La crise sanitaire continue d’impacter lourdement les organisations après avoir déstabilisé les relations managériales, souvent au coeur du processus de motivation. Aujourd’hui, comment identifier les impacts de la crise sanitaire sur la motivation et redéfinir les responsabilités du manager et de ses collaborateurs dans ce processus pour favoriser le retour à la “vie d’avant” ? Les points abordés : - La motivation : mécanismes, responsabilités, leviers. - Les impacts de la crise sanitaire sur le processus de motivation. - Salariés démotivés : quoi faire ? Formation animée par notre expert Cédric Barrey

2. La crise sanitaire et ses
conséquences sur la motivation
au travail
(Comprendre & Agir)
08 juillet 2021
Formation flash animée par :
• Cédric Barrey - Consultant / Formateur M2i
En coanimation avec :
• Céline Miton - Directrice pôle Management
2

3. Avant de rentrer dans le vif du sujet 3

4. 4
La crise sanitaire et ses conséquences
sur la motivation au travail

5. 5
• La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au travail
o Présentation de l’intervenant
o Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation
o Crise sanitaire… Crise du sens ?
o Quelles actions managériales entreprendre ?
• Conclusion : le point de vue des DRH sur l’avenir
• La nécessité de se former
Sommaire 5

6. 6
Cédric BARREY
Consultant / Formateur M2i
6
Présentation de l’intervenant
Consultant expérimenté en audit et
accompagnement des entreprises sur les
changements organisationnels et managériaux,
Cédric Barrey est également formateur spécialiste
en RH et management depuis plus de dix ans.
Il apprécie partager les expériences et innovations
de terrain pour faciliter l'appréhension et le
déploiement opérationnel de solutions.

7. • 68 ouvrages, 13 théories de la motivation reconnues par l’Université, un nombre difficilement
quantifiable de chaînes Youtube et Vlog dédiés… Pourtant, la motivation demeure une alchimie
mystérieuse pour le manager.
• Les seules constantes sont les relations managériales et internes à l’équipe qui, par leur effets
d’entraînement, activent les rouages et mécanismes, déclenchent et maintiennent l’énergie de l’effort.
• La crise sanitaire du Covid-19, en cours de résolution, a favorisé le sentiment (et même la réalité) de
l’isolement social, impactant de fait les relations et par conséquent, la motivation dans sa globalité.
7
L’art subtil de la motivation au travail
Si nous devions retenir deux concepts utiles sur la motivation, quels seraient-ils ?
Quelles manifestations de « démotivation » la crise sanitaire a-t-elle déclenché ?
Comment agir pour réparer et redynamiser à long terme ?

8. REPRENONS DE LA HAUTEUR SUR
LE CONCEPT DE MOTIVATION AU
TRAVAIL…

9. • Pour l’entreprise, la motivation est un carburant de la performance individuelle et collective.
• Néanmoins, la psychologie et les neurosciences isolent deux mécanismes dans le
processus de motivation :
Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 9
Les conditions
de la
motivation
Le processus
interne de la
motivation
Responsabilité de
l’entreprise et du
manager
Responsabilité de
l’individu

10. • Concernant les conditions de la motivation, le modèle MCT (Hackman, Oldman) fournit à
l’entreprise et au manager toutes les informations de base pour créer efficacement les
conditions de la motivation.
Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 10
Variété des
compétences
mobilisées
Intervention sur
l’ensemble d’un
processus
Importance de la
tâche
Autonomie
Feedback
Conditions favorables à
l’expression de la
motivation individuelle
Calcul de l’IPM
(potentiel de motivation
d’un emploi)
Qualité de vie au travail
Ethique & RSE
Gouvernance
Carrière

11. • Même si le manager n’a pas de moyen d’action sur la motivation individuelle, comprendre le
mécanisme psychologique et savoir quelle posture adoptée au bon tempo peut s’avérer
également utile…
Reprendre de la hauteur sur le concept de motivation 11
Collaborateur
Evaluation du modèle
MCT
Estimation de l’effort à
fournir
Estimation de l’expertise
Influence positive
ou négative
Manager
Attitude de coach
Potentiel de
motivation
Réalisation du
travail
Evaluation de
l’effort
Estimation des
récompenses à obtenir
Evaluation des
récompenses
obtenues
Evaluation de
l’expertise
Capitalisation
Capacité à se
motiver
durablement
Manager
Attitude d’évaluation

