2. Introducción
Se refiere al ambiente de trabajo interno que se vive en las organizaciones y cómo este es percibido
por sus miembros. Abarca el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según
las percepciones compartidas por los individuos que lo componen.
3. ¿Qué es clima organizacional?
Según Robbins y Judge (2017), el clima
organizacional se compone de la
percepción que tienen los trabajadores
sobre aspectos como las políticas de la
empresa, las prácticas de recursos
humanos, la comunicación, las relaciones
entre colegas, el liderazgo, entre otros.
4. Características del clima organizacional:
Dinámico: Cambia con el tiempo y puede ser influenciado por factores externos e internos.
Multifactorial: Intervienen diferentes factores, desde políticas organizacionales hasta
personalidades de los empleados.
Subjetivo: Se basa en percepciones y sentimientos de los empleados.
(Robbins & Judge, 2017)
5. Importancia
El clima organizacional es de suma
importancia en la gestión de recursos
humanos porque influye en la motivación,
satisfacción, retención y desempeño de los
trabajadores. Organizaciones con un clima
positivo tienden a tener menor rotación de
personal, mayores niveles de compromiso y
mayor productividad (Robbins & Judge,
2017)
6. Componentes
Dessler (2019) identifica varios componentes que componen el clima organizacional:
Estructura organizativa: Se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre la cantidad de
reglas, procedimientos y otras limitaciones formales en la organización.
Responsabilidad: Grado en que los empleados sienten que tienen autonomía en su trabajo y
responsabilidad por sus resultados.
Recompensa: Se refiere a si las recompensas
(monetarias o no) se distribuyen de acuerdo con el
rendimiento del empleado.
Desafío: Grado en que los empleados sienten que sus
habilidades y capacidades son desafiadas en su trabajo.
Relaciones: Percepción de un ambiente social,
incluyendo el grado de conflicto y apoyo entre colegas
y supervisores.
7. Estrategias para mejorar el clima
organizacional
Comunicación efectiva: Promover canales de
comunicación abiertos entre todos los niveles de la
organización.
Reconocimiento y recompensa: Valorar y reconocer el
desempeño y esfuerzo de los empleados.
Formación y desarrollo: Brindar oportunidades de
formación y crecimiento profesional.
Participación: Involucrar a los empleados en decisiones
que les afecten directamente.
Liderazgo efectivo: Capacitar a los líderes para que sean
justos, inspiradores y apoyen a sus equipos.
(Dessler, 2019)
8. Cuatro dimensiones básicas
Liderazgo: Chiavenato lo define como la influencia que ejerce
un individuo en el comportamiento de otras personas en la
búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente
determinados por medio de la habilidad de orientar y
convencer.
Motivación: conjunto de reacciones y actitudes naturales,
propias de las personas, será visto como el eje del
desempeño organizacional de los trabajadores.
Reciprocidad: la satisfacción de las expectativas mutuas,
tanto del individuo como de la organización.
Participación: se entiende como la involucración de las
personas en las actividades de la organización.
(Armenteros, 2018)
9. Teorías
Entre las diferentes teorías revisadas que abordan esta dimensión, citadas por Laura Martínez en su
monografía "Cultura y Clima Organizacional se encuentran:
Teoría de Maslow: en 1973 formula la Teoría Piramidal de las Necesidades, abordó, por vez
primera en forma científica, la Motivación como Teoría, al proponer que el gerente identificara el
nivel de realización de cada subalterno y lo motivara para aumentar su productividad.
Teoría de Mayo: el objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la iluminación en
la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones
humanas y su influencia en la motivación.
Teoría de los factores de Herzberg: Frederick Herzberg, en 1959, formuló la Teoría de los Dos
Factores: Higienizantes y Motivadores, que inciden sobre el medio ambiente laboral, incluyendo
en el primer grupo: el cambio de trabajo, los salarios, políticas, beneficios adicionales, prácticas de
mantenimiento administrativo; y en el segundo: los logros, reconocimientos, responsabilidades,
promoción, oportunidades de crecimiento y otros factores intrínsecos al trabajo.
(Armenteros, 2018)
10. Conclusión
El clima organizacional es un aspecto de suma importancia en la
labor de recursos humanos. Un buen clima laboral puede significar
una mayor productividad, compromiso y satisfacción de los
empleados, lo que repercute en los resultados y cumplimiento d e
metas de la organización.
11. Referencias
Armenteros, A. L. I., & Esperón, J. M. T. (2018). Un acercamiento al clima organizacional. Revista
cubana de enfermería, 34(1), 197-209.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento Organizacional. Ciudad de México: Pearson.
Dessler, G. (2019). Administración de Recursos Humanos. Ciudad de México: Pearson.
