2. MANAJEMEN
KINERJA
Manajemen kinerja dapat diartikan sebagai proses
sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi
dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Ini
adalah cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik
dengan memahami dan mengelola kinerja dalam
kerangka kerja yang disepakati dari tujuan yang
direncanakan, standar, dan persyaratan kompetensi
3. • Memberdayakan, memotivasi, dan memberi
penghargaan kepada karyawan untuk melakukan
yang terbaik
• Memfokuskan tugas karyawan pada hal yang
benar dan melakukannya dengan benar
• Secara proaktif mengelola dan mengatur kinerja
berdasarkan akuntabilitas dan tujuan yang telah
disepakati
• Proses dan perilaku yang digunakan manajer
untuk mengelola kinerja karyawannya untuk
menghasilkan organisasi yang berprestasi tinggi
• Memaksimalkan potensi individu dan tim untuk
menguntungkan diri mereka sendiri dan
organisasi, dengan fokus pada pencapaian tujuan
mereka
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
5. Manajemen dan nilai kinerja
• Adalah aspek perilaku tetapi berfokus pada apa
yang dilakukan orang untuk mewujudkan nilai
inti seperti kepedulian terhadap kualitas,
kepedulian terhadap orang, kepedulian terhadap
kesempatan yang sama dan beroperasi secara
etis. Ini berarti mengubah nilai-nilai yang dianut
menjadi nilai-nilai yang digunakan: memastikan
bahwa retorika menjadi kenyataan
6. Faktor yg mempengaruhi Kinerja
Karyawan
INDIVIDU :
Kompetensi :
(Pengetahuan,
skill)
Pengalaman
kerja,
kedisiplinan kerja
EQ, SQ
ORGANISASI :
-Leadership
-Komitmen organisasi
-Budaya
-Penghargaan
-Struktur
-Desain kerja
-Kesempatan
-Manajemen karier
-Kompnsasi
-Lingkungan kerja
-Fasilitas
PSICHOLOGIS :
-Persepsi
-Perilaku
-Motivasi
-Kepuasan kerja
KINERJA
INDIVIDU
7. Alasan untuk menilai kinerja
1. memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
2. memberi satu peluang bagi seseorang dan
bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
3. penilaian memberikan satu peluang yang
baik untuk meninjau rencana karir orang
dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang
diperlihatkannya.
8. Penilaian kinerja dibandingkan
dengan manajemen kinerja
Penilaian kinerja Manajemen kinerja
Penilaian top-down Proses bersama melalui
dialog
Pertemuan penilaian
tahunan
Review berkelanjutan
dengan satu review formal
atau lebih
Penggunaan peringkat Rating kurang umum
Sistem monolitik Proses yang fleksibel
Fokus pada tujuan yang
terukur
Fokus pada nilai dan perilaku
serta tujuan
Sering dikaitkan dengan
pembayaran
Kecil kemungkinan menjadi
link langsung untuk
membayar
9.
10. • Manajemen kinerja harus dianggap sebagai proses
yang fleksibel, bukan sebagai 'sistem'. Penggunaan
istilah 'sistem' menyiratkan pendekatan yang kaku,
terstandarisasi dan birokratis yang tidak sesuai
dengan konsep manajemen kinerja sebagai proses
yang fleksibel dan revolusioner,
MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI PROSES
11. Pendekatan untuk Menganalisis Kinerja
1. Pendekatan Komparatif
a. Rangking
b. Paired Comparison
c. Forced Distribution
2. Pendekatan Atribut
a. Graphic Rating Scales
b. Mixed Standard Scales
13. Contoh Forced Distribution
PERINGKAT ATAU
KATEGORI
DISTRIBUSI
KINERJA DAN RENCANA PENGEMBANGAN
A. Diatas rata-rata •Mempercepat pengembangan melalui tantangan tugas-
tugas pengembangan.
•Adanya penasihat dari tim kepemimpinan.
•Kenali dan beri penghargaan
•Puji karyawan sebagai penguatan
•Mempertimbangkan potensi kepemimpinan
B. Rata-rata kinerja
baik
•Tawarkan umpan balik bagaimana meningkatkan kinerja
lebih tinggi.
•Dorong pengembangan kekuatan dan perbaiki
kelamahan.
•Kenali dan beri penghargaan
•Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan
C. Di bawah rata-
rata (kinerja lemah )
• Pemberian umpan balik terhadap keterampilan spesifik,
perilaku dan atau hasil yang perlu disesuaikan dengan
jadwal.
• Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan
keterampilan
• Diminta untuk meninggalkan pekerjaan.
16. Pengertian
• Definisi umpan balik adalah: informasi tentang
perilaku masa lalu, disampaikan pada saat ini
dan dimungkinkan memengaruhi perilaku
pada waktu yang akan datang.
• Penanggung jawab umpan balik adalah
manajer dan pekerja, karena keduanya
mendapat manfaat dari komunikasi
18. Fungsi Umpan Balik
• Fungsi Instruksional: apabila mengklarifikasi
atau memperjelas peran/perilaku baru.
Contoh: manajer yang menegur bawahan
karena tidak mampu memenuhi targetnya, dan
selanjutnya memberi petunjuk tentang
bagaimana memperbaiki kinerja bawahan.
• Fungsi Motivasional: apabila digunakan
sebagai alat pemberian penghargaan (reward)
20. • Individu mendapatkan perspektif yang lebih luas tentang bagaimana mereka
dianggap oleh orang lain daripada yang mungkin sebelumnya
• Peningkatan kesadaran dan relevansi kompetensi
• Peningkatan kesadaran oleh manajemen senior bahwa mereka juga memiliki
kebutuhan pengembangan
• Umpan balik yang lebih dapat diandalkan kepada manajer senior tentang kinerja
mereka.
• Memperoleh penerimaan prinsip berbagai pemangku kepentingan sebagai ukuran
kinerja.
• Mendorong umpan balik yang lebih terbuka - wawasan baru.
• Memperkuat kompetensi bisnis yang diinginkan.
• Memberikan gambaran yang lebih jelas kepada manajemen senior tentang nilai
nyata individu (meskipun cenderung ada beberapa ' sindrom efek halo)
• Klarifikasi kepada karyawan aspek kinerja kritis
• Membuka umpan balik dan memberi orang pandangan yang lebih bulat tentang
kinerja yang mereka miliki sebelumnya
• Mengidentifikasi kekuatan yang dapat digunakan untuk keuntungan terbaik bisnis.
• Pandangan menyeluruh tentang kinerja individu / tim / organisasi dan apa
kekuatan dan kelemahannya.
• Ini telah meningkatkan kesadaran diri manajer orang tentang bagaimana mereka
secara pribadi berdampak pada lainnya - secara positif dan negatif
• Mendukung iklim perbaikan yang berkelanjutan
• Hal ini mulai meningkatkan iklim / moral, yang diukur melalui survei karyawan.
• Agenda pembangunan yang terfokus. Manajer lini yang dipaksa untuk
mendiskusikan masalah pengembangan.
UMPAN BALIK 360-DERAJAT - KEUNGGULAN DAN KEUNTUNGAN
