В презентации рассматривается понятие культуры, традиции изучения культуры, традиционные и критические подходы к изучению организационной культуры.

1. Организационная культура

2. План
1. Концепции культуры.
2. Поведенческое, символическое,
когнитивное, дискурсивное понимание
культуры.

3. Как связаны организационная
коммуникация и
организационная культура?

4. •
Организационная культура начала
изучаться в 1920-х гг., но как понятие вошла
в науку в 1960-х гг.
•
Исследования организационной культуры
выросли из антропологии – «науки о
человеке», мифы, символы и ритуалы;
жизнь людей в первобытных сообществах
через этнографию, наблюдение.

5. Признаки культурных феноменов
(Мэтс Элвессон):
•
Относятся к традициям
•
Требуют интерпретации
•
Коллективны
•
Отражают способ формирования и
восприятия идей
•
Связаны со значениями, знаниями
•
Целостны, интерсубъективны
•
Скорее эмоциональны, чем рациональны

6. Альфред Крёбер, Клайд Клакхон
•
Еще в середине ХХ века «обнаружили»
более ста определений культуры…
•
Антропологи в итоге вообще отказались
определять “культуру”, перейдя к другим
способам пополнения знаний
•
Продуктивно различать
исторически и методологически разные
подходы к определению культуры

7. Что же такое «культура»?
1. общий процесс интеллектуального,
духовного, эстетического развития;
2. =цивилизация, состояние общества на
линейном пути от традиционного
общества – к современному;
3. совокупность верований, искусств,
символов

8. Подходы к определению
Рассмотрим следующие подходы:
1.Эволюционистский
2.Структурно-функционалистский
3.Символический
4.Интерпретивистский

9. •
Исторически первое определение дал
Эдвард Тайлер (1871): «Культура, или
цивилизация, слагается в своем целом из
знаний, верований, искусства,
нравственности, законов, обычаев и
некоторых других способностей и
привычек, усвоенных человеком как
членом общества».
•
«культура» в ед.ч., сложное целое,
передается социально

10. •
Франц Боас (1858-1942) писал о культурах
как сложных целых, формирующихся
независимо от биологических факторов и
распространяющихся среди всех без
исключения людей.
– Не давать определений: не «в культуре»,
а «культурным образом»
– Не редуцировать культуру к мифам или
языку
Ученики Боаса: Альфред Крёбер, Эдвард
Сепир, Маргарет Мид, Рут Бенедикт…

11. •
Крёбер: «Культура – это суперорганическая
реальность, развивающаяся по собственной
логике» (т.е. выше биологической
эволюции)
•
Общее в таком подходе: универсальность
явления, культура как интегрированная
целостность, отвергающая все ей
несоответствующее

12. •
Боазианцы показали, что культуры
многообразны, опосредуют биологическую
реальность, интегрируют социальный опыт
людей.

13. •
Структурно-функционалистский подход
определяет роль культуры как:
– Социальных институтов и ролевых
предписаний, позволяющих удовлетворять
универсальные человеческие потребности
(Бронислав Малиновски);
– Социальных правилах взаимодействия,
управляющих поведением (А.Радклифф-Браун)
– Социальной подсистемы, «воспроизводящей
образцы» через ценности (Талкот Парсонс);

14. •
В функционалистском подходе,
доминировавшем в 1940-1960-е гг. в
социологии, роль культуры сводится к
вспомогательной: она редуцируется до
«ценностных приверженностей», норм.

15. •
В символической антропологии:
•
«Культура лишь отчасти содержится в
идеях; но отношения, внешние действия и
материальные предметы есть тоже
культура» (Лесли Уайт)
•
Предметы - носители культуры (символаты)
существуют самостоятельно, но в контексте
приобретают особый смысл, это предметы
или явления, зависящие от символизации

16. •
Уайт: «Культура представляет собой класс
предметов и явлений, зависящих от
способности человека к символизации,
который рассматривается в
экстрасоматическом контексте» – связи с
другими символатами.
•
Лесли Уайт: Культура – занавес между
человеком и природой, через который
проходят ценности и значения.

17. •
Клиффорд Гирц – интерпретативный
подход
•
«Работа этнографа – в том, чтобы писать, не
наблюдать или опрашивать»; это
интерпретационное письмо
•
Интерпретация эмическая,
ориентированная на язык деятеля,
помещенная в контекст его повседневности

18. •
Клиффорд Гирц – интерпретативный
подход
•
«Анализ культуры состоит в угадывании
значений, в оценивании догадок и в
выведении поясняющих заключений из
наиболее удачных догадок»

19. •
Гирц: этнограф создает не описание
культуры, а насыщенное описание –
детальное, обогащенное догадками
исследователя. Этнограф не может быть
«объективным», устранить себя из
контекста. Интерпретация – активность в
сотрудничестве с интерпретируемым.
•
Кризис репрезентаций

20. Кеннет Пайк: этическое и эмическое описание
Эмическая позиция — это описание поведения или
верований как имеющих значение (осознанное или
неосознанное) для актора; эмическая позиция свойственна
личности, интегрированной в данный культурный контекст.
Этическая позиция — это описание поведения сторонним
наблюдателем в универсальных терминах, применимых к
любой культуре; этическая позиция является
культурологически нейтральной.
*Термин «этическая позиция» не имеет отношения к этике.

