplir los
objetivos personales de los integrantes
del grupo.
• Neutralizar inseguridades y prestar
soporte social.
• Facilitar la comunicación y satisfacción
personal de los individuos.

Dinámica de Grupo
Técnica que estudia los grupos y su funcionamiento en las organizaciones. Se orienta a los procesos o factores
que interactúan en cada grupo.
El grupo no es la simple suma de sus integrantes sino una estructura que emerge y proviene de la interacción
entre los integrantes que induce cambios en ellos.
Para seleccionar la aplicación de la
Técnica de Dinámica de Grupo más
adecuada se debe considerar:
• Objetivos del grupo.
• Madurez y compenetración; así como, el
entrenamiento del grupo.
• Tamaño y marco en el que se encuentra.
• Características del medio donde
interactúa.
• Características de sus integrantes: edad,
sexo, formación, expectativas, intereses,
experiencias, etc.
• Moderador del grupo y sus características.
Técnicas de Dinámica de Grupo
REQUIEREN
INTERVENCIÓN
DE EXPERTOS
Simposio
Mesa
Redonda
Panel
Debate
público
Entrevista
pública
Entrevista
colectiva
Interviene la totalidad del
equipo:
• Debate dirigido
• Grupo de discusión
• Philips 66
• Cuchicheo
• Comisión
• Seminario
• Discusión de gabinete
• Proceso incidente
• Servicio estado mayor
• Técnica de riesgo
• Brainstorming
• Proyecto visión futura
• Estudio de casos
• Role-playing

Tipos de Dirección
DIRECCIÓN POR
INSTRUCCIONES
• Propia de etapas pasadas
o anteriores
• Liderazgo tradicional
• Visión basada en la
estrategia a corto plazo
• Se enfoca en un tipo de
consumidor que no exigía
productos individualizados
o a medida
DIRECCIÓN POR
OBJETIVOS
• A partir de los años 60
• Desarrollo económico cambia la
forma de organizarse y de
enfrentar el mercado.
• Visón basada en la estrategia a
medio y largo plazo.
• Cliente con mayor nivel de
exigencia.
• Segmentación de productos y
servicios.
• Mandos intermedios con mayor
capacidad de decisión,
autonomía y responsabilidad.
Formulación de
objetivos
estratégicos y
generales
Objetivos para
cada unidad
funcional o área
de la empresa
Objetivos por
departamentos
Objetivos por
equipos de
trabajo
Objetivos por
cada individuo

Valores
Finales
(enfoque a largo
plazo)
Valores
Operativos
(medios para
alcanzar misión y
visión)
Valores
Económicos
(rentabilidad o
situación
financiera)
Valores
Sociales
(principios éticos y
morales/conciencia
ambiental)
Clasificación
de los
valores
DIRECCIÓN
POR VALORES
• Entidades son estructuras humanas: cultura,
creencias y valores que se adaptan a los
cambios y nuevas oportunidades.
CARACTERÍSTICAS:
• Necesidades de adaptación a los cambios
continuos (reingeniería).
• Reduce los niveles y jerarquías con el
trabajo en redes.
• Focaliza y orienta la visión estratégica de la
organización.
• Compromete al equipo con la organización y
dirección.
• Compañías orientadas a la acción y con una
capacidad de respuesta inmediata.
• Próximas a los clientes interno y externo.
• Descentralizadas, responsables, creativas y
libres.
Tipos de Dirección

Tipos de Dirección
MENTORING
• Elemento reconocido y destacado.
• Instrumento de mejora continuada de las
personas y equipos en las empresas.
• Nueva forma de desarrollar a las personas
dentro de las empresas.
• Mentor transfiere conocimientos,
habilidades y destrezas.
• Estimula a que el mentorando desarrolle
sus propias capacidades.
• Mentor debe ser profesional con una
experiencia amplia y contrastada.
Alta inteligencia
emocional
Alto nivel de
autoconocimiento
Desarrollo de sí
mismo
Red de contactos
Haber tenido alta
proyección
Proyectar
expectativas
positivas
Características esenciales de un mentor
Generar
relación de
confianza y
compromiso.
Explorar y
escuchar
activamente.
Trasladar
opiniones.
Ayudar a
identificar y
definir los
gaps.
Construir una
visión global
y generar
capacidad de
acción e
iniciativa.
Dar soporte y
apoyar la
acción y
autonomía
del
mentorando.
Proceso de mentoring

Dinamización y liderago de equipo de encuestadores
LÍDER
Tiene que responder a la situación de la empresa y del entorno en cada
momento. Los líderes pueden presentar diferentes formas de actuar.

Competencias profesionales y personales del
responsable del Equipo
Visión Confianza Autocontrol
Habilidades
Sociales
Trabajo en
equipo
Flexibilidad
Empatía y
paciencia
Motivar
Entender al
equipo
Responsabilidad Integridad

Análisis de los roles de los miembros de Equipo

Métodos de Decisión en Grupo
Brainstorming
• Potencia imaginación y
creatividad.
• Todas las ideas son
válidas.
• Objetivo: encontrar
una decision de grupo.
Proceso o técnica
Delphi
• Visión colectiva sobre
un tema.
• Contraste de opiniones
expertas.
• Retroalimentación
entre los miembros del
equipo.
Técnica del Grupo
Nominal
• Reunión del equipo sin
comunicación entre
ellos.
• Cada uno escribe sus
ideas y las expone.
• Cada uno vota por la
que cree es la mejor
opción.

Situaciones de Conflicto en las relaciones en los Equipos
de Campo
Conflictos relativos a la comunicación que suelen
caracterizarse por la falta de entendimiento entre las
partes.
Conflictos relativos a la relación, que se derivan de la
falta de simpatía y empatía.
Conflictos que se derivan de las necesidades, que
provienen de diferencias en el planteamiento de
ideas o desacuerdos respecto a las mismas.
Conflictos relativos a los valores, por diferencias en
los referentes culturales o educativos.
Otros conflictos que se basan en elementos
individuales.

Método Secuencial Abierto
Descripción
del Problema
Escucha
Activa
Resolución
del conflicto
por acuerdo
Turno de
preguntas y
respuestas
Manifestación
de emociones y
posturas
Método Make aTeam
BASE ESTRUCTURAL
Identificación de signos
estructurales del conflicto
BASE EMOCIONAL
Signos emocionales o
malestar evidenciado en el
conflicto

Dinámica para Resolución de Conflictos
Prevención o
Conciliación
•Anticipación al conflicto.
•Fomentar comunicación
asertiva.
•Consenso en las decisiones.
Mediación
•Identificar personas
involucradas, proceso del
conflicto y el problema en
sí.
•Involucrados: tolerancia,
escucha activa y equilibrio.
•Proceso: detección de
dinámicas y acciones
destructivas.
•Problema:entender
posturas, enfocar hacia la
solución.
Arbitraje
•Si el conflicto llegó a
mayores puede ser
necesaria la intervención
de un mediador o árbitro
externo.
•Proceso de arbitraje:
•INICIO: Bases
•EXPOSICIÓN Y
ESCUCHA
•ACLARAR EL PROBLEMA
•PROPUESTA DE
SOLUCIONES
•ACUERDO
•SEGUIMIENTO Y
VERIFICACIÓN

SISTEMAS DE
RETRIBUCIÓN DEL
EQUIPO DE
ENCUESTADORESY
ENTREVISTADORES

Instrumentos de Remuneración. Incentivos económicos y no
económicos. Remuneración por rendimiento y productividad
Ayudas de estudios, guardería, matrimonio,
nacimiento de hijos, premios por fidelidad,
anticipos reintegrables, préstamos, tarjetas,
seguros, etc
Vinculado a la productividad y rendimiento
personal de cada empleado.
Concepto fijo mensual.
BENEFICIOS
COMISIONES
SALARIOS

Mejora de condiciones y promoción interna
Es la estructuración de un sistema que asegure que la cobertura de nuevas posiciones, que
tengan un nivel superior dentro de la organización, por responsabilidades y capacitación, sean
cubiertas prioritariamente por empleados de la compañía.
Correlaciona
directamente con la
motivación y el
engagement de los
empleados.
Implanta un
sistema interno de
desarrollo
profesional real, de
gestión del talento
interno y propio.
Instrumento de
gestión del capital
humano, la
satisfacción y el
clima laboral
Para que un programa de promoción interna
sea exitoso debe:
1. Identificar los puestos y posiciones que
son susceptibles de cubrirse
internamente.
2. Tener instrumentos para dar a conocer el
proceso a todos los empleados.
3. Debe ser tan riguroso y expedito como
cualquier proceso externo.
4. Manejar un formato adecuado para
comunicar las razones por las que un
empleado no fue seleccionado.