12. CRISE SANITAIRE…
CRISE DU SENS ?

13. Crise sanitaire… Crise du sens ? 13
« J’ai du mal à m’y mettre… »
« Mon cerveau me dit
« maison »
« Je ne sais pas m’organiser »
« Ce confinement m’angoisse sur
l’avenir, je remets tout en cause… »
Selon une enquête de Opinion Way*, la motivation
professionnelle s’est fortement dégradée pour un quart des
2000 salariés interrogés depuis le début du confinement.
Les résultats de l’enquête de Malakoff Humanis vont dans le
même sens et montrent que 30% des télétravailleurs estiment
que le contexte particulier de télétravail engendré par la crise
sanitaire a un impact négatif sur leur motivation.
« J’ai du mal à trouver du sens
à mon métier tous les jours »
Baromètre OpinionWay réalisé fin octobre 2020 pour le cabinet Empreinte humaine
« Je me sens seul »
« Le télétravail agit comme un
miroir grossissant sur les
imperfections de mon métier » « Quand on est chez soi, on a du
mal à se sentir utile, intéressant,
d’être fier »
« Mes collègues me manquent…
même ceux que j’apprécie
moins »

14. 14
Crise sanitaire… Crise du sens ?

15. • Toutes les enquêtes confirment l’association de la baisse de la motivation à la perte des
relations humaines.
• En outre, d’autres facteurs expliquent également cette baisse de la motivation :
Crise sanitaire… Crise du sens ? 15
Bouleversement
rapide des
habitudes
d’organisation
Virtualisation
des relations
Digitalisation
des activités
Interroge sa
place et les liens
dans et avec le
groupe
Compatibilité /
Intrusion avec la
vie personnelle
Interroge sa
capacité à « tout
gérer »
Perte de
confiance
en soi
Modèle MCT dégradé
Motivation individuelle
faible
Interroge la
flexibilité, son
aptitude à
s’adapter
Interroge sa
compétence

16. Crise sanitaire… Crise du sens ? 16
• Le retour progressif ou définitif en entreprise
crée une nouvelle phase de transition (approche
combinée du travail à distance et en présence)
mais répond au besoin relationnel.
• Le manager doit donc concentrer son attention
sur le rétablissement de l’esprit de groupe et la
capitalisation de l’expérience vécue pour rétablir
la confiance… et naturellement la motivation
devrait revenir.
• C’est donc, plus que jamais, une posture de
coach qui s’impose pour le manager.

17. QUELLES ACTIONS
MANAGERIALES
ENTREPRENDRE ?

18. • Bien évidemment, respecter les règles sanitaires encore en vigueur (hygiène,
distanciation…), l’objectif étant de ne pas mettre les collaborateurs en
danger et de ne pas associer milieu de travail et insécurité.
• Favorisez un retour progressif au travail par l’alternance télétravail /
présentiel : cela répond en miroir aux organisations personnelles mises en
place pendant les phases de confinement strict et permet une réadaptation
moins « violente » que le retour en 100% présentiel… si votre entreprise ou
vos métiers le permettent. L’objectif est d’éviter le « syndrome de la cabane ».
• Le retour en présentiel s’accompagne d’une reprise intensive de
l’activité : pensez aux formations nécessaires, accompagnements et
nouveaux objectifs.
• 82% des entreprises ont bénéficié de la période pour négocier un accord
télétravail. On prévoit que d’ici fin 2021, 100% des entreprises de plus de
500 salariés est ce type d’accord, inscrivant le télétravail dans le mode
courant de collaboration. L’entreprise devient donc progressivement un lieu
« à disposition » et non plus obligatoire. Au-delà des innombrables
questions juridiques qui s’annoncent, l’organisation collective du travail
s’en trouvera bouleversée.
Organiser différemment le travail 18

19. • Organisez des groupes de parole de libre expression sur l’expérience
vécue : l’objectif est de laisser se vider le contenu émotionnel ressenti et
d’accepter la fin de cette période. Au besoin, appuyez-vous sur des
ressources RH ou de psychologue du travail.
• Capitaliser sur les nouvelles compétences acquises par vos
collaborateurs, valorisez leur réussites : l’objectif est de changer
l’appréciation de cette expérience. Focaliser l’attention sur les apprentissages
acquis et devant être pérennisés pour demain.
• Profitez du retour en entreprise pour repenser collectivement les règles
de collaboration en équipe : tout changement est l’occasion d’effectuer un
bilan critique et de repartir sur des bases solides de collaboration… en
intégrant la dimension télétravail, qui devrait désormais intégrer
durablement les pratiques.
• Réaliser également votre propre diagnostic : comment cette expérience
vous-a-t-elle poussé à vous réinventer ?
Analyser, rationnaliser & capitaliser l’experience 19