21. •
Гирц: «мы начинаем с интерпретации того,
чем занимаются информанты, и потом это
систематизируем».
Репрезентации первого, второго,
третьего… порядков
I
II
III
ЯВЛЕНИЕ

22. •
Что может уменьшить пристрастность
исследователя?
•
Гирц: пытаться удержать анализ
символических форм как можно ближе к
конкретным социальным явлениям и
событиям, к миру обычной человеческой
жизни и организовать анализ таким
образом, чтобы связи между
теоретическими формулировкаи и
интерпретациями не затемнялись
неясными ссылками на естественные
науки

23. •
Сегодня культуру изучают в рамках
«cultural studies», появившихся в 1970-х гг.
(Стюарт Холл и др.) как критический
ответ на монолитные и элитистские
концепции культуры: изучение поп-
культуры, субкультурных групп, мир
обычных людей
•
Разоблачение «репрессивного»,
навязывающего, интегративного характера
культуры.

24. •
Таким образом, концептуализация
«культуры» за полтора века изменилась в
нескольких направлениях:
– От «цивилизации» к всеобщности
– От «высокой» культуры к культуре
повседневности
– От универсальной эволюции к частным и
локальным значениям
(И другие направления.)

25. Культура понимается как комплексное целое,
поэтому имеет смысл ее изучать
(пополняется наше знание о целом).

26. Определение
организационной культуры
•
Оргкультура (Шейн) – комплекс базовых
предположений, изобретенный,
обнаруженный или разработанный группой
людей или отдельным человеком
(основателем), чтобы научиться
справляться с проблемами внешней
адаптации и внутренней интеграции.

27. Организационная культура (2) – совокупность
символов, церемоний, мифов, которые
существуют в организации (напр.
корпоративные кодексы).
КАКОВЫ ТРАДИЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?
Определение
организационной культуры

28. «Организационная культура начала
изучаться в 1920-х гг., но как понятие
вошла в науку в 1960-х гг.»
Раскроем подробнее:
1. Подходы к изучению оргкультуры
2. Основные темы исследований
оргкультуры

29. Предыстория
1. Школа человеческих отношений

Эксперимент, интервенции

Объяснительное понятие “групповые
нормы”

1920-е гг.

Ротлисбергер и Диксон (1939): рабочие
конструируют коллективные убеждения и
нерациональные ценности, которые
влияют на производительность труда.

30. Предыстория
2.1 Системная теория

Системный метод

Объяснительное понятие
“социотехнические системы”, “система” как
паттерн норм и отношений во всей
организации

1950-1960-е гг.
Дэниэл Кац и Роберт Кан “Социальная
психология организаций”(1966)

31. Предыстория
2.2 Функциональный институционализм

Филип Селзник (Selznick)

Рациональные организации -> “институты” –
устойчивые комплексы формальных и
неформальных правил и норм, регулирующих
деятельность человека

Концепция “договорного порядка”: сотрудники
конструируют во взаимодействии общие смыслы,
согласовывают роли и ожидания. Формальные
цели организации изменяются под влиянием
групповых интересов и ценностей

32. Предыстория
3. Кросс-культурная психология

Сравнительный метод

Не сразу начал применяться к выявлению
различий внутри культуры, теории “X, Y, Z”
X – авторитарная, Y – осмысленная, Z – яп.
1970-1980-е гг. (японское экономическое
чудо)
Ouchi (1981), затем Мартин, Фрост, Шейн...
Больше описательных и клинических методов

33. Предыстория
4. Кросс-культурная психология

Сравнительный метод

Не сразу начал применяться к выявлению
различий внутри культуры, теории “X, Y, Z”,
понятие “организационной культуры”

1970-1980-е гг. (японское экономическое
чудо)

Ouchi (1981), затем Мартин, Фрост, Шейн...

Больше описательных и клинических
методов

34. История

1970-е гг. - современное понятие
оргкультуры

Систематизирующая “военная метафора”
Джоанны Мартин и Питера Фроста (1996):

1) сторонники интеграции

2) сторонники дифференциации

35. 1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру

36. 1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру

Том Питерс и Роберт Уотерман (1982) [на
русском 2011] “В поисках совершенства” –
«величайшая в истории книга о бизнесе» :
успех там, где руководство смогло навязать
свои ценности работникам, объединить их
вокруг общей миссии, целей, правил;
конструирование “правильных” ценностей

Консалтинг (успех меньше, чем ожидалось)

Предмет - “корпоративная культура”
(ценности руководства организации)

37. 1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру

“инжиниринг культуры”
http://bronetehnika.narod.ru/t35/t35_2.html

38. 19/03/14
2) Сторонники дифференциации

Поиск структур, несогласованности,
субкультур внутри организации, “культура не
монолит”

39. 2) Сторонники дифференциации

Поиск структур, несогласованности,
субкультур внутри организации, “культура не
монолит”

Субкультуры на основе функциональной,
профессиональной, иерархической дифф-ции

Предмет – ценности, смыслы; затем
распределение задач, способ оплаты, способ
принятия решений.

Разные методологии

Мотив: нет устойчивой связи между
культурными переменными и
эффективностью

40. 1+2=3) Сторонники фрагментации

Признают сложность, изменчивость
культуры

41. 1+2+3=4? Общая концепция
организационной культуры

(нет такой, да и зачем?)

Учитывая представленные различия, любое
обобщение будет упрощением
аргументации

Поэтому метатеории организационной
культуры (пока что) не создано.

Это совсем не повод изучить самые яркие
исследования:)

Вместо “метатеории” в 1990-е гг. – период
передышки и постмодернизм (метод -
деконструкция)

42. Вернемся к сторонникам интеграции
и дифференциации

У них серьезные методологические
различия

Количественная (сколько?) и качественная
(кто?)

Этическая (“извне”, в соответствии с
внешним критерием) и эмическая
(“изнутри”, на языке информанта)

Сторонники обоих подходов обвиняют друг
друга в смещении исследований (выбор
монолитных/изменчивых организаций для
исследования)

43. Методологические перспективы
исследований ОКу

Опрос (шкалы Лайкерта), напр. Хофстеде
 Какие измерения выделить? Можно ли опросом?

Аналитич. описание (орг. истории, ритуалы,
обряды как манифестации культуры)
 Эквивалентна ли часть целому?

Этнография (подробное описание)
 Сложно обобщить

Клиническое описание (в ходе консалтинга)
 Несистематично

44. Определение организационной
культуры
•
Оргкультура (Эдгар Шейн/Schein) – комплекс
базовых предположений, изобретенный,
обнаруженный или разработанный группой
людей или отдельным человеком (основателем),
чтобы научиться справляться с проблемами
внешней адаптации и внутренней интеграции.
•
Совокупность символов, церемоний, мифов,
которые существуют в организации
(корпоративные кодексы)

45. Задание:

Найти и дать определение понятиям:

«корпоративная культура»

«корпоративная колонизация» (С.Дитц)
(см. статью в Википедии „Дитц, Стэнли“,
подготовлена в сотрудничестве с автором)

46. 2. Основные темы исследований
организационной культуры

Самый лучший способ узнать — читайте,
читайте, читайте!

Здесь представлен очень краткий обзор

Итак:

47. Темы: организационный климат

совокупность устойчивых характеристик
организации (западная трад.)

совокупность индивидуальных восприятий
организационной среды (советская трад.)

Опросы, средние значения

Высокая продуктивность <=> здоровый
климат

Спад интереса в 1990-е гг. («все уже изучено
до нас»)

48. Темы: эффективность

: сильная, монолитная культура, основанная
на единстве взглядов и доверии, способна
обеспечить орг. эффективность

Характерны для ТНК

Интервью, этнография, опросники

Важны не только общие взгляды,
но и практики

Здесь же – исследования лидеров,
биографии менеджеров

49. Темы: организационное познание

Культура как согласованность и
стабильность описательных и нормативных
установок: словаря и мотивации
сотрудников

Культура — готовность вести себя
определенным образом

Метод когнитивных карт (шкалирование,
визуализация), метод незаконченных
предложений, интервью

50. Темы: культура как идентичность

Характерна для корпоративного
менеджмента

Оргкультура — внешняя переменная
(этнические, национальные факторы)

Кросс-культурные сравнения

Сложно объяснить результаты, только
использовать

Геерт Хофстеде!

51. Темы: культура как символизм

Символы включают в себя: особые события
(награждения, день рождения компании),
но также и арго, организационные легенды,
повседневные практики.

Этнография

Культура представляется через метафоры

52. Темы: культура как текст

Изучение всех текстовых проявлений
организации: миссии, кодексов поведения,
инструкций, внутренней переписки

Интервью, нарративы, записи совещаний,
анализ текстов

Видимые и скрываемые процессы,
конфликты

53. Темы: культура как репрессия

Критические исследования культуры

М. Элвессон, С. Дитц

Рефлексивный анализ целей и ценностей
организации, скрытые процессы
доминирования (униформа, действия
работников и т. п.) и их влияние на качество
жизни работников; деконструкция
«инжиниринга» культуры
организации