Formación y Promoción Profesional
Según Simon L. Dolan “la formación y el
desarrollo del empelado o perfeccionamiento
consiste en un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar su rendimiento presente
y futuro, aumentando sus capacidades a
través de la modificación y potenciación de
sus conocimientos, habilidades y actitudes.
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN DE
TRABAJADORES:
• Capacitar al capital humano de la empresa
orientándose a los índices de calidad y rendimiento
mayor posible para mejorar en la productividad y
competitividad de la organización.
• Fomentar y potenciar el desarrollo personal y
profesional de los empleados.
• Detectar necesidades prioritarias de las personas
que conforman el equipo humano.
• Mejorar las carencias y deficiencias en conocimiento
y habilidades de los trabajadores para afrontar los
retos profesional del puesto que ocupa.
• Potenciar las actitudes positivas hacia el trabajo y
las responsabilidades asignadas a los empleados.

Retribución y rendimiento del Equipo deTrabajo de Campo
Atraer a los
mejores
Dirigirlos
Motivarlos
Fidelizarlos
SISTEMA RETRIBUTIVO
Debe responder a los objetivos
de la empresa y, según éstos,
compensar al equipo por su
trabajo.

Relación directa entre el esfuerzo que se
requiere al equipo y los empleados, el
resultado que se les exige y la recompensa
que obtienen con ello.
Implantar una gestión que permita la
evaluación y control de las acciones que se
ponen en marcha por el equipo de campo.
Asegurar la calidad y la atención al cliente.
Trabajar en la fidelización del equipo de
campo.
Elementos
esenciales
en un plan
retributivo

Etapa 1
Descripción del
trabajo a realizar
Etapa 2
Establecer objetivos
específicos del plan
Etapa 3
Establecer el nivel de
compensación
(“umbral de cumplimiento”)
Etapa 4
Establecer método de
compensación
(fijos, incentivos, beneficios,
viajes, etc)
Etapa 5
Determinar la
frecuencia de
liquidación o pago
Etapa 6
Comprobar, revisar y
evaluar el plan

NORMATIVA LABORAL. JORNADAY REMUNERACIÓN
DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO DE CAMPO
Normativa
Laboral
Tratados o
convenios
internacionales
suscritos con la
Organización
Internacional del
Trabajo (OIT)
Procedentes de
normativas
emanadas de la
Unión Europea
Emanadas del
Ordenamiento
Jurídico Español
• Constitución Española
• Leyes Orgánicas
• Normas con rango de
ley
• Reglamentos que
regulan: jornada,
trabajo y descansos.
• Convenios colectivos
• Contrato de trabajo
• Costumbre laboral

MOTIVACIÓN DEL EQUIPO
DETRABAJODE CAMPO
Definición
Teorías de la motivación
Elementos de motivación y satisfacción
en el trabajo
En el Art. 20 del citado XVII Convenio
Colectivo Estatal de Empresas de consultoría
y estudios de mercado y de la opinión pública
se registra:
1. Jornada máxima anual será de 1.800
horas anuales.
2. Límite máximo por día será de 9 horas.
3. Ningún festivo será recuperable.
4. En el mes de agosto la jornada máxima
será de 36 horas semanales.
5. Los sábados se consideran jornada
inhábil desde las 14:00 h
6. Las vacaciones anuales serán de 23 días
laborables al año y se deben de iniciar
siempre en día laborable.
Jornada de trabajo para el equipo de campo

Remuneración de los integrantes del equipo de campo
según la normativa legal vigente
Categoría
Profesional Grupo Nivel
Salario
Base
Plus
Convenio
Salario
Total
Jefe de Campo B I 16.548,44 € 1.167,21 € 17.715,65 €
Jefe de Zona B II 14.705,97 € 1.037,58 € 15.743,55 €
Entrevistador D I 11.750,91 € 823,04 € 12.573,95 €
Encuestador y
codificador E III 10.167,70 € 712,17 € 10.879,87 €

¿Qué aprendimos hoy?
¿Cómo lo aprendimos?
¿Para qué lo hemos
aprendido?
Menciona situaciones reales en
las que puedas aplicar lo
aprendido.

Sistemas de Motivación y Remuneración del Equipo de Trabajo de Campo.pdf

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Sistemas de Motivación y Remuneración del Equipo de Trabajo de Campo.pdf

Similar to Sistemas de Motivación y Remuneración del Equipo de Trabajo de Campo.pdf (20)

Sistemas de Motivación y Remuneración del Equipo de Trabajo de Campo.pdf