20. • Organisez et invitez vos collaborateurs à un repas collectif : c’est le
témoignage de votre reconnaissance de leur engagement dans cette période
difficile. Cela permet également de mesurer le climat social de reprise,
ainsi que de cibler les appréhensions restantes de manière informelle.
• Partagez collectivement une expérience de groupe ludique ou
d’incentive, afin de capitaliser sur le plaisir de se retrouver ensemble.
• Réalisez des work challenges de groupe : rien de tel qu’un projet pour
remobiliser les compétences de chacun et favoriser les relations de
collaboration dans l’atteinte d’un objectif commun.
• Dynamiser votre équipe par la vision prospective : vos collaborateurs
doivent quitter une situation passive / défensive pour retrouver une
impulsion motivationnelle. L’état d’esprit doit être positif.
• Privilégier une communication constante et augmentée. Pensez collectif,
mais restez disponible pour le niveau individuel.
• Au besoin, appuyez vous sur la médecine du travail pour tout signalement.
Organiser des sessions Team Building 20

21. Le point de vue des entreprises 21
Croissants, café, petit mot de bienvenue, etc. Tout est prêt pour
accueillir les 600 collaborateurs.. "On est ravis de ce retour sur site des
collaborateurs." L'effort est mis pour marquer le coup dans une
dimension symbolique. Une manière de dire : merci et bienvenue.
Chaque site aura la possibilité d'animer des moments de convivialité.
Je sais qu'un de nos sites a prévu, justement, de décorer le site pour
rendre cette journée un peu plus spéciale.
Pascal Manczyk, DRH du groupe Jouve
ll faut absolument un mixte. Le
télétravail à temps plein, on l’a vu,
n’inspire pas la créativité et
l’innovation. On enchaîne les réunions
virtuelles et on frôle le burn-out. Après
18 mois de travail à la maison, les
salariés ont envie de sortir de chez eux
Rebecca Nachanakian,
Directrice générale France,
Italie et Espagne de WeWork
Le mode hydride intégrant le télétravail, nous prévoyons de mutualiser
certains espaces de travail et de recourir à une application qui permet
aux collaborateurs de réserver leur bureau sur site à distance.
Avec l’agenda partagé, ils peuvent librement organiser leur temps de
travail.
Karine MEYER, RRH

22. 2
2
Quand on les interroge sur les bénéfices attendus*, 93% des sondés évoquent une meilleure réponse aux
attentes des collaborateurs (bien-être, santé, temps de trajet). Les deux tiers considèrent que cela
s’accompagnera d’une amélioration de la productivité, tandis que 61% pointent du doigt la réduction de
l’empreinte carbone de l’entreprise. Les gains immobiliers, eux, pèsent peu dans la balance, de même que le
recours a une main d’œuvre moins onéreuse ou plus flexible.
Du côté des risques potentiels, la perte du lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise est
considérée comme un risque « important ou très important » par 88% des DRH.
66% craignent également une augmentation des risques psycho-sociaux liés au stress ou à la charge de travail.
En d’autres termes, l’entreprise connaît une nouvelle révolution organisationnelle qui interroge la valeur
même du travail.
Conclusion 22
*L’ANDRH vient de publier les résultats d’une enquête menée auprès de 458 DRH français, en
partenariat avec le Boston Consulting Group.

23. LA NECESSITE DE SE FORMER

24. 24
La nécessité de se former
Formation Nombre de jours Note
Management des équipes après la crise
sanitaire
1 jour (7h00)
Savoir motiver ses équipes 2 jours (14h00)
Gérer les risques psychosociaux post-crise 2 jours (14h00)
L'humain au cœur de l'entreprise :
un mythe ou une nécessité post-crise ?
2 jours (14h00)

25. DES QUESTIONS ?

26. 2
6
Cédric BARREY et nos conseillers formation
restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets :
management@m2iformation.fr
Des questions ? 26

27. MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !